摘要：通過(guò)授權激發(fā)員工的創(chuàng )新行為已成為企業(yè)獲取快速反應能力的有效途徑,因而授權型領(lǐng)導的有效性在研究和實(shí)踐中引起廣泛的關(guān)注。已有研究表明,授權型領(lǐng)導能夠有效提升員工積極的態(tài)度和行為,也有研究認為授權型領(lǐng)導的有效性并不是＂放之四海而皆準＂的,授權型領(lǐng)導如何以及在何種條件下能夠激發(fā)員工的創(chuàng )新行為,仍然需要進(jìn)一步的探索和檢驗。根據基于自我概念的理論,通過(guò)跨層次分析的方法,探索授權型領(lǐng)導是否影響、如何影響以及何時(shí)影響員工創(chuàng )新行為。檢驗基于組織的自尊在授權型領(lǐng)導影響員工創(chuàng )新行為過(guò)程中的中介作用以及結構正式化在此過(guò)程中的調節作用。利用問(wèn)卷調查方法,收集來(lái)自60個(gè)團隊的366對領(lǐng)導與下屬匹配數據,運用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0對研究假設進(jìn)行驗證。研究結果表明,（1）授權型領(lǐng)導與員工創(chuàng )新行為之間存在顯著(zhù)的正相關(guān)。（2）基于組織的自尊在授權型領(lǐng)導與員工創(chuàng )新行為之間起中介作用。（3）結構正式化正向調節授權型領(lǐng)導與員工創(chuàng )新行為之間的關(guān)系,當結構正式化水平較高時(shí),授權型領(lǐng)導能夠激發(fā)員工創(chuàng )新行為;當結構正式化水平較低時(shí),授權型領(lǐng)導與員工創(chuàng )新行為的關(guān)系并不顯著(zhù)。（4）結構正式化正向調節授權型領(lǐng)導通過(guò)基于組織的自尊影響員工創(chuàng )新行為的間接效應。研究厘清了授權型領(lǐng)導與員工創(chuàng )新行為的關(guān)系,證實(shí)授權型領(lǐng)導對員工創(chuàng )新行為的積極影響;拓展了授權型領(lǐng)導對員工創(chuàng )新行為影響機制的研究思路,發(fā)現基于組織的自尊在提升員工創(chuàng )新行為中的重要作用;探索授權型領(lǐng)導有效性的邊界條件,證明授權型領(lǐng)導激發(fā)員工創(chuàng )新行為僅在團隊結構正式化較高的條件下才得以實(shí)現。研究結果啟示管理者可以通過(guò)授權激發(fā)員工的創(chuàng )新行為,同時(shí)應注重提升結構正式化程度,以降低員工創(chuàng )新行為中的不?

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