國有電力企業(yè)柔性化人力資源管理對策

摘要：對剛性人力資源管理模式進(jìn)行調整，融入更多柔性化管理內涵。在具體人力資源管理過(guò)程中，管理人員應構造完善的柔性人力資源管理模式，確保機構配置合理。同時(shí)要關(guān)注人才開(kāi)發(fā)與人才培訓，重視人才激勵與績(jì)效考核，確保實(shí)現人力資源的全面柔性化管理。

關(guān)鍵詞：國有電力企業(yè)；柔性化人力資源管理；對策

在新時(shí)期發(fā)展背景下，國有電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要注重改變傳統的人力資源管理模式，剛性、刻板的人力資源管理已經(jīng)不能適應當前市場(chǎng)變化提出的具體要求。從公正和諧的企業(yè)氛圍出發(fā)，國有電力企業(yè)必須將柔性化人力資源管理策略更好地應用到實(shí)際的企業(yè)管理過(guò)程中。

一、柔性化管理視角下國有電力企業(yè)人力資源管理現狀

（一）人才開(kāi)發(fā)與培訓手段傳統

在當前的國有電力企業(yè)中，人力資源管理人員對人才開(kāi)發(fā)與培訓缺乏科學(xué)認知，將人才開(kāi)發(fā)等同于員工培訓，既無(wú)法發(fā)揮出人才開(kāi)發(fā)的效應，也導致員工培訓工作成效低下。而在具體的員工培訓過(guò)程中，國有電力企業(yè)當前大部分采用的為單向授課模式，不注重培訓成效反饋，未建立培訓效果評估體系，一味輸出，缺乏培訓要素。企業(yè)高層管理人員則認為培訓收益甚微付出成本高，成效慢，不符合企業(yè)利益，因而對培訓工作重視程度以及資源投入均不足，員工對培訓也體現出消極態(tài)度。而針對員工開(kāi)發(fā)工作而言，大部分國有電力企業(yè)都缺乏科學(xué)的人才開(kāi)發(fā)理念，沒(méi)有認識到人才開(kāi)發(fā)的具體內涵，對人才挖潛、培養、測評等缺乏重視，最終導致人才類(lèi)型單一且發(fā)展受限。

（二）管理制度與組織雙重阻礙

國有電力企業(yè)管理模式需要參照政府部門(mén)的管理標準，即一般為直線(xiàn)職能式的組織機構形式。在這一模式下，管理體系的具體特征為企業(yè)負責人全面主管、職能部門(mén)間接指導。而在當前市場(chǎng)化體制改革的發(fā)展背景下，上述高度集權的管理組織機構呈現出諸多管理弊端，過(guò)于關(guān)注生產(chǎn)部門(mén)創(chuàng )收，但生產(chǎn)部門(mén)一般缺乏自主管理權，員工整體的主觀(guān)主動(dòng)工作意愿較低。同時(shí)，國有電力企業(yè)大都缺乏完善的信息溝通渠道，導致無(wú)法及時(shí)發(fā)現與傳達市場(chǎng)重要信息，從而無(wú)法做出相應的科學(xué)決策。在管理制度方面，則在多個(gè)方面存在問(wèn)題，包括人才開(kāi)發(fā)、人才培訓、人才激勵等，都存在理念和手段傳統、不注重員工個(gè)人需求、不能根據員工職業(yè)發(fā)展規劃進(jìn)行靈活調整等問(wèn)題。

（三）員工激勵與考核內涵單一

從柔性化人力資源管理角度看待國有企業(yè)的員工激勵與考核工作，可以得知其在員工激勵與考核方面的手段仍較為傳統，且對員工激勵與考核內涵缺乏深刻認知，在激勵尺度和考核手段方面缺乏科學(xué)掌控，甚至出現負面激勵情形。在國有電力企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，最常見(jiàn)的管理難題即薪酬管理，如何實(shí)現薪酬公平與發(fā)揮薪酬的適當激勵作用，一直是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。而國有電力企業(yè)常存在薪酬等級不明顯，無(wú)法發(fā)揮人才吸引力的問(wèn)題。而在員工考核方面，則主要體現為考核內容不全面、考核指標沒(méi)有量化難以客觀(guān)評價(jià)、考核目的不科學(xué)等問(wèn)題，且沒(méi)有根據企業(yè)發(fā)展需求調整績(jì)效改進(jìn)計劃，也無(wú)法契合員工的個(gè)性化需求。

二、國有電力企業(yè)柔性化人力資源管理的多維路徑

（一）柔性化開(kāi)發(fā)

員工價(jià)值在柔性化人力資源管理模式中為關(guān)鍵核心，如何區分基礎層員工和骨干層員工，并執行相對應的人才開(kāi)發(fā)策略，是當前國有電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。人才開(kāi)挖包括人才挖潛、人才培養和人才測評等要素，國有電力企業(yè)必須合理規劃人力資源開(kāi)發(fā)工作。在開(kāi)發(fā)人才時(shí)，可將高校作為主要陣地，采用“高學(xué)歷+操作崗”人才開(kāi)發(fā)模式，結合高校與專(zhuān)科院校，確保人才供需平衡。針對骨干層員工，即管理類(lèi)和生產(chǎn)類(lèi)核心員工，在開(kāi)發(fā)時(shí)，應提供暢通的發(fā)展通道，并賦予員工自主創(chuàng )新權，確保其實(shí)際需要得到滿(mǎn)足，吸引更多人才并避免人才流失。在人才測評方面，也要注重對柔性手段的利用，運用專(zhuān)業(yè)測評工具，并設置靈活的測評模塊，對員工進(jìn)行個(gè)性化測評，由此，企業(yè)可以根據測評結果制定出后續的人才開(kāi)發(fā)策略。

（二）柔性化設計

經(jīng)濟全球化的縱深推進(jìn)，使勞動(dòng)力經(jīng)濟向知識型經(jīng)濟的轉化進(jìn)入深層期，從培養和管理知識型員工的角度，國有電力企業(yè)人力資源管理人員應關(guān)注員工個(gè)性思維和創(chuàng )作能力的發(fā)揮。由此，要對人力資源管理工作下的各項制度進(jìn)行柔性化設計，構造柔性化企業(yè)管理文化，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮。

（三）柔性化培訓

員工具有長(cháng)期學(xué)習能力會(huì )促使其技能水平不斷提升，企業(yè)的人力資源水平因而得到顯著(zhù)提升。因此，國有電力企業(yè)必須重視對員工進(jìn)行培訓，并從柔性化人力資源培訓角度進(jìn)行把控。企業(yè)要對自身發(fā)展意識進(jìn)行轉變，要提高對新技術(shù)和新知識的關(guān)注，并積極融入到培訓內容之中，也要以市場(chǎng)趨勢為基準，調整培訓工作內容。具體的培訓工作內容應以市場(chǎng)變化和員工個(gè)人需求來(lái)設定，并確保培訓涵蓋專(zhuān)業(yè)技能、管理知識、心理等內容。在培訓方式方面，則要不斷創(chuàng )新，確保豐富，以滿(mǎn)足不同員工的需求，提高員工參與培訓的積極性。

（四）扁平化運作

隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的變化，國有電力企業(yè)需要同時(shí)發(fā)展發(fā)電與配售電業(yè)務(wù)，柔性管理視角下的扁平化運作模式更能夠適應新時(shí)期的發(fā)展需要。由此，國有電力企業(yè)需要針對發(fā)電和配售電業(yè)務(wù)建立專(zhuān)門(mén)的子公司，并配備扁平化管理部門(mén)，實(shí)現部門(mén)科學(xué)分權，簡(jiǎn)化信息傳遞流程，賦予部門(mén)人員更多以及更靈活的管理權力，確保員工主觀(guān)能動(dòng)性可以被有效激發(fā)出來(lái)?；诖?，國有電力企業(yè)應優(yōu)化組織機構設置，并加強人力資源管理機構與其他各項機構之間的連接，實(shí)現人力資源機構內部以及人力資源機構與其他部門(mén)機構之間的高效扁平化運作。

（五）績(jì)效管理柔性

在人力資源管理過(guò)程中，管理人員需要注重通過(guò)績(jì)效管理實(shí)現對人力資源的科學(xué)配置。

1 國有電力企業(yè)應對績(jì)效管理理念進(jìn)行糾偏，要科學(xué)認識績(jì)效管理工作，了解到績(jì)效管理的具體內容，即績(jì)效計劃擬定、績(jì)效溝通與反饋、績(jì)效改進(jìn)等。

2 人力資源管理人員要對績(jì)效管理進(jìn)行柔性化改進(jìn)，提高每一個(gè)環(huán)節的靈活度，根據員工的個(gè)性化需求與發(fā)展路徑確定績(jì)效考核內容與考核方式，確?？己私Y果具有嚴謹性與參考性。

（六）員工激勵柔性

員工激勵的關(guān)鍵在于構建科學(xué)的薪酬激勵模式，在柔性化管理視角下，管理人員應關(guān)注借助薪酬制度提高員工的工作積極性。國有電力企業(yè)需要根據不同的員工對薪酬制度與內容進(jìn)行具體調整，以彰顯柔性化薪酬管理內涵。管理型的員工應注重提升其固化薪酬并降低績(jì)效薪酬權重，電力生產(chǎn)類(lèi)和市場(chǎng)類(lèi)員工，則要降低固定薪酬并提高績(jì)效薪酬權重。此外，國有電力企業(yè)還要推行寬帶薪酬模式，對縱向工資級別差距有效拉大，對橫向崗位系數范圍進(jìn)行有效拓寬，從而確保晉升通道與薪酬等級匹配，以激發(fā)員工工作積極性。

結束語(yǔ)

綜上述，在國民經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中，國有電力企業(yè)作為國有企業(yè)的構成部分，應承擔起自身所要擔當的職責，不僅要為國家提供所需的電力能源，還要積極順應電力體制改革的發(fā)展趨勢，對自身的管理活動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)。尤其針對人力資源管理活動(dòng)而言，要時(shí)刻關(guān)注對管理體系的有序更新，實(shí)現真正的柔性化人力資源管理。由此，才能促進(jìn)國有電力企業(yè)更好的進(jìn)入新市場(chǎng)，融入新格局。