高校人事管理新思路分析

【摘 要】隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，當今社會(huì )人才的競爭力越來(lái)越激烈，高等學(xué)校作為培養人才的基礎單位，想要適應這種競爭的現象，必須對人事管理工作進(jìn)行創(chuàng )新、改革，目前，各個(gè)高校都逐漸開(kāi)始實(shí)施人力資源管理，然而，在實(shí)施過(guò)程中還存在著(zhù)一定的問(wèn)題，需要高校人事管理不斷的探究、創(chuàng )新。本文在此著(zhù)重探討高校人事管理的新思路、新途徑，借以來(lái)為高校完善認識管理工作提供一些幫助。

【關(guān)鍵詞】高校； 認識管理； 新思路； 改革。

現如今，隨著(zhù)社會(huì )人才競爭的日益激烈，人事管理不僅僅只局限于企業(yè)的日常管理體系中，同樣也開(kāi)始實(shí)施在各個(gè)高校中，體現了高校的一種權利同時(shí)也折射出了科學(xué)的影響力。高校人事管理作為一種新型的工作，涉及的內容較為繁瑣、廣泛，在高校發(fā)展中有著(zhù)很重要的位置。如： 高校想要充分體現教職工的個(gè)人優(yōu)勢或者集體優(yōu)勢，則需要結合一定的人事法律、法規，從而制定出適合高校實(shí)行的教學(xué)、科研目標，便于對高校的各個(gè)人員進(jìn)行有計劃、有組織的監督、調控。然而，目前高校人事管理在發(fā)展過(guò)程中還缺乏創(chuàng )新，需要進(jìn)一步的探索和研究。在此，筆者結合自己的實(shí)際經(jīng)驗，談一下高校人事管理的新思路。

一、樹(shù)立現代化的人事管理理念。

在高校中，高層管理人員的決策以及管理者的理念直接影響到教師隊伍、學(xué)生等發(fā)展的方向。想要加強人力資源管理理念首先需要做的是從管理者著(zhù)手，對他們實(shí)施培訓或者有意識的思想滲透，幫助他們樹(shù)立現代化的認識管理理念，從而在學(xué)校開(kāi)始開(kāi)展、實(shí)施現代化的理念管理工作。這一切的實(shí)現需要讓領(lǐng)導者認識到人力資源在高校發(fā)展中、社會(huì )經(jīng)濟中的重要作用，明確只有打造一支優(yōu)秀的、高質(zhì)量的人才隊伍，才能確保學(xué)校的長(cháng)遠發(fā)展。因此，高校管理者必須改變傳統的管理理念，實(shí)施現代化的“人力資源”，即“以人為本”的觀(guān)念，將人事管理工作提升到高校發(fā)展的戰略角度來(lái)開(kāi)展工作。如： 管理者可以從改革干部管理體制開(kāi)始，對人員實(shí)施放權管理，即： 給下邊人員一定的權限，為其提供發(fā)展、鍛煉自我的平臺。要知道，隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的完善，各個(gè)企業(yè)已經(jīng)清楚認識到了人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，開(kāi)始相繼成立人事管理部門(mén)，并給予其自主管理權，拓展、延伸其管理范疇，將其納入到企業(yè)發(fā)展戰略的決策部門(mén)，借以來(lái)更好地打造企業(yè)優(yōu)秀人才。這對于高校人事管理工作來(lái)說(shuō)是可以借鑒的，社會(huì )發(fā)展實(shí)況證明，對高校管理人員樹(shù)立現代化的人事管理理念具有很重要的現實(shí)意義。

二、結合科學(xué)發(fā)展觀(guān)的理念，對人事工作模式、方法進(jìn)行創(chuàng )新。

高校的人事管理工作一般分為兩種類(lèi)型： 事務(wù)性、變革性。事務(wù)性管理工作屬于常規性的工作，如： 人事調配、工作人員的工資、保險福利待遇管理、認識信息管理、職稱(chēng)管理等等，主要是維持人事的日常工作； 而變革性管理工作則指的是： 結合自己院校的發(fā)展規劃而進(jìn)行的人力資源規劃工作、人事制度改革、制定等等，是對以前工作的創(chuàng )新，對新工作的設計、制定等工作。是確保人事工作有效創(chuàng )新發(fā)展的核心。但是就事務(wù)性的工作內容而言，也有創(chuàng )新、發(fā)展的空間。事務(wù)性的工作是維持人事管理工作正常運轉的，是基礎性的工作。 如： 現如今，高校招生的擴招、學(xué)校規模的擴大，教職工人數的增強等等，都對人事管理者帶來(lái)了工作量和壓力； 社會(huì )的發(fā)展進(jìn)步，高科技技術(shù)的運用以及以前的管理辦法等給職工帶來(lái)的不便，引發(fā)人的抱怨； 高校管理制度的改革、高校自主管理權的實(shí)施，然而，在此過(guò)程中，舊工作的延續以及新工作的產(chǎn)生，使得主管部門(mén)呈現出工作流程、方法各式各樣的現象； 還有管理人員自身的思想未得到解雇等，這些都是事務(wù)性工作發(fā)展、創(chuàng )新的空間。

需要，人事管理人員對自我的工作進(jìn)行重視，轉移自己的工作目標，力爭以科學(xué)性的角度來(lái)思考工作模式與方法。結合科學(xué)發(fā)展觀(guān)的核心理念，來(lái)探究能夠提高工作效率和員工工作激情、服務(wù)質(zhì)量的新思路，實(shí)施工作模式與方法的創(chuàng )新。如： 可以從兩步進(jìn)行創(chuàng )新思路，即： 結合教職工的發(fā)展需求，創(chuàng )新工作模式、拓展工作內容； 運用高科技手段，改進(jìn)工作方法、工作流程。 三、強化科學(xué)的人力管理，建立合理的進(jìn)入與退出制度。

國家對教育論文" target="_blank">高等教育提出過(guò)： “西部戰略”，提出了一系列的激勵政策，來(lái)鼓勵更多的人去西部，對此，學(xué)校也可以運用此理念，以自己院校的教職工為單位，合理的對他們進(jìn)行布局、規劃，強化科學(xué)的人力管理。如： 以學(xué)校的崗位考核制度為例，學(xué)校既然設置了崗位任期考核指標體系，那么就不用在重復的開(kāi)展年度考核指標體系，年度的考核可以讓?shí)徫蝗温毱渲械目己藖?lái)代替，節約考核的成本，提升考核工作的績(jì)效。在制度的制定、頒布過(guò)程中，對于其中的某些條款有可能某些工作人員不認可，模糊的地方可以商議后再進(jìn)行修改，但是必須保證制度的統一，進(jìn)而，圍繞崗位聘任制度、考核評價(jià)制度、分配制度等，來(lái)對各項制度進(jìn)行改革、整理，最終歸攏、匯總成人事分配制度體系中來(lái)，使人事工作趨向規范化、制度化，延伸、拓展人事管理的工作的范圍。徹底改變傳統的依托行政手段來(lái)管理的形式。

此外，對于特殊性人力資源的管理，需要建立合理的進(jìn)入與退出機制。如： 高校擁有的獨自的學(xué)術(shù)領(lǐng)頭人或者學(xué)術(shù)知名人士等等，這些都屬于是特殊的人力資源，他們所掌握的科研成果，對學(xué)校的發(fā)展、建設等有著(zhù)很強的推動(dòng)作用，但是，假設這些特殊人力流向外界的話(huà)，同樣可以發(fā)揮著(zhù)巨大的作用，因此，作為高校的人力資源管理者要防止這些特殊資源被挖走，同時(shí)還要有效的解決人員的冗余問(wèn)題，結合自己院校的實(shí)際情況，建立可行性的激勵制度，確保每個(gè)員工在工作崗位上都充分發(fā)揮自我，鼓勵他們展示自己的知識財富，以激勵的制度來(lái)推動(dòng)高校人員工作的活力。

江澤民同志在十六大報告中指出： “努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿(mǎn)活力的用人機制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來(lái)?！边@個(gè)道理同樣可以運用到高校的人事管理工作中來(lái)，我們只有通過(guò)實(shí)踐，不斷的加強對人事管理新思路、新途徑的探索，才能實(shí)現高校教育在新時(shí)期的可持續、跨越式發(fā)展。

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