試析我國勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁制度的演變與意義

論文摘要 勞動(dòng)人事仲裁制度發(fā)展演變的過(guò)程是對社會(huì )發(fā)展需要的回應，該制度的適用范圍漸趨擴大并涵蓋各種性質(zhì)的勞動(dòng)者。勞動(dòng)仲裁與人事仲裁制度合二為一的現行模式，無(wú)論對我國現有爭議裁決機制資源整合，還是對公民權利平等救濟和人事仲裁制度合法性補足上都有顯著(zhù)的積極意義。

論文關(guān)鍵詞 勞動(dòng)爭議仲裁 人事?tīng)幾h仲裁 勞動(dòng)人事仲裁

我國勞動(dòng)人事仲裁制度是在原有的勞動(dòng)爭議仲裁和人事?tīng)幾h仲裁的基礎上合并而成的，是解決勞動(dòng)者爭議和權利救濟的制度化機制。2010年，人力資源和社會(huì )保障部出臺《勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁組織規則》，正式合并二者并統一仲裁機構為“勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )”。此后，各省、自治區開(kāi)始合并和掛牌設立各級“勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )”。對此，本文從我國勞動(dòng)和人事仲裁制度的發(fā)展演變的過(guò)程，探討該制度的適用范圍和對權利救濟的積極意義。

一、我國勞動(dòng)人事仲裁制度的源流演變

勞動(dòng)爭議仲裁制度，從建國以來(lái)就開(kāi)始有之。建國初期，民族資本主義工商業(yè)依然存在，勞資糾紛不斷，不僅影響生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的正常秩序，而且影響正常經(jīng)濟秩序和社會(huì )生活。為了適應經(jīng)濟發(fā)展的需要，勞動(dòng)部出臺規定設立了勞動(dòng)爭議處理機構。隨后經(jīng)歷了高度計劃經(jīng)濟時(shí)期的中止時(shí)期，公有制經(jīng)濟成分占有絕對比重，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行政化，勞動(dòng)爭議極度降低。1957年勞動(dòng)部發(fā)布了《關(guān)于撤消勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的通知》。改革開(kāi)放以來(lái)，勞動(dòng)仲裁制度恢復和發(fā)展。1987年國務(wù)院發(fā)布《國營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)爭議處理暫行規定》，使中斷30年的勞動(dòng)爭議仲裁制度得以恢復。豍此后，又相繼出臺了《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理條例》，《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )組織規則》、《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )辦案規則》。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的建立，勞動(dòng)關(guān)系日益復雜，勞資矛盾日趨尖銳，勞動(dòng)爭議頻繁發(fā)生，為了更好的維護勞動(dòng)者權益，2007年《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》相繼出臺。新的《勞動(dòng)仲裁法》在制度上彌補了原有勞動(dòng)仲裁的不足，在勞動(dòng)爭議處理程序中作出重大改革和創(chuàng )新，使該制度不斷完善豎。 有關(guān)人事?tīng)幾h仲裁制度，源于我國勞動(dòng)法本身存在的缺陷以及傳統的勞動(dòng)、人事分治的二元管理模式。隨著(zhù)我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國人事結構已由國家統管轉為社會(huì )化人事管理的新型結構。面對經(jīng)濟轉型的需要，新形勢下人事管理模式已經(jīng)轉化為聘用制模式。隨之而來(lái)出現了多樣化的人事糾紛，公民勞動(dòng)人事權利的及時(shí)救濟已成為社會(huì )穩定的必要條件。人事部于1997年出臺的《人事?tīng)幾h處理暫行規定》力求能有效的解決上述問(wèn)題，構建新型的人事權利救濟體系，建立了我國的人事仲裁制度。但是該制度規定下的人事仲裁案件不能進(jìn)入司法受案范圍，剝奪了公民的訴權。但訴權是憲法賦予公民的基本人權，人事仲裁的終局性，有悖于“有權利必有救濟”的司法原則。為此，2003年，最高人民法院頒布了《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)幾h案件若干問(wèn)題的規定》（法釋[2003]13號）對公民的訴權作出了規定，即當事人對依照國家有關(guān)規定設立的人事?tīng)幾h仲裁機構所作的人事?tīng)幾h仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。以此來(lái)解決相關(guān)人事糾紛，將司法救濟手段作為解決人事?tīng)幾h的最后途徑，使人事?tīng)幾h的解決最終有了司法救濟渠道，結束了人事?tīng)幾h只能在行政體制內救濟的局面。 勞動(dòng)、人事?tīng)幾h仲裁正式合二為一是以2010年1月人力資源和社會(huì )保障部頒布的《勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁組織規則》為起點(diǎn)。該規則中明確提出“勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )由人民政府依法設立，專(zhuān)門(mén)處理勞動(dòng)、人事?tīng)幾h案件”。至此標志著(zhù)原有的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )合并，勞動(dòng)爭議和人事?tīng)幾h仲裁制度合一，統一處理不同性質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系下的各種爭議。仲裁委員會(huì )統一稱(chēng)為“勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )”。

二、勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁的適用范圍

我國《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》適用的范圍是：中華人民共和國境內的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議。2010年勞動(dòng)人事仲裁制度合二為一，該制度適用的范圍上即相應擴大，將原有的人事?tīng)幾h仲裁適用的對象并入到了勞動(dòng)爭議仲裁的適用范圍之內。由此，需要對勞動(dòng)者做應有的法理解釋和司法解釋。勞動(dòng)者不再僅指體力勞動(dòng)者，用來(lái)指稱(chēng)腦力勞動(dòng)者的概念在我國長(cháng)期以來(lái)使用“知識分子”，豐這個(gè)俗語(yǔ)稱(chēng)謂既非學(xué)術(shù)概念也非法律概念，腦力勞動(dòng)者同樣應歸屬于勞動(dòng)者的概念范疇內。 原有的人事?tīng)幾h仲裁，主要處理因履行聘任合同而產(chǎn)生的人事?tīng)幾h，它是職位聘任中的一個(gè)重要問(wèn)題，因履行合同而產(chǎn)生的爭議是一種合同爭議，通過(guò)人事?tīng)幾h仲裁方式解決比較妥當。1997年的《人事?tīng)幾h處理暫行規定》的受案范圍：（1）國家行政機關(guān)、人民團體、事業(yè)單位與其工作人員之間因錄用、調動(dòng)、履行聘任合同發(fā)生的爭議；（2）事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；（3）企業(yè)單位與管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員之間因履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；（4）依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動(dòng)爭議和其他人事?tīng)幾h。 勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁將原有的人事仲裁案件受理的范圍擴大，即不再局限在辭職、辭退和履行聘任合同而發(fā)生的爭議，將腦力勞動(dòng)者統一納入到勞動(dòng)法中調整，勞動(dòng)法中所調整的對象范圍除辭職、辭退等內容外，還包括勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的工資、福利、社會(huì )保險、解除合同的補償等領(lǐng)域，這些范圍中的內容都將擴大原有人事?tīng)幾h仲裁的范圍?？傊?，勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁的受案范圍，是對勞動(dòng)者內涵進(jìn)行擴大解釋后，將原有人事?tīng)幾h仲裁調整的內容納入勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁的調整范圍之內，并將勞動(dòng)爭議仲裁的適用范圍擴大到原有人事仲裁的領(lǐng)域，彌補了原有人事?tīng)幾h仲裁范圍狹小的不足。此外，簽訂合同方式的聘任制公務(wù)員屬于勞動(dòng)人事仲裁調整的對象，但排除通過(guò)考試而擔任公務(wù)員職務(wù)的人員，其所發(fā)生的公務(wù)員權利糾紛可以通過(guò)行政申訴由國家機關(guān)有關(guān)部門(mén)解決。

三、合并后的勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁制度的意義

（一）勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁制度整合了資源，便利了權利救濟，提高了制度效益 根據政府機構改革的要求，分別由原人事部和原勞動(dòng)和社會(huì )保障部管理的人事?tīng)幾h仲裁和勞動(dòng)爭議仲裁從體制和制度上需要進(jìn)行整合。通過(guò)制定《組織規則》規范整合后的仲裁委員會(huì )及其辦事機構的運作與管理，最大限度地節約仲裁資源，方便當事人。遵循《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》仲裁委員會(huì )組成三方原則的基礎上，整合了勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )，擴大了代表組成范圍，加強了仲裁委員會(huì )對仲裁辦案的領(lǐng)導力量。整合后的勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁機構將具備更充實(shí)資源和辦案力量，及時(shí)有效地應對激增的爭議案件，維護勞動(dòng)關(guān)系的和諧具有積極意義。豑2007年以來(lái)，勞動(dòng)爭議案件量保持高位態(tài)勢，仲裁機構“案多人少”的矛盾十分突出，難以按照法律規定的時(shí)限結案，嚴重影響了當事人及時(shí)有效地維護合法權益。通過(guò)制定《組織規則》，規范仲裁員配備、仲裁員聘任及管理，以及人事仲裁機構和人員的加入，加強了辦案力量，提高辦案質(zhì)量，增強了爭議處理效能。合并后的勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )，最大限度地節約了仲裁資源，方便了當事人。 （二）將勞動(dòng)關(guān)系與人事關(guān)系視為同質(zhì)關(guān)系，有利于對勞動(dòng)者的權利同等保護 勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，是勞動(dòng)者與用人單位包括企業(yè)、事業(yè)、國家機關(guān)、社會(huì )團體、個(gè)體經(jīng)濟組織之間圍繞勞動(dòng)而發(fā)生的各種經(jīng)濟關(guān)系。人事關(guān)系在本質(zhì)上仍屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇。在原有的人事仲裁制度中，原告是國家機關(guān)、人民團體、事業(yè)單位或企業(yè)單位中因聘任合同而與單位發(fā)生勞動(dòng)法律關(guān)系的當事人。因辭職、辭退和履行合同所發(fā)生的人事?tīng)幾h，當事人只能通過(guò)人事仲裁制度對權利進(jìn)行救濟，而且人事仲裁裁決具有終局性和強制性，當事人一旦選擇仲裁方式解決其爭議，仲裁人所作的裁決即具有法律效力，對雙方當事人都有拘束力，當事人應當履行，否則權利人可以向人民法院申請強制執行。這種行政救濟終局的機制，阻斷了勞動(dòng)者通過(guò)訴訟救濟其權利的途徑，剝奪了勞動(dòng)者的訴權，在權利保障上不利于平等保護勞動(dòng)者。 勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁合一，在理論上和法律上統一了勞動(dòng)關(guān)系和人事關(guān)系兩個(gè)概念，由此避免了出現公民權利不一致的狀況發(fā)生。因為公民權利的平等性，決定了勞動(dòng)權利的認同與保護具有一致性。勞動(dòng)人事關(guān)系的統一，打破了傳統知識分子和勞動(dòng)者的界限，將原具有顯著(zhù)計劃經(jīng)濟下特征的稱(chēng)謂拋棄，市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的大潮下，制度適用上不再有腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)之分，權利保障上實(shí)現公民權利的平等。 （三）將人事?tīng)幾h納入到制度化程度較高的勞動(dòng)爭議仲裁制度下，有利于彌補原有人事?tīng)幾h仲裁法律規范缺失或缺少上位法的合法性危機的問(wèn)題 我國人事?tīng)幾h仲裁制度自建立以來(lái)，長(cháng)期處于法律規范缺失的狀態(tài)。1992年，人事部《全民所有制事業(yè)單位辭退專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規定》中第一次提到人事仲裁機制，即第六條規定：當事人接到《辭退證明書(shū)》十五日之內，可向當地人才流動(dòng)爭議仲裁機構申請仲裁。當地尚未成立仲裁機構的，由被辭退人所在單位上級主管部門(mén)協(xié)調解決，此后，出現了一系列有關(guān)人事?tīng)幾h仲裁的部門(mén)規章和決議。人事仲裁所依據的大多是人事部和各地方政府人事行政部門(mén)所制定的人事法規和政策，相互之間難以協(xié)調甚至互相矛盾，缺乏系統性、邏輯性和穩定性。同時(shí)人事?tīng)幾h的受案范圍過(guò)于狹窄，原有的人事?tīng)幾h仲裁的受案范圍，只涉及腦力勞動(dòng)者與國家機關(guān)、人民團體、事業(yè)單位或一部分企業(yè)單位之間由于辭職、辭退和履行聘任合同而發(fā)生的爭議，尚未將勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的工資、福利、社會(huì )保險、解除合同的補償等糾紛納入到人事仲裁之內，但這些都屬于勞動(dòng)法所調整的范疇。2010年勞動(dòng)與人事?tīng)幾h仲裁合二為一后，勞動(dòng)者的概念統一涵蓋了腦力和體力勞動(dòng)者。人事仲裁納入勞動(dòng)仲裁，對于腦力勞動(dòng)者的保障范圍也將相應的擴大，有利于對聘任制下當事人的利益保護。因此，《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》引入到人事?tīng)幾h解決的范疇內，使此類(lèi)問(wèn)題的解決終于有法可依，結束了人事?tīng)幾h的解決長(cháng)期無(wú)法可依的困窘。 從政府危機管理的視角來(lái)看，社會(huì )矛盾的解決依賴(lài)各種制度化、法律化的權利救濟機制的建立和完善。勞動(dòng)人事仲裁對勞動(dòng)爭議的疏導和制度化解決是社會(huì )無(wú)害化釋放壓力的重要渠道。勞動(dòng)權和就業(yè)權是基本的公民權，勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁制度的完善，無(wú)疑為社會(huì )有序化的穩定發(fā)展提供了法制上的保障。