淺談基于市場(chǎng)經(jīng)濟條件下電力企業(yè)人力資源管理芻議

論文關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟；電力企業(yè)；人力資源管理

論文摘要：近年來(lái)，隨著(zhù)電力改革的不斷深入，電力企業(yè)人力資源管理也取得了一定的成績(jì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，如何更好的加強人力資源管理的創(chuàng )新，不斷深化電力企業(yè)人力資源管理的改革也是電力企業(yè)面臨的新的課題。為此，本文針對市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，電力企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出了相關(guān)應對對策。

一、市場(chǎng)經(jīng)濟條件下電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理模式過(guò)于“傳統”，不適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展要求

傳統的人力資源管理主要是按照政府的政策處理企業(yè)職工的“進(jìn)、管、出”，甚至是一種業(yè)務(wù)管理，在市場(chǎng)經(jīng)濟的崇尚知識經(jīng)濟的今天，顯然已經(jīng)不能適應時(shí)代發(fā)展要求了。目前，由于電力企業(yè)還處于一個(gè)相對壟斷的位置，企業(yè)內部變革的意識比較淡薄，表現突出的就是在人力資源長(cháng)期規劃方面，未形成科學(xué)的預測。在人力資源開(kāi)發(fā)的形式上也表現較為單一，如電力企業(yè)的職工培訓一般多局限于內容或者形式上的，沒(méi)有有效的與企業(yè)的長(cháng)期目標相結合，往往造成重過(guò)程，輕結果的問(wèn)題。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)結構失衡，專(zhuān)業(yè)復合型人才相對短缺

資金和技術(shù)往往是影響電力企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理的重要因素。電力企業(yè)的人才往往比較偏重技術(shù)的引進(jìn)，沒(méi)有形成科學(xué)化的人力資源開(kāi)發(fā)資金管理。大多數電力企業(yè)人力資源管理只是按結業(yè)考試、培訓證書(shū)作為職稱(chēng)、晉升的依據。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，隨著(zhù)智能電網(wǎng)、綠色電網(wǎng)等新產(chǎn)品、新技術(shù)的應用，電力企業(yè)人從事經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)創(chuàng )新的人才比較困乏，既懂技術(shù)又懂經(jīng)營(yíng)管理的高層次、復合型的人更是少之又少。隨著(zhù)電力企業(yè)廣泛融入國際市場(chǎng)，競爭日趨激烈的情況下，熟悉資本運營(yíng)，法律，管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人員短缺，都會(huì )制約電力企業(yè)的發(fā)展。

（三）缺乏切實(shí)可行激勵性考核制度，人才選拔任用機制亟待加強

電力企業(yè)的績(jì)效考核還基本停留在籠統的德、能、勤、績(jì)等方面。缺乏量化指標，很大程度上影響電力企業(yè)職工的積極性。員工激勵機制作用還不夠明顯，如薪酬的不合理，就會(huì )造成才力的差異，一線(xiàn)職工和企業(yè)領(lǐng)導的薪酬差距，不能很好的與勞動(dòng)者的工作效率結合起來(lái)。另外，電力企業(yè)人員選拔比較狹窄，缺乏科學(xué)有效的崗位分析，對供電企業(yè)的實(shí)際用工需求不能真實(shí)反映，導致在招聘環(huán)節一味追求高學(xué)歷、高素質(zhì)，從而忽視了生產(chǎn)一線(xiàn)崗位對生產(chǎn)技術(shù)人才的緊迫需求，既沒(méi)有滿(mǎn)足生產(chǎn)一線(xiàn)崗位的人才更新，又導致了人才老齡化、斷層化。

二、市場(chǎng)經(jīng)濟條件下電力企業(yè)人力資源管理對策

（一）建立健全適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的人力資源管理模式

市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，市場(chǎng)配置資源將會(huì )成為人才配置的主要方式。因此，現代電力企業(yè)必須要建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟條件的人力資源管理體制，增加電力企業(yè)面對復雜市場(chǎng)競爭的應變能力，建立健全有效的競爭和激勵機制，確立電力企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢，確保企業(yè)立于不敗之地。走出傳統人事管理的誤區是眾多企業(yè)當務(wù)之急。樹(shù)立戰略人力資源是增強電力企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。 （二）加強人才隊伍建設，合理配置人力資源

現代電力企業(yè)的競爭，說(shuō)到底就是電力企業(yè)人才的競爭。因此，電力企業(yè)要做到人盡其才，建立科學(xué)的用人機制和公開(kāi)公平的競爭機制，采取擇優(yōu)上崗，發(fā)現人才、使用人才、考核人才，真正做到能者上、庸者下，并形成一套良性、健康、完善的約束機制，既為職工提供一個(gè)可以充分發(fā)揮才能的機會(huì )和空間，又做到公平、公正，讓職工心服口服。還應該拓寬人才成長(cháng)渠道，如加大職工培訓力度，使各崗位人員在自己的工作領(lǐng)域都有培訓的機會(huì )，從而擴展知識面，提高效率。還可以用采取人事代理的形式，規定電力企業(yè)大家庭中各自的權利、義務(wù)以及人事人才服務(wù)的項目、內容及責任等。形成電力企業(yè)內部人才市場(chǎng)，使之遵循市場(chǎng)化規則，將人才、用人單位一起融入市場(chǎng)經(jīng)濟運行機體，規范人才市場(chǎng)的發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)的規劃，深入挖掘電力企業(yè)內部人才潛力和外部人才引進(jìn)渠道。

（三）建立多種形式的績(jì)效激勵制度，擴大企業(yè)用工自主權

人才的開(kāi)發(fā)也是一種激勵，電力企業(yè)對人才重視往往表現在對人才培訓的力度上面。激勵和約束機制還包含薪酬制度，企業(yè)薪酬體系應有多種分配形式，并必須要有激勵性。員工的薪酬必須要結合績(jì)效考評。與業(yè)績(jì)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jì)好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性的目的。電力企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，自主運營(yíng)，自負盈虧，電力企業(yè)用工自主權下放以后，應該建立健全供電企業(yè)人才引進(jìn)的相關(guān)制度建設，綜合考量企業(yè)發(fā)展戰略和未來(lái)的用工需求等因素，制定供電企業(yè)總體的人力資源規劃。

綜上所述，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，電力企業(yè)要實(shí)現可持續發(fā)展，必須將其人力資源作為一項重要戰略資產(chǎn)來(lái)抓，牢牢把握人力資源管理的發(fā)展方向，從總量上、質(zhì)量上，進(jìn)行控制，通過(guò)以系列制度的約束，保障人力資源的良性、健康發(fā)展，為供電企業(yè)實(shí)現優(yōu)化的、可持續的人力資源戰略提供方向保障。

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