關(guān)于圖書(shū)館員職業(yè)生涯的探討

職業(yè)生涯又稱(chēng)職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人從確定職業(yè)目標開(kāi)始，通過(guò)職業(yè)學(xué)習，從事各種職業(yè)，直至職業(yè)勞動(dòng)最后結束的所有職業(yè)工作歷程。職業(yè)開(kāi)發(fā)，是指組織為提高效益和員工對職業(yè)滿(mǎn)意程度，采用教育培訓、設置職業(yè)通道等措施，挖掘并提升員工職業(yè)工作能力，協(xié)助員工進(jìn)行恰當的職業(yè)選擇，促進(jìn)其職業(yè)生涯發(fā)展，將目標和任務(wù)與員工個(gè)人需要和職業(yè)抱負融為一體的全面過(guò)程或活動(dòng)。職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)與管理要通過(guò)個(gè)人和組織兩個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行，對于個(gè)人來(lái)說(shuō)，指的是個(gè)人為了達到職業(yè)目標，實(shí)現自我價(jià)值，對自己一生職業(yè)發(fā)展道路的設想和規劃；對組織來(lái)說(shuō)，指的是以員工的全面發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，根據員工的實(shí)際狀況和組織需要，由管理人員與員工共同設計出員工的職業(yè)生涯通道，為員工提供既適合個(gè)人發(fā)展、又反映組織目標和文化的工作崗位?，F代社會(huì )，個(gè)人的職業(yè)選擇權不斷加大，職業(yè)的變化趨勢越來(lái)越強，在圖書(shū)館界引入職業(yè)生涯的概念具有重要意義。

1目前圖書(shū)館職業(yè)中存在的主要問(wèn)題

1.1圖書(shū)館員的職業(yè)發(fā)展模式單一 傳統圖書(shū)館館員的職業(yè)發(fā)展模式基本上是一種垂直運動(dòng)。在這種發(fā)展模式中，能否在組織中的職務(wù)、職稱(chēng)階梯上向上提升，便是評判成功與否的普遍標準。但由于管理層人數有限，所以依靠職務(wù)晉升的館員普遍感到上升空間狹小，使職業(yè)不滿(mǎn)度增大。從業(yè)務(wù)職稱(chēng)方面向上提升也是圖書(shū)館員的發(fā)展模式之一。目前我國圖書(shū)館共設有四級職稱(chēng)，即助理館員、館員、副研究館員、研究館員。其中初級和中級比較容易達到，而高級職稱(chēng)要求學(xué)歷高，研究成果要達到一定的數量和質(zhì)量，難度較大。 1.2圖書(shū)館員的職業(yè)停滯問(wèn)題 職業(yè)停滯，是指員工已不太可能再得到職務(wù)晉升機會(huì )或承擔更多的責任。處于職業(yè)停滯的員工可能已達到職業(yè)的頂峰。通常來(lái)說(shuō)，到達職業(yè)頂峰的員工工作績(jì)效可能會(huì )降低，當員工因個(gè)人發(fā)展受到阻礙而達到職業(yè)頂峰時(shí)，情緒就會(huì )變得異常，職業(yè)受挫感將會(huì )導致員工工作態(tài)度惡劣，工作績(jì)效不佳。因此，組織在設計員工的職業(yè)道路時(shí)，應盡量避免員工進(jìn)入職業(yè)停滯。但圖書(shū)館員工的職業(yè)停滯問(wèn)題卻相當嚴重，以大學(xué)畢業(yè)館員的職業(yè)發(fā)展為例，一般情況下，大學(xué)畢業(yè)生一年后就可轉正定為助理館員，4～6年后就可晉升為館員，如果工作業(yè)績(jì)、研究能力和人際關(guān)系方面不出現大的問(wèn)題，大約35～40歲就可以晉升為副研究館員，而研究館員則對多數圖書(shū)館員來(lái)說(shuō)就可望而不可及了（尤其是部分高校圖書(shū)館要求研究生以上學(xué)歷者才可以晉升研究館員）。因此，如果一個(gè)圖書(shū)館員40歲左右在職業(yè)發(fā)展中就沒(méi)有了上升空間，那么其工作積極性就難以長(cháng)久保持。 1.3人才流失 圖書(shū)館是人才流失率較高的單位，一般館員跳槽主要有三個(gè)原因：一是尋求更大的發(fā)展機會(huì )；二是尋求較高的收入；三是尋求較好的工作氛圍。傳統圖書(shū)館由于其組織結構是金字塔形的層級結構，較少有職位空缺的機會(huì )，館員職務(wù)升遷的機會(huì )少。此外，市場(chǎng)經(jīng)濟對圖書(shū)館員的觀(guān)念也產(chǎn)生了較大的影響。這些原因都使圖書(shū)館人才流失嚴重。 1.4工作、生活質(zhì)量問(wèn)題 工作、生活質(zhì)量主要提倡在管理中更加重視人的因素。一般認為，組織中的員工不僅會(huì )注意工資報酬，還會(huì )有自尊、尊重他人、社會(huì )歸屬感和自我實(shí)現等較高層次的需求。當這些需求得不到滿(mǎn)足時(shí)，工作、生活的質(zhì)量就會(huì )降低，組織的工作效率也就會(huì )下降。有資料顯示，圖書(shū)館員工作生活中存在以下幾方面的問(wèn)題：(1)個(gè)人職業(yè)升遷需求或成就感不能滿(mǎn)足；(2)工作單調和枯燥；(3)工作上缺乏自主權；(4)人際關(guān)系方面，與讀者和同事不能和睦相處；(5)科技發(fā)展和讀者需求的多樣化，給圖書(shū)館員造成技能更新的壓力；(6)彈性時(shí)間的需求，解決家庭困難。按照馬斯洛的需求層次理論，人們的需求分為五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我實(shí)現需求。人們在滿(mǎn)足了生理和安全需求后必定追求高層次的尊重需要和自我實(shí)現需要。因此，圖書(shū)館管理中應更加注意的是員工在工作、生活中的其他問(wèn)題，盡量滿(mǎn)足圖書(shū)館員的高層次需要，從而有效地調動(dòng)他們的積極性。

2圖書(shū)館進(jìn)行職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的的必要性

2.1適應圖書(shū)館事業(yè)發(fā)展和圖書(shū)館隊伍建設的發(fā)展 當代社會(huì )信息化、網(wǎng)絡(luò )化迅速發(fā)展，對從事讀者服務(wù)及信息服務(wù)的工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、綜合能力的要求不斷提高，高水平圖書(shū)館人才明顯不足。隨著(zhù)圖書(shū)館的采訪(fǎng)、分類(lèi)、編目、典籍等工作的現代化，圖書(shū)館所需人力大大減少。反之，數字圖書(shū)館的建立，文獻檢索、參考咨詢(xún)業(yè)務(wù)的不斷擴大，圖書(shū)館需要大量高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才，特別是能整體了解圖書(shū)館運作，既懂計算機又懂圖書(shū)館業(yè)務(wù)的復合型人才缺口更大，而這些人才由于圖書(shū)館收入不高等原因，在短時(shí)間內不可能迅速補充。因此，通過(guò)有組織的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)，可以使一部分圖書(shū)館工作人員實(shí)現人才轉型，成為圖書(shū)館發(fā)展的急需人才，加強圖書(shū)館隊伍建設，以適應圖書(shū)館事業(yè)發(fā)展的需要，是一條完全可行的，也是高效益的途徑。 2.2是圖書(shū)館留住人才、人盡其才的有效手段 圖書(shū)館屬于事業(yè)型、服務(wù)型機構，其經(jīng)濟效益不高，帶給個(gè)人的社會(huì )聲望也不大，因此，人力資源流動(dòng)沒(méi)有給圖書(shū)館帶來(lái)活力，而是高層次人才在某種程度上的流失，大大制約了圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。因此，圖書(shū)館事業(yè)要想求得生存權、發(fā)展權就必須開(kāi)辟出一條寬闊的職業(yè)生涯發(fā)展道路，根據每個(gè)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、興趣、技能等，為個(gè)人設計合理的發(fā)展道路，提供相應的學(xué)習、培訓、鍛煉的機會(huì )，盡可能發(fā)揮每一位從業(yè)人員的潛能，使之在經(jīng)濟利益方面不能得到的東西，在自我實(shí)現方面得到一定的滿(mǎn)足與補償。圖書(shū)館要不斷讓員工承擔具有挑戰性的工作，并為他們的成長(cháng)和發(fā)展以及參與管理創(chuàng )造機會(huì )和條件，使員工工作滿(mǎn)意度增加，留住人才和吸引人才，從而保障圖書(shū)館有一個(gè)穩定且具有活力的人才隊伍。 2.3能提升圖書(shū)館組織運用人力資源的效能 職業(yè)生涯管理有效激活了圖書(shū)館的人力資源管理。借助系統的職業(yè)開(kāi)發(fā)，能融合個(gè)人職業(yè)生涯需求與圖書(shū)館組織目標，將枯燥單調的圖書(shū)館工作轉變?yōu)槌錆M(mǎn)挑戰性的工作環(huán)境，為館員創(chuàng )造更多的職業(yè)機會(huì )和良好的工作氛圍。圖書(shū)館可依據每個(gè)工作人員的具體情況，為其設計職業(yè)生涯道路，最大程度地發(fā)揮每一位工作人員的個(gè)人潛能。首先，給每一位工作人員配備合適的工作崗位，進(jìn)入圖書(shū)館后，根據個(gè)人的實(shí)際情況和圖書(shū)館的需要，適時(shí)調整其最終的職業(yè)發(fā)展方向。其次，注意在工作中不斷開(kāi)發(fā)工作人員的能力，保證工作人員可以在工作中學(xué)習到更多的知識和技能。第三，圖書(shū)館還應不斷加強對工作人員的培訓。職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)與管理能為工作人員提供職業(yè)發(fā)展目標和工作上的成就感，具有極大的激勵作用，使他們在充分發(fā)展自己才能的同時(shí)，極大地促進(jìn)組織效能的提高。 2.4圖書(shū)館其他資源可得到充分利用 圖書(shū)館具有人才、資金、文獻、設備等多項資源。在這些資源中，人才這一資源是唯一能動(dòng)的主體，而其他資源都是被人才所利用的被動(dòng)的客體。其他資源能否得到充分利用取決于人才資源的開(kāi)發(fā)和利用程度，而職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)能夠充分利用圖書(shū)館其他有限的資源，提高圖書(shū)館的整體能力和效益。

3圖書(shū)館實(shí)行職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的途徑

3.1建立有效的職業(yè)生涯管理體系 一個(gè)有效的職業(yè)生涯管理體系是員工個(gè)人發(fā)展與組織需求相匹配的過(guò)程。員工應明確工作意愿、能力傾向，組織應了解員工業(yè)績(jì)水平、發(fā)展潛力，在此基礎上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，為員工實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展提供機會(huì )。職業(yè)生涯管理的規劃實(shí)施需要員工、組織共同參與，在圖書(shū)館內部建立責任共享的職業(yè)生涯管理文化。 3.2設置多重職業(yè)發(fā)展道路 目前在館員的觀(guān)念中，得到重用的標志就是在職位上得到晉升，但傳統圖書(shū)館組織本身能提供的升遷機會(huì )十分有限。近年來(lái)職稱(chēng)評定日益規范化，圖書(shū)館員工在業(yè)務(wù)職稱(chēng)方面步步提升成為一個(gè)較為穩定的職業(yè)發(fā)展道路。但這條職業(yè)發(fā)展道路對圖書(shū)館員亦有一些不利因素，因為職稱(chēng)是以學(xué)歷、年限作為硬杠杠。目前國內進(jìn)入圖書(shū)館的人員素質(zhì)高低不一，有相當部分圖書(shū)館員缺乏學(xué)歷，因此，這些館員會(huì )缺乏個(gè)人發(fā)展空間。一部分圖書(shū)館員參加學(xué)習只考慮學(xué)歷問(wèn)題，不考慮進(jìn)修專(zhuān)業(yè)是否符合工作需要。為了給館員提供更多的發(fā)展機會(huì )，針對圖書(shū)館目前的人力資源狀況，應為圖書(shū)館員設計多重職業(yè)發(fā)展道路。 圖書(shū)館員的職業(yè)發(fā)展途徑不應僅僅追求從一般人員→部室主任→行政辦公室主任→館長(cháng)，或者專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)（從助理館員到研究館員）等垂直式晉升途徑，而應在此基礎上采取多種形式的結合。在圖書(shū)館員的多重職業(yè)發(fā)展道路中，館員有更多的機會(huì )獲得成就感：一是業(yè)務(wù)發(fā)展道路；二是管理職業(yè)道路；三是業(yè)務(wù)和管理并行的職業(yè)道路。其中，一些館員雖然不能走傳統的從部主任到副館長(cháng)到館長(cháng)這條職業(yè)道路，但有機會(huì )在項目、發(fā)展委員會(huì )等方面獲得充分的成就感。這個(gè)職業(yè)發(fā)展體系為館員提供多元的發(fā)展方式。但要達到這個(gè)目的，還必須注意以下兩個(gè)方面： (1)鼓勵各種類(lèi)型團隊產(chǎn)生。為了促進(jìn)圖書(shū)館的發(fā)展，圖書(shū)館管理者應鼓勵靈活性組織——團隊的產(chǎn)生，并鼓勵館員主動(dòng)提出項目，積極參加與本職工作不同的項目工作，鍛煉不同技能，發(fā)展興趣，開(kāi)發(fā)多方面潛能。在實(shí)行團隊工作、項目管理時(shí)，圖書(shū)館員有可能同時(shí)擔任兩個(gè)職務(wù)，既是原業(yè)務(wù)部門(mén)的骨干，又是項目小組中的中堅力量。它賦予館員更多的工作任務(wù)，承擔更大的工作責任，充分發(fā)揮了館員的技能和才智。 (2)增加館員發(fā)展的級次。從目前國內圖書(shū)館職稱(chēng)、職位情況看，圖書(shū)館員的職位級別較少，圖書(shū)館員容易進(jìn)入職業(yè)停滯，影響工作積極性。目前國內一些圖書(shū)館已經(jīng)對人事管理制度進(jìn)行了改革。如國內某著(zhù)名高校圖書(shū)館將圖書(shū)館工作崗位設為9個(gè)級別，采用崗位與職稱(chēng)不掛鉤（但職稱(chēng)評定首要條件是勝任該職位的工作）、崗變津貼變的方式，設定9個(gè)級別，使圖書(shū)館員上升的空間層次增多，對館員是個(gè)良好的激勵。 3.3從內部縱向的職業(yè)生涯轉變?yōu)闄M向、跨專(zhuān)業(yè)的生涯 用工作輪崗的方式使員工處于經(jīng)常性的挑戰中，避免長(cháng)期處于同一崗位帶來(lái)的厭倦和發(fā)展停滯，增加其成就感。圖書(shū)館鼓勵館員接受交叉培訓并學(xué)會(huì )完成各種任務(wù)，以便讓他們能進(jìn)行“職務(wù)輪換”，適應多種崗位和工作。職務(wù)輪換增強了館員受聘能力和職業(yè)發(fā)展機會(huì )，使員工得到發(fā)展新技能的機會(huì )，為圖書(shū)館人員配置提供了方便。也加強了員工對不同崗位的相互了解，有利于不同工作環(huán)節之間互相溝通與合作。圖書(shū)館工作輪換主要應用于兩個(gè)方面：一是新入館的館員，為了獲得較寬的知識面和實(shí)踐經(jīng)驗，采用輪換方式，在各個(gè)部門(mén)和不同的崗位之間輪流工作；二是適用于培養通才，對于潛力較大的館員，為了培養其管理技能和積累經(jīng)驗，在同一職級上輪流任職。 3.4多項流動(dòng) 對于圖書(shū)館的工作人員，應允許多項流動(dòng)。一方面，圖書(shū)館發(fā)展需要院系的專(zhuān)業(yè)人員到圖書(shū)館從事信息處理、軟硬件維護等專(zhuān)門(mén)事物，需要行政管理人員到圖書(shū)館從事黨政管理工作；另一方面，要允許圖書(shū)館的工作人員流向其喜歡從事的非圖書(shū)館崗位，特別是一些在性格上、興趣上不適合從事圖書(shū)館工作的員工，圖書(shū)館要鼓勵他們參加圖書(shū)館外的競爭，向外流動(dòng)，使圖書(shū)館隊伍成為一潭活水。 3.5工作豐富化與工作擴大化設計 工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權，以滿(mǎn)足員工的心理需求，減少工作中的枯燥感。工作內容的再設計，通過(guò)工作擴展讓館員在原有的工作崗位上承擔更多的工作和職責，擁有更大的權力和影響，增加工作的挑戰性。工作內容的擴大化可以幫助館員突破個(gè)人工作的局限，從整體上重新認識工作的重要性。在接觸不同工作的過(guò)程中學(xué)習到更多東西，促進(jìn)自身發(fā)展，為今后的職業(yè)生涯奠定基礎。同時(shí)館員也獲得了心理成就感，即組織對他價(jià)值的認可。 3.6鼓勵創(chuàng )新 創(chuàng )新過(guò)程是職業(yè)生涯發(fā)展的最好途徑之一。通過(guò)創(chuàng )新，人才的潛能得到了發(fā)揮，自我實(shí)現得到了滿(mǎn)足，也使圖書(shū)館業(yè)務(wù)得到了發(fā)展。例如：知識組織的方法從標識、簡(jiǎn)化、整序、發(fā)展到現在的自動(dòng)文摘、自動(dòng)分類(lèi)、機器翻譯、專(zhuān)家系統、數據挖掘等嶄新的領(lǐng)域，這些都需要圖書(shū)館工作人員的創(chuàng )新，在創(chuàng )新的過(guò)程中也就貫穿了職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的思想和做法。 3.7培訓 組織員工參加館內外培訓，包括圖書(shū)館內部各項業(yè)務(wù)培訓，對流通、編目、電腦和信息技術(shù)、專(zhuān)業(yè)外語(yǔ)等多種知識進(jìn)行定期培訓，提高員工素質(zhì)，即使是高級人員也定期給予各種進(jìn)修、參加國內外研討會(huì )的機會(huì )，使各級各類(lèi)人員都有機會(huì )得到業(yè)務(wù)提高。這實(shí)際上是一種通過(guò)持續的人力資源開(kāi)發(fā)，提升員工的人力資源價(jià)值的方法。 3.8實(shí)行職業(yè)生涯更新計劃 圖書(shū)館人力資源隊伍現狀顯示，一方面圖書(shū)館人才短缺，對一些“緊俏”技能的人才十分需求；另一方面又人員富余，許多圖書(shū)館都在致力于“減員增效”。把兩個(gè)方面聯(lián)系起來(lái)看，圖書(shū)館應實(shí)施職業(yè)更新計劃，通過(guò)有效的培訓和發(fā)展計劃，鼓勵館員離開(kāi)供應過(guò)度的職位，到供應不足或短缺的崗位上去。職業(yè)生涯更新計劃既可解決富余人員的安排問(wèn)題，又可為發(fā)展提供或儲備人才，是一個(gè)管理良策。 3.9增強職業(yè)敏感性 由于圖書(shū)館組織結構、技術(shù)環(huán)境、資訊系統正在發(fā)生驚人的變化，圖書(shū)館員應該增強職業(yè)的敏感性，增強職業(yè)危機意識，才能提高自己終身聘用的可能性。 3.10掃除障礙 圖書(shū)館員職業(yè)生涯道路上的障礙來(lái)自?xún)煞矫妫阂皇亲陨砉ぷ髂芰Φ睦匣?、欠缺、無(wú)法勝任當前或未來(lái)高一級別的工作，無(wú)法實(shí)現職業(yè)生涯的再發(fā)展。二是非工作因素，如由于需要照顧家庭而無(wú)法在工作中投入更多的精力等。圖書(shū)館對工作人員職業(yè)生涯要考慮這些因素，首先要加強對工作人員培訓教育；其次，要關(guān)心員工個(gè)人生活，為他們解決實(shí)際生活困難，免除他們的后顧之憂(yōu)，使他們能夠全身心投入到工作中。

4需要注意的問(wèn)題

4.1實(shí)施圖書(shū)館員工的職業(yè)生涯規劃與管理的兩個(gè)基本條件 應先有圖書(shū)館組織的遠景規劃、后有圖書(shū)館員工的職業(yè)生涯規劃。職業(yè)生涯規劃是個(gè)人生涯規劃與組織生涯規劃的結合。要制定圖書(shū)館員工個(gè)人的職業(yè)生涯規劃，依據圖書(shū)館組織的發(fā)展戰略，把個(gè)人發(fā)展的需要與組織發(fā)展的規劃緊密結合起來(lái)，才能確定符合實(shí)際的圖書(shū)館員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標。 職業(yè)生涯規劃是一門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)，是利用一系列的人力資源分析工具，針對個(gè)人和組織的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行分析和評估的，它的結果相對于一個(gè)組織或許是輕于鴻毛，相對于個(gè)人則是重于泰山，因為很可能對個(gè)人的一生產(chǎn)生重大影響，因此需要特別慎重地對待。這些分析工具的運用需要擁有扎實(shí)的管理基礎和深厚的專(zhuān)業(yè)知識，是一門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)。 4.2職業(yè)生涯規劃管理的若干特性 實(shí)施職業(yè)生涯規劃與管理是一種動(dòng)態(tài)管理，且具有靈活性，還需要完善的信息管理系統。因此，圖書(shū)館應建立有效的職業(yè)生涯規劃和管理機制，并由專(zhuān)人負責，才能更好地開(kāi)展員工的職業(yè)生涯規劃與管理工作。 4.3職業(yè)生涯規劃與管理必須滿(mǎn)足組織和個(gè)人的雙重需要 實(shí)施職業(yè)生涯規劃與管理必須滿(mǎn)足組織和個(gè)人的雙重需要。組織對員工的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理是一個(gè)滿(mǎn)足員工和組織內人力資源需要的互動(dòng)過(guò)程。對于組織來(lái)說(shuō)，是為了適應外部環(huán)境的變化，確保在需要時(shí)可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的員工，并保證員工的獻身精神與忠誠度；對于員工來(lái)說(shuō)，是為了使自身在其職業(yè)生涯中能力獲得不斷提高，潛能得到最大限度的發(fā)揮，實(shí)現人生價(jià)值。一方面全體員工的職業(yè)技術(shù)的提高能帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中心有意識的引導下，可使同組織目標方向一致的員工脫穎而出，為培養組織高層管理人員或技術(shù)人員提供人才儲備。

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