績(jì)效管理
淺談現代酒店績(jì)效管理的問(wèn)題及對策
關(guān)鍵詞：酒店績(jì)效管理；績(jì)效考核；管理理念要提升酒店績(jì)效管理的水平，首先，酒店管理人員必須在工作中保持與時(shí)俱進(jìn)的態(tài)度和積極向上的工作作風(fēng)，樹(shù)立正確的績(jì)效管理觀(guān)念。其次，要在工作中找到目前存在的問(wèn)題，然后針對問(wèn)題進(jìn)行一一的修正或者改革。最后，學(xué)習先進(jìn)的績(jì)效管理知識，在管理中建立科學(xué)完善和高效的員工績(jì)效管理體系，從而對酒店的發(fā)展起到促進(jìn)作用。1. 酒店績(jì)效管理現狀分析1.1酒店員工的薪酬體制老化。很多酒店只設置了固定工資，沒(méi)有設定績(jì)效工資或者績(jì)效工資的設定流于形式，不具備可操作性。還有的對員工的工資等級劃分的依據非常單一，造成工資差距較小，大概在600到1200元之間。這樣的薪酬制度對員工的激勵作用很小，不能提升他們在工作中的積極性、創(chuàng )造力。1.2酒店的員工培訓與績(jì)效脫節，不利于對員工的學(xué)習積極性的激勵。一方面，專(zhuān)業(yè)化培訓缺乏輪崗培訓，技能培訓為主，缺乏管理能力的培訓，不利于員工的能力的提升。另一方面，公共培訓一般都沒(méi)有完整的體制，次數也較少，收效甚微。同時(shí)這些員工培訓沒(méi)有形成具體的、可行的評估體系，就難與績(jì)效掛鉤，激勵機制就不能
2021-11-02
全實(shí)準效四字經(jīng)對預算績(jì)效管理的應用
【摘要】全面實(shí)施預算績(jì)效管理是政府治理方式的深刻變革，也是提升國家治理能力的重要保證。近年來(lái)，湖北省經(jīng)濟和信息化廳通過(guò)完善績(jì)效管理機制，科學(xué)設置績(jì)效指標體系，精準監控績(jì)效執行，推動(dòng)績(jì)效管理由過(guò)去的“碎片化、部門(mén)化”向“全面化、系統化”轉變，推進(jìn)動(dòng)態(tài)績(jì)效管理與部門(mén)履職盡責的交融互促，全力助推湖北工業(yè)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】預算；績(jì)效；績(jì)效管理近年來(lái)，湖北省經(jīng)濟和信息化廳（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“省經(jīng)信廳”）堅持以習近平新時(shí)代中國特色社會(huì )主義思想為指導，全面貫徹黨中央、國務(wù)院和省委、省政府決策部署，認真貫徹落實(shí)《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面實(shí)施預算績(jì)效管理的意見(jiàn)》和《省財政廳關(guān)于推進(jìn)全面實(shí)施預算績(jì)效管理的通知》（鄂財績(jì)發(fā)〔2019 〕10 號）精神，全面加強預算管理，探索建立切合省經(jīng)信廳職能特點(diǎn)的績(jì)效指標庫，并圍繞長(cháng)期目標和年度目標打造共性指標與個(gè)性指標兼容的績(jì)效標準體系，強化機關(guān)內部控制，推進(jìn)動(dòng)態(tài)績(jì)效管理與履職盡責深度融合，有力支撐了全省工業(yè)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。省經(jīng)信廳認真落實(shí)省財政廳預算績(jì)效管理工作要求，以預算管理為“魂”，以績(jì)效目標為“綱”，切實(shí)加強內控制度建設，全面實(shí)施
2020-12-14
經(jīng)銷(xiāo)商如何管理80、90后員工?4個(gè)轉變提升績(jì)效管理效率!
的確，特殊的成長(cháng)環(huán)境造就了他們鮮明的性格，但每個(gè)時(shí)代的人都有自己的叛逆和優(yōu)點(diǎn)，只是表達方式有所不同。新一代的員工正成為由“認真工作”轉向“快樂(lè )工作”的分水嶺，對我們過(guò)去采用的管理方法和技巧形成了新的挑戰和沖擊。那么，針對80、90 后，經(jīng)銷(xiāo)商該如何制定績(jì)效考核呢？以下四個(gè)轉變思路或許能給經(jīng)銷(xiāo)商朋友提供一些有益的參考?！?從周期性變成階段性績(jì)效管理對于績(jì)效考核，我們習慣從周期性角度進(jìn)行管理，這是按部就班式的做法，過(guò)去應用廣泛。而這一招用在80、90 后員工身上，每隔一段時(shí)間就會(huì )“痛經(jīng)”若干天，考核指標設計得再好，也不能真實(shí)地反映出他們的工作成果。比如開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)，如果按照周期性的考核，一個(gè)月下來(lái)，你沒(méi)有看到他在這個(gè)市場(chǎng)的銷(xiāo)售成果，自然不會(huì )有好的評價(jià)。但是他們心里不見(jiàn)得心服口服，因為新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)需要鋪墊期，你看不到他的工作成果，并不代表他沒(méi)有開(kāi)展有效工作，比如前期的市場(chǎng)調研、收集客戶(hù)資料等。所以面對這樣的考核制度，80、90 后員工消極應對是必然的。階段性績(jì)效管理就有客觀(guān)性，同時(shí)也迎合他們的性格。如果每個(gè)階段都能達到他們自己的心理預期，他們自然會(huì )
2016-05-23
為何績(jì)效管理不見(jiàn)績(jì)效？
企業(yè)講缺人才，人才無(wú)非來(lái)自你外部招聘和內部培養，內部培養最有效崗位歷練。很多企業(yè)不敢招人，原因之一缺乏一套科學(xué)的績(jì)效評估體系，即通天梯，即使招人進(jìn)來(lái)難以有效歷練與甄別。相反，有了通天梯企業(yè)就可以降低門(mén)檻，廣招人才，通過(guò)這套績(jì)效評估體系，來(lái)進(jìn)行賽馬，什么學(xué)歷不學(xué)歷，實(shí)踐是檢驗真理的唯一標準，而且是終極標準。優(yōu)秀的迅速提拔、重用，平庸調整崗位或淘汰，打造快速從基層，到CEO這個(gè)通天梯。海爾當年賽馬不相馬機制，對我們廣大企業(yè)有借鑒價(jià)值。因為人很難看準，能看懂人需要智慧層面，中國歷史幾千年，真正看懂人都沒(méi)有幾個(gè)。著(zhù)名有曹操、武則天和晚清曾國藩。這種人杰，幾百年才能出一個(gè)。既然看不準，那就賽馬，帶來(lái)績(jì)效才是真正本質(zhì)，其它都是浮云。而且有了這個(gè)通天梯，為其它人力資源管理都都奠定基礎，如培訓有了依據，提拔與晉升有了依據，物質(zhì)激勵有了依據，淘汰不合格員工，優(yōu)化隊伍，也有依據。通過(guò)績(jì)效評估結果，做出人事決策及舉措，叫正途。否則，企業(yè)請神容易送神難。什么叫正途，舉例說(shuō)，封建時(shí)代通過(guò)科舉考上進(jìn)士的人，進(jìn)入官場(chǎng)當官，此時(shí)老百姓都心服口服，這叫正途。什么叫鰱魚(yú)效應
2016-05-10
分析：阿里三萬(wàn)人，需多少績(jì)效管理？
()阿里巴巴一共近30000名員工，需要多少人進(jìn)行績(jì)效管理？答案是一人。真是萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到……從建筑到員工考核，都被打上了深深的阿里文化烙印。那么，到底什么是阿里文化？企業(yè)文化是如何影響企業(yè)的？阿里巴巴從不認為自己是一間科技公司，他們一直認為自己是一家服務(wù)型的企業(yè)，在阿里巴巴的實(shí)時(shí)成交顯示屏上，馬云口中的電商生態(tài)系統一目了然，在電商交易平臺之下，阿里巴巴還搭建了電子商務(wù)交易最重要的前端和后端，即支付環(huán)節和物流系統?；谶@三個(gè)平臺所產(chǎn)生的軌跡，又衍生出對大數據的應用。阿里巴巴集團績(jì)效考核負責人賈老師分享了阿里巴巴如何對30000名員工進(jìn)行績(jì)效考核。他的思路是：績(jì)效管理很簡(jiǎn)單，就是日常管理。阿里是怎樣做新人培訓的？新員工進(jìn)入阿里之后，都會(huì )經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期的培訓。首先是入職后27天的專(zhuān)職培訓，在這27天之內，新員工將接觸到三大類(lèi)培訓，即文化制度類(lèi)、產(chǎn)品知識類(lèi)、技能心態(tài)類(lèi)，這三者的課程比例分別是42%、28%、30%。上崗后，新員工還將接受3-6個(gè)月的融入項目培訓。一般而言，上崗第一天，新員工將會(huì )被介紹給團隊成員
2015-09-30
從“治大國，若烹小鮮”看人力資源管理中的績(jì)效管理
論文導讀：若烹小鮮”的角度看人力資源管理中的績(jì)效管理?？?jì)效管理起源于20世紀70年代的美國，在90年代傳入中國。最終實(shí)現企業(yè)戰略目標的完整管理過(guò)程。企業(yè)，從“治大國，若烹小鮮”看人力資源管理中的績(jì)效管理。 關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jì)效管理，企業(yè) 一、問(wèn)題的提出 績(jì)效管理起源于20 世紀70 年代的美國，在90年代傳入中國。博士論文，企業(yè)。它以完善的體系、流程和持續改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜歡，被管理學(xué)家譽(yù)為管理的“圣杯”[1]。近年來(lái)，績(jì)效管理作為基礎管理的一項重要內容，越來(lái)越受到企業(yè)的重視?？?jì)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jì)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jì)效的提高也有助于提高員工的能力。 二、績(jì)效管理的基本內涵 績(jì)效是指人們?yōu)檫_成目標而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過(guò)計劃、實(shí)施、檢查、調整來(lái)促成目標的達成。因此，績(jì)效管理就是通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋與激勵四個(gè)環(huán)節，持續改善組織和個(gè)人的績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)戰略目標的完整管理過(guò)程。 三、從“治大國，若烹小鮮”的角度看人力資源管理中的績(jì)效管理 “治大國，若烹小鮮”，出自《道德經(jīng)》第六十章。對于
2015-06-27
淺談人力資源管理中的績(jì)效管理
論文導讀：世界各國企業(yè)都面臨著(zhù)越來(lái)越激烈的國內和國際市場(chǎng)競爭。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jì)效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè)，淺談人力資源管理中的績(jì)效管理。 關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jì)效管理，企業(yè) 一、問(wèn)題的提出 目前，世界各國企業(yè)都面臨著(zhù)越來(lái)越激烈的國內和國際市場(chǎng)競爭，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jì)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jì)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jì)效的提高，也有助于提高員工的能力。一項對中國企業(yè)績(jì)效管理現狀的調查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強這樣的大象起舞的績(jì)效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績(jì)效管理的構成方面對這一問(wèn)題進(jìn)行分析。 二、績(jì)效管理的基本內涵 績(jì)效是指人們?yōu)檫_成目標而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過(guò)計劃、實(shí)施、檢查、調整來(lái)促成目標的達成。因此，績(jì)效管理就是通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋與激勵四個(gè)環(huán)節，持續改善組織和個(gè)人的績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)戰略目標的完整管理過(guò)程。 Ramlall[1]提出確定績(jì)效管理體系為組織創(chuàng )造競爭性?xún)?yōu)勢的有
2015-06-14
分析：互聯(lián)網(wǎng)＋時(shí)代 企業(yè)績(jì)效管理體系也應與時(shí)俱進(jìn)
()小米不是沒(méi)有KPI，而是它的KPI關(guān)注客戶(hù)指標而非財務(wù)指標——小米科技聯(lián)合創(chuàng )始人一股帶有強烈時(shí)尚氣息的互聯(lián)網(wǎng)思維理論席卷而過(guò)，將索尼、諾基亞、通用汽車(chē)的生生死死與管理掛起鉤來(lái)，將谷歌神一樣的企業(yè)以及中國傳奇般的互聯(lián)網(wǎng)新興企業(yè)沒(méi)有KPI敬奉到神壇，甚至把百年以來(lái)的經(jīng)典管理理論和原則否定得一錢(qián)不值。尤為突出的就是績(jì)效管理，時(shí)尚的互聯(lián)網(wǎng)理論家經(jīng)常把索尼、諾基亞的失敗，掛靠在“繁瑣的量化考核，繁雜的管理制度、遠離實(shí)業(yè)經(jīng)歷、夸夸奇談、搬運數字”的管理弊病上。反過(guò)來(lái)說(shuō)，當一個(gè)企業(yè)有了幾萬(wàn)人，就不能用一張白紙管理如此大的恐龍。結論是：在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，績(jì)效考核繼續存在，不過(guò)也在產(chǎn)生一些新的變化。不要被現象和時(shí)尚的理論蒙蔽了雙眼——谷歌沒(méi)有KPI，但是谷歌有一個(gè)OKR的先進(jìn)工具，這個(gè)來(lái)源于英特爾的制度，從谷歌誕生后一年一直沿用到今天。主要核心是：目標和主要成果(Objecitves and Key Results)。每一個(gè)員工設定自己的目標(Objectives)，設定一系列的主要結果(Key Results)。此工具一句
2015-05-27
基于PBC的基層員工績(jì)效管理體系研究
論文導讀:：個(gè)人績(jì)效承諾（PBC）是繼承目標管理思想一種戰略績(jì)效管理工具，它使企業(yè)戰略目標與員工目標達成一致，保證員工的工作支持企業(yè)發(fā)展。以M公司PBC實(shí)施的實(shí)例，探析個(gè)人績(jì)效承諾的構建、實(shí)踐步驟和績(jì)效結果應用價(jià)值，為企業(yè)PBC績(jì)效考核提供了實(shí)踐指導。 論文關(guān)鍵詞：PBC，績(jì)效考核，人力資源管理 一 PBC的理論框架 個(gè)人績(jì)效承諾（Personal Business Commitment， PBC）即工作目標，是建立在職位基礎上的個(gè)人績(jì)效承諾，最早是由IBM開(kāi)始實(shí)踐的一種戰略績(jì)效管理工具，實(shí)現了績(jì)效管理過(guò)程通透化。后被國內海爾、華為等企業(yè)采用，取得了不錯的考核效果。PBC由業(yè)務(wù)目標、員工管理目標和個(gè)人發(fā)展目標組成，業(yè)務(wù)目標是根據公司目標層層分解至員工的工作任務(wù)，員工管理目標是針對各直線(xiàn)經(jīng)理設定的，主要培養其組織領(lǐng)導力，而個(gè)人發(fā)展目標，顧名思義，則是參考每位員工的業(yè)務(wù)目標，而設置其短期內的個(gè)人目標，相當于員工對企業(yè)做出的業(yè)績(jì)承諾。 圖1 PBC績(jì)效管理過(guò)程 PBC績(jì)效管理流程包括績(jì)效目標設定、績(jì)效輔導、績(jì)效評估、結果反饋四個(gè)環(huán)節，且不斷循環(huán)改進(jìn)（圖1所示）。個(gè)人績(jì)效承諾與關(guān)鍵績(jì)效指
2015-05-16
試論平衡計分卡在A(yíng)人壽上海分公司績(jì)效管理的運用
【論文摘要】隨著(zhù)科技的發(fā)展和競爭的加劇，人才成為各大公司不可或缺的戰略資源。如何吸引人才，如何讓更多的人才為自家公司服務(wù)，成為當今研究的熱題。隨著(zhù)績(jì)效管理在公司內部發(fā)揮日益重要的作用，完善績(jì)效管理成為企業(yè)吸引人才的一種有效手段。本文從績(jì)效管理的概念入手，以A人壽上海分公司個(gè)險渠道績(jì)效管理為例，分析現狀存在的問(wèn)題和弊端，通過(guò)制定和完善平衡計分卡的運用，提出相關(guān)的建議?！菊撐年P(guān)鍵詞】績(jì)效管理；人壽保險；平衡計分卡現代人力資源管理堅持以人為本和“需要即人才”的觀(guān)念，要求企業(yè)籌集或使用的人力資源的目標、行為、素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展需要相適應。如何吸引人才，如何讓更多的人才為自家公司服務(wù)，成為當今研究的熱題。有效的績(jì)效管理有助于企業(yè)與員工實(shí)現雙贏(yíng)，完善企業(yè)績(jì)效管理成為吸引人才的一種重要手段。 保險業(yè)是我國經(jīng)濟體制改革以來(lái)發(fā)展最快的行業(yè)之一，2011年，中國保險市場(chǎng)實(shí)現保費收入1.43萬(wàn)億元人民幣，保險公司總資產(chǎn)達到5.9萬(wàn)億元，其中，作為最主要市場(chǎng)主體的保險公司發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用。目前，傳統的保險公司績(jì)效評價(jià)仍然依賴(lài)單一的財務(wù)評價(jià)體系，只能為保險公司提供有限的財務(wù)信
2013-01-25
基于我國銀行績(jì)效管理分析
摘要:隨著(zhù)WTO進(jìn)程的深入，我國銀行面臨著(zhù)來(lái)自各國的商業(yè)銀行的激烈競爭。如何在競爭中立于不敗之地，提高我國銀行業(yè)的整體績(jì)效是重中之重。本文以績(jì)效管理理論為基礎，從我國銀行績(jì)效考核的特征分析出發(fā)，著(zhù)重研究了目前我國銀行在績(jì)效管理方面普遍存在的問(wèn)題，提出了改進(jìn)及加強績(jì)效管理的途徑及方法。關(guān)鍵詞:績(jì)效管理 銀行 前言 加入世貿組織標志著(zhù)我國的改革開(kāi)放進(jìn)入了一個(gè)新的階段，向市場(chǎng)經(jīng)濟體制、向國際規范邁進(jìn)的步伐加快。但與此同時(shí)，中國的銀行業(yè)也將隨著(zhù)入世而對外開(kāi)放，外資銀行的市場(chǎng)準入，國民待遇，國內金融市場(chǎng)與國際市場(chǎng)的融合等等，面臨著(zhù)入世帶來(lái)了巨大的沖擊。人力資源作為商業(yè)銀行的核心資源流動(dòng)越來(lái)越頻繁，管理相對而言越來(lái)越復雜，由此也帶來(lái)了一系列新的問(wèn)題，如怎樣充分調動(dòng)員工的積極性，怎樣激發(fā)員工的創(chuàng )造性，怎樣使員工的工作目標與企業(yè)戰略目標一致等等;這些都與人力資源績(jì)效管理相關(guān)，也是各家商業(yè)銀行函待解決的問(wèn)題。 1 我國銀行績(jì)效管理的現狀 銀行的績(jì)效管理是使銀行經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)層面在持續交流的過(guò)程中，為銀行持續創(chuàng )造價(jià)值做出可預見(jiàn)及評價(jià)的貢獻的一整套程序。其銀行實(shí)施績(jì)效管
2012-12-24
關(guān)于績(jì)效管理在人力資源中的應用
摘 要：績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jì)效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當前績(jì)效管理存在的問(wèn)題，最后提出了相應的改進(jìn)措施及建議。關(guān)鍵詞：績(jì)效管理；人力資源；考核；激勵一、績(jì)效管理的基本原則績(jì)效管理包括績(jì)效計劃制定、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效結果應用及績(jì)效目標提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達到提升個(gè)人、部門(mén)機企業(yè)的整體效益的目標?？?jì)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰略目標。企業(yè)的戰略目標是績(jì)效管理的基礎，這樣可以保證企業(yè)各部門(mén)建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀(guān)性的原則，企業(yè)績(jì)效考核既要兼顧各個(gè)部門(mén)，也要對各個(gè)崗位進(jìn)行細化。最后，需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。二、績(jì)效管理在人力資源中的作用在人力資源管理中，績(jì)效管理的作用主要體現在三個(gè)方面。1、選拔人才的依據績(jì)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人
2012-12-07
淺談信息溝通對事業(yè)單位績(jì)效管理的影響
摘 要：事業(yè)單位績(jì)效管理能否夯實(shí)，溝通是關(guān)鍵。事業(yè)單位的績(jì)效管理與有效溝通“如車(chē)之雙輪、鳥(niǎo)之雙翼”，不可偏廢。只有克服績(jì)效管理溝通障礙，才能提升事業(yè)單位管理績(jì)效。而有效的績(jì)效管理溝通能及時(shí)排除績(jì)效管理中的障礙，最大限度地提高事業(yè)單位績(jì)效管理的功效。關(guān)鍵詞：信息溝通；績(jì)效管理；溝通障礙一、信息溝通及其重要性信息溝通就是信息的傳遞與理解，即人與人之間傳遞思想和交流情報、信息的過(guò)程。法國科學(xué)管理專(zhuān)家亨利?法約爾（Henry Fayol）認為，“管理……既不是組織首腦一種排他性的特權，也不是一種專(zhuān)門(mén)職責……而是一種涉及企業(yè)有機體所有成員的活動(dòng)?！痹诖嘶A上，美國尼勃拉斯加大學(xué)弗雷德?盧森斯教授和他的助手們針對450名管理者的研究也進(jìn)一步表明，最有效的管理者花費了最多的時(shí)間用于溝通和協(xié)商，約占調查人數的44%。筆者以為，溝通的重要性表現在：（一）溝通，貫穿于績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程。一般而言，績(jì)效管理是一個(gè)持續或連續的交流過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，主管部門(mén)和單位高管與下屬之間是通過(guò)協(xié)議來(lái)保證任務(wù)的完成。具體而言，“協(xié)議”中對未來(lái)工作所要達到的目標
2012-12-06
關(guān)于績(jì)效管理的常見(jiàn)認識誤區
摘要：對績(jì)效管理問(wèn)題認識上的錯誤將會(huì )導致績(jì)效管理的失敗。管理者應真正理解績(jì)效管理的本質(zhì)，厘清績(jì)效管理的思路，避免進(jìn)入績(jì)效管理的認識誤區：績(jì)效是一個(gè)多維結構，它不只是工作結果；績(jì)效管理并不等同于績(jì)效考核，績(jì)效考核是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節；目標管理是績(jì)效管理的理論基礎，但二者并不完全相同，績(jì)效管理不能簡(jiǎn)化為目標管理；實(shí)現組織目標不是績(jì)效管理的惟一目的，績(jì)效管理還有管理目的和開(kāi)發(fā)目的；績(jì)效管理的實(shí)施效果并非與組織文化無(wú)關(guān)，信任合作和開(kāi)放溝通的組織文化有利于績(jì)效管理的成功實(shí)施；績(jì)效目標的確定不是一個(gè)簡(jiǎn)單的目標分解過(guò)程，它還與崗位職責及業(yè)務(wù)流程的要求有關(guān)。關(guān)鍵詞：績(jì)效管理；績(jì)效；組織文化；認識誤區績(jì)效管理是人力資源管理的核心職能，工作分析、人力資源規劃、員工招聘、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬管理、員工關(guān)系等職能都是圍繞績(jì)效管理開(kāi)展的。許多公司意識到了績(jì)效管理的重要性，在內部逐漸開(kāi)始推行績(jì)效管理。然而，實(shí)施績(jì)效管理獲得成功的企業(yè)并不多見(jiàn)。失敗的主因，并非出在績(jì)效管理本身，而是出在績(jì)效管理的推動(dòng)者即各級管理者身上?；鶎又鞴?、部門(mén)經(jīng)理甚至是高層經(jīng)理并未真正理解績(jì)效管理的本質(zhì)，對績(jì)效管理
2012-12-06
公立醫院績(jì)效管理的意義及其措施研討
摘要：醫院績(jì)效管理的構建和運行是醫院實(shí)現自己的戰略目標的重要步驟。一個(gè)醫院的績(jì)效管理反映了其具體的管理思想和管理文化，也是構筑醫院核心競爭力的重要部分。因此，在新醫改的大背景下，對公立醫院績(jì)效管理的研究是每一個(gè)公立醫院管理者必須面對和思考的重要內容。關(guān)鍵詞：績(jì)效管理；意義；措施醫院績(jì)效管理是現代醫院管理的重要內容，有利于客觀(guān)反映公立醫院的經(jīng)營(yíng)管理狀況及其存在的問(wèn)題，為我國的醫療改革提供必要的借鑒；有利于加強醫院績(jì)效與挖掘員工潛力，通過(guò)將員工的個(gè)人目標與醫院戰略結合，提升醫院?jiǎn)T工工作的積極性和創(chuàng )造性；有利于改革和創(chuàng )新公立醫院的管理水平，進(jìn)一步提升醫院的績(jì)效。一、公立醫院績(jì)效管理的意義第一，有利于客觀(guān)反映公立醫院的經(jīng)營(yíng)管理狀況及其存在的問(wèn)題。公立醫院的經(jīng)營(yíng)宗旨是不斷滿(mǎn)足公眾對醫療衛生服務(wù)的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比較低廉的價(jià)格提供比較優(yōu)質(zhì)的醫療服務(wù)。對醫院進(jìn)行績(jì)效管理，可考評醫院的各項業(yè)績(jì)，判斷其提供醫療衛生服務(wù)中所存在的問(wèn)題，從而準確反映公立醫院的整體運用狀況，為我國的醫療改革提供必要的借鑒。第二
2012-12-01
營(yíng)銷(xiāo)團隊的績(jì)效管理（一）
我們先回顧一些情景：上官平平：一家汽車(chē)零部件生產(chǎn)制造公司的銷(xiāo)售經(jīng)理，他最近精神不太好，一改往常的歡聲笑語(yǔ)和精神抖擻。原因還要從一個(gè)晚上開(kāi)始談起，公司總經(jīng)理找到上官平平談話(huà)，兩人在總經(jīng)理辦公司一直溝通到恨晚，公司其它同事都走了，總經(jīng)理辦公室的房間燈還在亮著(zhù)。那天晚上的談話(huà)，上官平平一見(jiàn)到總經(jīng)理，就把銷(xiāo)售部門(mén)的所有問(wèn)題，一下子給總經(jīng)理說(shuō)了一遍：最近業(yè)績(jì)是不好，老總，你可知道？我也壓力好大，問(wèn)題也很多？上官平平面色難堪的邊嘆氣邊說(shuō)：第一：現在銷(xiāo)售人員最大的壓力是客戶(hù)總是反應我們的產(chǎn)品不好，產(chǎn)品有些跟不上時(shí)代的需要了；應該加緊開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品。不知道技術(shù)部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)天天在忙什么？第二：銷(xiāo)售人員有好幾個(gè)都向我反應了，說(shuō)工資太低了，讓我向公司反應一下。物價(jià)上漲的那么厲害，每月的工資都不夠用，在都市村莊租個(gè)房子都很困難。第三：我們部門(mén)的很多銷(xiāo)售人員都有情緒，有些都說(shuō)不準備做了。整天無(wú)精打采的。第四: 我每天都看到很多人在忙碌，每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員都是不停地拜訪(fǎng)客戶(hù)，出差，忙的不可開(kāi)交，不知道怎么回事就是沒(méi)有業(yè)績(jì)。究竟從何做
2012-11-08
關(guān)于簡(jiǎn)論國有企業(yè)績(jì)效管理的推進(jìn)與實(shí)施
論文摘要：近些年，由于國有企業(yè)的體制特點(diǎn)，人才的流動(dòng)性差，尤其是壟斷行業(yè)的國有企業(yè)，內部組織機構臃腫，冗員現象嚴重已成為普遍現象。隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)之間的資源爭奪的競爭已經(jīng)演變成為對人才的爭奪，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)便擁有了制勝的法寶。壟斷性國有企業(yè)雖然在資金和市場(chǎng)占有率上，具有不可撼動(dòng)的地位和無(wú)法比擬的優(yōu)勢，但是近些年，優(yōu)秀人才流失率的逐年增加，儼然已成為制約國有企業(yè)未來(lái)良性可持續發(fā)展的絆腳石，人員有進(jìn)口沒(méi)出口，“該留的人才留不住，該走的人員走不了”，就此對國有企業(yè)的績(jì)效管理進(jìn)行探討。論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績(jì)效管理；人力資源在這樣特殊的體制特點(diǎn)下，績(jì)效管理開(kāi)始被國有企業(yè)關(guān)注，并被廣泛地引入到國有企業(yè)內部，國有企業(yè)期待依靠績(jì)效管理這條“鯰魚(yú)”來(lái)激活整個(gè)企業(yè)內部人力資源的效率。利用績(jì)效管理這一先進(jìn)的管理工具、管理方法來(lái)盤(pán)活現有的員工隊伍?？墒俏鞣降南冗M(jìn)管理理念如何與中國本土企業(yè)相結合呢？何況還是具有中國特色的國有企業(yè)。中國的學(xué)者與企業(yè)高層管理者也一直被困擾在這個(gè)問(wèn)題上。中國的績(jì)效管理也一直在實(shí)踐中探索和前進(jìn)，期待找到適合中國企業(yè)和
2012-10-16
對于怎樣突破縣級供電企業(yè)績(jì)效管理的困局
論文摘要：筆者結合自己多年的管理工作經(jīng)驗，闡述并分析了我國縣級供電企業(yè)在績(jì)效管理過(guò)程中所遇到的困局，提出了的解決措施，期望能給同行有所借鑒。論文關(guān)鍵詞：人力資源；職員績(jì)效考察；績(jì)效管理一個(gè)企業(yè)必須有與當前市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展相適應的管理制度，所以成立一套行之有效的績(jì)效考察制度是非常有必要的。目前，在國家電網(wǎng)系統所屬的部分網(wǎng)省公司正在推行組織績(jì)效和員工績(jì)效管理，這是供電企業(yè)績(jì)效管理的一種創(chuàng )新，但從目前實(shí)施的情況來(lái)看，許多實(shí)質(zhì)性的困局并沒(méi)有得到完成突破，許多環(huán)節仍要繼續創(chuàng )新與突破，筆者針對如何深化縣級供電企業(yè)組織績(jì)效和員工成績(jì)效管理、突破績(jì)效管理過(guò)程的困局，切實(shí)推進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項工作，淺談幾點(diǎn)意見(jiàn)，供參考。一、績(jì)效管理過(guò)程的困局1.人力資源方面遇到的困局在推行組織績(jì)效和員工績(jì)效的過(guò)程中，每月的績(jì)效考核經(jīng)常存在著(zhù)一種“空轉”和走過(guò)場(chǎng)現象，許多人在思想觀(guān)念和具體行為上并沒(méi)有轉變到績(jì)效管理軌道上來(lái)。對于管理層，整天忙于處理不完的事務(wù)，真正用在思考如何提高企業(yè)所屬部門(mén)、班組和部署員工績(jì)效水平的時(shí)間太少，主動(dòng)性不夠，不夠務(wù)實(shí)，甚至存在
2012-10-16
簡(jiǎn)論電力企業(yè)績(jì)效管理現狀及提升策略分析
論文摘要：績(jì)效管理作為人力資源管理中重要的一部分，其重要性已經(jīng)被電力企業(yè)所接受?？?jì)效管理對于提升電力企業(yè)的競爭性具有巨大的推動(dòng)力。為盡快適應電力體制改革，需充分發(fā)揮績(jì)效管理在電力企業(yè)人力資源管理中的戰略作用。從電力企業(yè)角度出發(fā)，分析績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，并提出相應的提升策略。論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績(jì)效管理；提升策略隨著(zhù)以“打破壟斷，以競爭、優(yōu)化配置、提高效率”為目的的電力體制改革不斷深入，電力企業(yè)面臨著(zhù)新的市場(chǎng)環(huán)境和激烈的競爭。為了提高電力企業(yè)的競爭實(shí)力，適應電力體制改革，需要充分發(fā)揮人力資源管理的作用?？?jì)效管理作為企業(yè)戰略管理的重要手段和現代人力資源管理的有機組成部分，對于提升企業(yè)的競爭力具有巨大的推動(dòng)作用，可以有效幫助電力企業(yè)實(shí)施戰略目標。我國電力企業(yè)的績(jì)效管理還處于起步階段，在績(jì)效管理中仍存在諸多問(wèn)題，因此必須進(jìn)一步優(yōu)化績(jì)效管理，從而提升企業(yè)績(jì)效。在我國，電力企業(yè)多數屬于國家控股的國有企業(yè)，長(cháng)期處于壟斷經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)，在資金來(lái)源、人員配置、物資調配等方面具有天然的優(yōu)勢。這種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式為我國電力企業(yè)的發(fā)展提供了物質(zhì)和政策保證，但也引發(fā)了
2012-09-29
績(jì)效管理的關(guān)鍵因素
績(jì)效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績(jì)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來(lái)的預期不明確，績(jì)效管 理的推行將會(huì )受到來(lái)自各級管理者和員工的強大阻力，績(jì)效管理工作的負責部門(mén)也會(huì )被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jì)效管理會(huì )觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jì)效 管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節管理工作，都需要從不同部門(mén)收集大量的企業(yè)工作績(jì)效數據。所以，如果高層管理者沒(méi)有高度重視，沒(méi)有給予該項變革工作的大力支持，績(jì)效管理負責部門(mén)的工作開(kāi)展將面臨很多困難，其他部門(mén)管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jì)效管理工作的導入就很有可能會(huì )停滯不前或是流于形式。2.直線(xiàn)管理者責任到位除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效責任意識也至關(guān)重要?？?jì)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情，而是一個(gè)自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過(guò)程。一般說(shuō)來(lái)，在績(jì)效管理中，人力資源管理部門(mén)的角色定位應該是整個(gè)企業(yè)績(jì)效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實(shí)施監督者，而直線(xiàn)管 理者的角色定位是績(jì)效管理方案的
2012-09-27
對于教學(xué)型高校教師績(jì)效管理模式創(chuàng )新探究
： 論文摘要：績(jì)效管理是組織成功的第一要素。文章從我國高校的分類(lèi)出發(fā)，指出了教學(xué)型高校教師績(jì)效管理的含義，對我國教學(xué)型高校教師績(jì)效管理的現狀及存在問(wèn)題進(jìn)行了分析，最后著(zhù)重就我國教學(xué)型高校如何創(chuàng )新績(jì)效管理模式提出了相應的途徑和措施。論文關(guān)鍵詞：教學(xué)型高校；績(jì)效管理；創(chuàng )新我國學(xué)者借鑒美國卡內基高等教育機構分類(lèi)法，結合我國國情，把我國高校分成——研究型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)和教學(xué)型大學(xué)。教學(xué)型大學(xué)以本專(zhuān)科教學(xué)為工作中心，以面向基層、面向生產(chǎn)第一線(xiàn)的應用性人才培養為根本任務(wù)。隨著(zhù)績(jì)效管理在現代企業(yè)管理中的成功運用，教育界也開(kāi)始在教師管理中逐步摸索運用。教學(xué)型高校教師績(jì)效管理應該區別于其他類(lèi)型（研究型、教學(xué)研究型）的高校，突出自身的辦學(xué)目標和辦學(xué)定位。教學(xué)型高校教師績(jì)效管理是把教學(xué)作為學(xué)校的中心工作，教師與管理者通過(guò)持續、動(dòng)態(tài)的溝通，明確教師的工作任務(wù)及績(jì)效目標，并確定對教師工作結果的衡量辦法，在過(guò)程中影響教師的行為，從而實(shí)現教學(xué)型高校的發(fā)展目標，并使教師得到發(fā)展的循環(huán)活動(dòng)。它是一個(gè)完整的循環(huán)系統，由績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節組成。本
2012-09-23
績(jì)效管理核心之所在？
那么究竟什么是績(jì)效考核呢？筆者認為績(jì)效考核就是針對企業(yè)中每個(gè)員工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的方法，對員工的行為、工作效率及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)，并將評價(jià)結果反饋給員工的過(guò)程?？?jì)效考核在評價(jià)與激勵員工，提升企業(yè)綜合競爭能力，促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟效益等方面發(fā)揮著(zhù)顯著(zhù)的作用。那么如何利用績(jì)效考核管理提升企業(yè)競爭能力？筆者認為構建一套行之有效的績(jì)效考核指標體系是績(jì)效考核管理最為基礎也最為重要的一項工作。首先，我們來(lái)看一下企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核管理中易于出現哪些問(wèn)題？雖然很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施績(jì)效管理并建立了相應的績(jì)效管理體系，但是卻沒(méi)有達到企業(yè)管理者的預期，也給員工帶了困惑?？偟膩?lái)說(shuō)企業(yè)目前的績(jì)效管理普遍存在以下4方面的問(wèn)題：※指標設計不合理。首先表現在指標沒(méi)有量化，公司對員工的考評只根據事先確定的業(yè)績(jì)指標，對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行定性考評，超過(guò)業(yè)績(jì)指標便是優(yōu)異，達到業(yè)績(jì)指標便是合格，業(yè)績(jì)指標沒(méi)有量化，無(wú)法公正合理地區分員工的績(jì)效水平。其次指標缺乏可操作性。由于指標定性多定量少導致在績(jì)效考核時(shí)主管印象較多，易導致員工心理不平衡，不但達不到激勵的作用反而
2012-09-21
對于電力企業(yè)績(jì)效管理措施淺析
論文摘要：在企業(yè)人力資源管理中，最為基礎的管理工作是企業(yè)績(jì)效管理。其管理的有效性和合理性能夠對員工工作的創(chuàng )造性和積極性進(jìn)行充分的發(fā)揮，對企業(yè)的人力資源管理起著(zhù)非常重要的作用。依據電力企業(yè)的績(jì)效管理，進(jìn)行績(jì)效管理措施的科學(xué)分析，以此促進(jìn)電力企業(yè)績(jì)效管理的具體實(shí)施。論文關(guān)鍵詞：績(jì)效管理；電力企業(yè)；績(jì)效評價(jià)隨著(zhù)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的提出，我國電力企業(yè)已經(jīng)取得了改革的進(jìn)一步深化，并加緊了發(fā)展方式的轉變。我國電力企業(yè)在績(jì)效管理工作中，要能夠堅持“穩定、改革”的發(fā)展理念，不斷適應現代管理的發(fā)展，并加強人力資源管理和開(kāi)發(fā)，促使績(jì)效管理體系有效構建。一、績(jì)效管理的內涵績(jì)效管理，即各級管理者和員工對績(jì)效結果應用、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效目標提升、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效計劃制定等進(jìn)行共同參與來(lái)實(shí)現企業(yè)組織目標的一個(gè)循環(huán)過(guò)程，它的目的是通過(guò)有效手段來(lái)實(shí)現組織、部門(mén)、個(gè)人績(jì)效的提升。在績(jì)效管理中，最為基礎的一個(gè)環(huán)節是績(jì)效計劃的制定，如果企業(yè)所制定的績(jì)效計劃不合理，就會(huì )很大程度上限制績(jì)效管理的有效實(shí)施。其次，作為重要環(huán)節的績(jì)效輔導溝通如果沒(méi)有得到有效的開(kāi)展，績(jì)效管理工作
2012-09-21
對于構建電力專(zhuān)業(yè)化變電運行中心績(jì)效管理體系的探索
論文摘要：以四川省電力公司下屬的一個(gè)普通專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)車(chē)間為例，從績(jì)效管理的目標確立、實(shí)施細則制定、績(jì)效溝通面談、績(jì)效評價(jià)結果運用等多方面，對構建科學(xué)合理、積極有效的績(jì)效管理體系進(jìn)行了詳細闡述，對企業(yè)構建績(jì)效管理體系具有一定的指導作用。論文關(guān)鍵詞：構建；績(jì)效管理；體系；探索與實(shí)踐績(jì)效管理，作為一種先進(jìn)有效的現代人力資源管理工具，在評價(jià)與激勵員工、建立正確的職業(yè)導向、增強團隊建設、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等方面，發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，是企業(yè)搞好人力資源管理的基礎和助推器。近年來(lái)，在我國企業(yè)中得到普遍的推行和運用，但在實(shí)踐中也存在不少問(wèn)題和難題：一是績(jì)效管理的目標不明確，簡(jiǎn)單地認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，僅與薪酬相聯(lián)系；二是管理層和員工的參與性不夠，積極性不高，認為它是人力資源管理部門(mén)的事；三是績(jì)效溝通面談流于形式，使得績(jì)效管理功能不能有效地聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法正常發(fā)揮。如何破解難題，有效解決當前存在的問(wèn)題，使績(jì)效管理真正發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于構建一個(gè)科學(xué)合理的績(jì)效管理體系。本文將通過(guò)對四川德陽(yáng)電業(yè)局變電運行中心構建的績(jì)效管理體系作具體介紹，分析、總結其成功的做法和經(jīng)驗，對構建科學(xué)、
2012-09-21
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