績(jì)效考評
襄州區公共衛生服務(wù)項目實(shí)施績(jì)效考評綜合淺析
作者：王劍 姜德生 朱道國 張大亮【摘要】目的 對襄州區公共衛生服務(wù)項目實(shí)施進(jìn)行績(jì)效考核，綜合分析并總結實(shí)施經(jīng)驗，提出政策建議和方法。方法 采用普查和抽樣調查的方法，對襄州區各鎮級和區級醫療機構實(shí)施基本公共衛生服務(wù)項目實(shí)施結果進(jìn)行描述性分析。結果 19個(gè)鄉鎮衛生院，考評為合格的7個(gè)，考評為基本合格的7個(gè)，考評為不合格的5個(gè)。結論 實(shí)施公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核能夠全面、客觀(guān)、科學(xué)評價(jià)開(kāi)展公共衛生服務(wù)情況，為加強基本公共衛生服務(wù)體系內涵建設提供依據?！娟P(guān)鍵詞】公共衛生服務(wù) 績(jì)效考評 分析根據《國家基本公共衛生服務(wù)規范》、《湖北省基本公共衛生服務(wù)項目考核辦法（試行）》和《襄州區實(shí)施國家基本公共衛生服務(wù)項目工作方案》的要求，2010年10月11日至26日，區衛生局和區財政局組織考核組按計劃對全區各鎮級和區級醫療機構實(shí)施基本公共衛生服務(wù)項目情況，對各鎮衛生院、區直各有關(guān)醫療單位2009-2010年度開(kāi)展基本公共衛生服務(wù)情況，進(jìn)行了現場(chǎng)考核。1 對象和方法1.1考評對象及方法本次參與考核單位共19家衛生院。每
2012-01-03
關(guān)于績(jì)效考評中的主要問(wèn)題和對策
摘要：績(jì)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中起到越來(lái)越大的作用，但實(shí)施績(jì)效管理的結果卻總不盡如人意。究竟是什么樣的誤區使我們的績(jì)效考核裹足不前？如何有效的避免和防范這些誤區呢？關(guān)鍵詞：績(jì)效考核 誤區 對策前 言績(jì)效考評是人力資源管理一項重要的專(zhuān)業(yè)職能，也是一個(gè)最讓人頭痛的領(lǐng)域，眾多企業(yè)中，績(jì)效評價(jià)往往容易成為一項流于形式的例行工作，評價(jià)技術(shù)與觀(guān)念的落后、過(guò)程監控缺失、評價(jià)結果失真、最后喪失考評意義。筆者想通過(guò)對績(jì)效評價(jià)的實(shí)踐總結和理論思考，對常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行歸類(lèi)，并提出相應的解決思路。一、績(jì)效考評中遇到的問(wèn)題（一）考核是人力資源部的事、是職能管理部門(mén)的事績(jì)效管理中不得不明確的問(wèn)題就是：到底誰(shuí)管理誰(shuí)的績(jì)效？誰(shuí)評估誰(shuí)？由于績(jì)效管理是關(guān)注的人的問(wèn)題，因此，常常被看做只是人力資源部的工作，人力資源部成了主角，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線(xiàn)經(jīng)理卻成了配角。主配角的本末倒置，各級管理者和員工對自身應有考核職責的認識不到位導致實(shí)施難度大，已成為績(jì)效考核難以取得預期效果的主要原因。加之人力資源部幾乎包辦了除填寫(xiě)績(jì)效評估表格之外的
2011-10-01
對于企業(yè)績(jì)效考評指標體系構建的思考
摘要：隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步完善，政府管理職能和企業(yè)監管機制都發(fā)生了根本性的改變，企業(yè)績(jì)效考評成為眾多決策者所關(guān)心的重點(diǎn)問(wèn)題，許多企業(yè)認識到新的企業(yè)戰略和競爭環(huán)境需要新的績(jì)效考評指標體系，在價(jià)值鏈基礎上構建的企業(yè)績(jì)效考評指標體系能夠增強企業(yè)競爭力，為盡快財務(wù)目標奠定了基礎。關(guān)鍵詞：價(jià)值鏈；企業(yè)績(jì)效；戰略目標價(jià)值鏈在經(jīng)濟活動(dòng)中是無(wú)處不在的，企業(yè)雖然是一個(gè)相對獨立的個(gè)體，但它存在于該行業(yè)由供應商、生產(chǎn)商、銷(xiāo)售商和客戶(hù)等其他相對獨立的個(gè)體組成的價(jià)值鏈中，企業(yè)采購、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等每個(gè)環(huán)節都要在這個(gè)價(jià)值鏈之中進(jìn)行；企業(yè)績(jì)效考評是為了實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運用特定的指標和標準，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程及其結果做出的一種價(jià)值判斷，其核心是比較所費與所得，力求用盡可能小的所費去獲得盡可能大的所得。一、傳統的企業(yè)績(jì)效考評指標長(cháng)期以來(lái)，各國學(xué)者從不同的研究角度建立了不同的企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系的框架模型，其中最具代表性的是國有資本金效績(jì)評價(jià)體系”、“平衡計分卡”（BSC）、“經(jīng)濟增加值”（EVA）、“360度考核”等。<p
2011-09-28
跨國公司績(jì)效考評分析
企業(yè)推行績(jì)效考評的最終目的是最大限度地激勵員工的工作熱情，對員工行為進(jìn)行約束和牽引，對員工的技能和專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行培訓，提高工作績(jì)效水平。員工的工作績(jì)效直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力效益，員工的績(jì)效考核系統是依據各個(gè)部門(mén)的戰略目標制定的，所有公司員工的考評過(guò)程全部記錄在系統平臺上，員工可以隨時(shí)查閱自己的考評計劃、進(jìn)程等等，根據自己的考核信息及時(shí)改進(jìn)不足的地方。在評價(jià)員工工作業(yè)績(jì)時(shí)，為了確保評價(jià)結果公正、透明，以避免評價(jià)結果可能帶有的主觀(guān)性，用來(lái)評價(jià)業(yè)績(jì)好壞的成本數據應多數來(lái)自其他相關(guān)部門(mén)。在評價(jià)外籍員工時(shí)更應該注意考評的公平、透明，為避免理解上的誤差，必要時(shí)還應該配備翻譯。對外籍員工的管理，績(jì)效考評公正透明不僅可以鼓勵努力工作的員工，還能讓員工知道自己付出的努力應該得到多少回報，盡可能地挽留公司需要的人才。公司對員工績(jì)效考評重視責任結果導向，個(gè)人績(jì)效承諾完成情況和行為能力是績(jì)效考評的依據。在制定個(gè)人績(jì)效承諾的績(jì)效目標之前，員工與管理者應該充分溝通、達成共識，共同制定個(gè)人績(jì)效承諾。隨著(zhù)公司的發(fā)展進(jìn)步，越來(lái)越多的大學(xué)生、社招員工、甚至是歐美籍員工會(huì )不斷填充到
2011-09-07
試議平衡計分卡在中職學(xué)校教師績(jì)效考評指標設計中的應用
【論文摘要】加強教師績(jì)效管理是提高中職學(xué)校教學(xué)水平的重要保障，績(jì)效考評方法是否科學(xué)公正決定了教師績(jì)效管理系統能否順利運行，文章主要對平衡計分卡在教師績(jì)效考評指標設計中如何應用進(jìn)行了探討。 【論文關(guān)鍵詞】平衡計分卡；績(jì)效考評；應用 筆者根據對中職學(xué)校的調查和訪(fǎng)談發(fā)現，當前推行了績(jì)效管理的學(xué)校一般都是采用360度績(jì)效考評體系，這種考評方法最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以全方位、多角度收集信息，有利于增進(jìn)溝通，加強團隊建設，但是這種考評方法的缺點(diǎn)也非常明顯，主要表現為信息收集成本較高，對評價(jià)主體素質(zhì)有較高的要求，而且結果有失真的可能性，因此，創(chuàng )新績(jì)效考評方法是當前中職學(xué)校深化績(jì)效管理應該高度重視的問(wèn)題，筆者結合自己在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢(xún)經(jīng)驗，認為當前中職學(xué)校在創(chuàng )新績(jì)效考評方法時(shí)，可以引入平衡計分卡(BSC)，這樣可以把教師個(gè)人績(jì)效與組織戰略有機結合起來(lái)，使教師由被動(dòng)接受考核轉變?yōu)橹鲃?dòng)實(shí)現目標。 一、何謂平衡計分卡 平衡計分卡以組織戰略為基礎，將影響組織運營(yíng)的內部條件和外部環(huán)境、表面現象和深層實(shí)質(zhì)、短期成果和長(cháng)遠發(fā)展的各種因素劃分為幾個(gè)主要的方面(一般分為財務(wù)、客戶(hù)、內部流程、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)維度)
2011-07-17
高校員工績(jì)效考評存在的核心問(wèn)題
論文 （論文題目：高校員工績(jì)效考評存在的核心問(wèn)題）提供論文寫(xiě)作中國期刊投稿熱線(xiàn)，歡迎投稿，論文發(fā)表投稿信箱1630158@163.com 所有投稿論文我們會(huì )在2個(gè)工作日之內給予辦理審稿，并通過(guò)電子信箱通知您具體的論文審稿及發(fā)表情況，來(lái)信咨詢(xún)者當天回信，敬請查收。本站提供專(zhuān)業(yè)的論文發(fā)表代理服務(wù)和論文寫(xiě)作服務(wù)，省級、國家級、核心期刊快速發(fā)表?！蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆簟蟆菊靠?jì)效考核在高校人力資源管理中的重要意義績(jì)效考核指組織運用科學(xué)的方法對員工在既定的時(shí)間內所做的工作業(yè)績(jì)做出正確的評價(jià)， 以達到對組織及個(gè)人績(jì)效改善的目的?！娟P(guān)鍵詞】績(jì)效考核 高校人力資源管理 重要意義【本頁(yè)關(guān)鍵詞】學(xué)術(shù)期刊征稿 職稱(chēng)論文投稿 職稱(chēng)論文發(fā)表【正文】1 績(jì)效考核在高校人力資源管理中的重要意義績(jì)效考核指組織運用科學(xué)的方法對員工在既定的時(shí)間內所做的工作業(yè)績(jì)做出正確的評價(jià)， 以達到對組織及個(gè)人績(jì)效改善的目的?？?jì)效考核的結果為組織的人員管理工作提供了參照標準， 有
2011-06-18
科研單位績(jì)效考評與薪酬管理分析
【論文關(guān)鍵詞】科研單位；繢鼓考評；薪酬管理【論文摘要】分析科研單位績(jì)效考評與薪酬管理的必要性與存在問(wèn)題．提出了深化人事分配制度改革，建立科學(xué)、競爭、有序的科研單位績(jì)效考評和薪酬管理制度的對策。1績(jì)效考評與薪酬管理的必要性改革和完善績(jì)效考評和薪酬管理制度，是科研單位人事分配制度改革的重要內容，也是科研單位生存與發(fā)展的根本出路。搞好科研單位內部績(jì)效考評和薪酬管理改革，對于吸引科技人才、留住科技人才，充分調動(dòng)人才的積極性，造就優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，建設一支高索質(zhì)的人才隊伍;對于推進(jìn)科研單位管理體制改革的深人，建立與社會(huì )主義市場(chǎng)相適應的管理體制，增強研究所競爭力，具有十分重要的意義。主要體現為:1.1通過(guò)績(jì)效考評與薪酬管理，能促進(jìn)科研單位隊伍壯大塑造一支能堅定貫徹執行黨的路線(xiàn)、、方針和政策，具有現代科學(xué)管理知識和開(kāi)拓創(chuàng )新能力，精干、高效、廉潔的管理隊伍;建設一支祟尚科學(xué)、追求真理、富有創(chuàng )新精神和專(zhuān)業(yè)能力的科研隊伍;建設一支技術(shù)精湛、推廣有力、成果轉化能力強的科技推廣隊伍;建設一支高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化精通經(jīng)營(yíng)管理和后勤保
2011-01-20
關(guān)于平衡計分卡的國有商業(yè)銀行績(jì)效考評體系——理論設想與案例分析
[論文關(guān)鍵詞]平衡計分卡國有商業(yè)銀行業(yè)績(jì)評價(jià)體系[論文摘要]績(jì)效管理系統在企業(yè)制訂戰略、評估目標和評價(jià)管理層業(yè)績(jì)等方面起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。本文以平衡計分卡理論為基礎，結合案例對基于平衡計分卡的國有商業(yè)銀行績(jì)效考評體系的理論設想與實(shí)踐進(jìn)行探討，就進(jìn)一步完善國有商業(yè)銀行績(jì)效管理系統提出建議。一、基于平衡計分卡的國有商業(yè)銀行績(jì)效考評體系理論設想(一)全面性原則。一是在戰略制定的過(guò)程中，要充分發(fā)揮集體智慧，調動(dòng)各個(gè)層面員工的積極性和參與意識，確保戰略在組織內部得到廣泛認同；二是指標設置要涵蓋財務(wù)、客戶(hù)、內部經(jīng)營(yíng)流程和學(xué)習／成長(cháng)等四個(gè)方面，然后通過(guò)這四個(gè)基礎指標分解延伸，構建二級、三級分指標，逐步分解戰略目標，全面體現總體戰略要求；三是在指標分解設置的過(guò)程中，組織內部各個(gè)層次的人員也都要參與到相應層次的指標設置中，通過(guò)全員的參與、學(xué)習和反饋，不斷修正指標和目標值，力求指標體系的科學(xué)合理。(二)因果性原則。要沿著(zhù)學(xué)習／成長(cháng)——內部經(jīng)營(yíng)流程——客戶(hù)——財務(wù)之間的因果鏈條，逐級設置指標，注意分析不同指標之間的因果聯(lián)系。指標體系建立以后，可以通
2010-10-29
論企業(yè)績(jì)效考評工作存在的問(wèn)題及對策
摘要：文章簡(jiǎn)單分析了企業(yè)績(jì)效考評工作存在的問(wèn)題，針對提出的問(wèn)題，提出了解決的對策。關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jì)效考評；員工考評表績(jì)效考評的概念，從內涵上說(shuō)就是對人與事進(jìn)行評價(jià)，即對人用其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結果，要通過(guò)評價(jià)體現人在組織中的相對價(jià)值或貢獻程度。從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評價(jià)。它包括3層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)以及評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；二是作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)；三是對組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)，進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià)。1績(jì)效考評的目的與作用(1)績(jì)效考評的目的：①考核員工工作績(jì)效；②建立公司有效的績(jì)效考評制度、程序和方法；③達成公司全體員工，特別是管理人員對績(jì)效考評的認同、理解和操作的熟知；④績(jì)效考評制度的促進(jìn)；⑤公司整體工作績(jì)效的改善和提升。(2)績(jì)效考評作用。對于公司來(lái)說(shuō)，績(jì)效考評可以促進(jìn)以下方面的作用：①績(jì)效改進(jìn)。根據績(jì)效
2010-06-19
關(guān)于高校教師績(jì)效考評制度構想中要考慮的幾個(gè)問(wèn)題
論文關(guān)鍵詞：高校教師 績(jì)效考評 制度論文摘要：高校教師的績(jì)效考核制度是否合理有效直接關(guān)系到教師教學(xué)的積極性。因此，高校在設計績(jì)效考評制度時(shí)應針對目前普遍存在的問(wèn)題從設計理念、指標具體內容、操作和反饋三個(gè)方面進(jìn)行構想和設計。隨著(zhù)高校改革向深層次推進(jìn)，建立一種更為科學(xué)合理的教師績(jì)效考核制度已成為高校人事管理制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對于高校來(lái)說(shuō)，教師績(jì)效考核制度是否合理、有效直接影響到教師對學(xué)校的滿(mǎn)意度和忠誠度，更為重要的是，它將決定教師如何分配自己的工作時(shí)間，在教學(xué)和科研中投人多少精力，教學(xué)的潛力可以發(fā)揮到什么程度，提高教學(xué)質(zhì)量的積極性到底有多高，這也就直接關(guān)系到人才培養的質(zhì)量。結合目前高校教師績(jì)效考核中存在的考核定位不準、評價(jià)指標不科學(xué)、教學(xué)考核標準不明確、考核結果運用不合理等普遍問(wèn)題，筆者認為，在進(jìn)行教師績(jì)效考核制度設計時(shí)，可以從以下幾個(gè)方面予以重點(diǎn)考慮。一、考評制度設計理念方面總體來(lái)說(shuō)，在設計績(jì)效考評制度體系時(shí)，應樹(shù)立以下幾個(gè)理念：(一)績(jì)效考評應有助于讓教師明確學(xué)校的目標和方向目
2010-04-25
論制約績(jì)效考評制度效能發(fā)揮的因素
[論文摘要]績(jì)效考評制度是實(shí)現公安伍科學(xué)化管理和提高公安工作效能的一項重要舉措。但在具體運行中尚有主、客觀(guān)方面的因素制約著(zhù)績(jì)效管理制度效能的發(fā)揮。應當對這些因素進(jìn)行深刻剖析，找出深層次原因，并采取有效對策。[論文關(guān)鍵詞]績(jì)效考評；績(jì)效考評制度；人性化管理績(jì)效考評是對單位和民警的工作進(jìn)行量化、考評并根據考評結果進(jìn)行獎懲的一種工作和制度，旨在打破“干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的大鍋飯現象，祛除“論資排輩、跑關(guān)系找門(mén)路、能上不能下”的用人弊端，真正落實(shí)“能者上、平者讓、庸者下”的競爭激勵機制，進(jìn)而樹(shù)立干事創(chuàng )業(yè)、爭先創(chuàng )優(yōu)的良好風(fēng)氣。近幾年來(lái)，在許多地方公安機關(guān)認真開(kāi)展績(jì)效考評從而使各項工作取得巨大成績(jì)的同時(shí)，也不得不承認一些地方公安機關(guān)這方面的工作開(kāi)展得還很不理想。綜合起來(lái)，有以下因素制約著(zhù)績(jì)效考評制度效能的發(fā)揮。一、領(lǐng)導者缺乏清醒、正確的認識和健康的心態(tài)如果從領(lǐng)導者層面上考察，績(jì)效考評工作開(kāi)展不佳的根本原因就在于這些公安機關(guān)的主要領(lǐng)導者對這一科學(xué)管理機制缺乏清醒、正確的認識。認識是一切實(shí)踐行動(dòng)的先導。缺乏理論的指導，實(shí)踐工
2010-04-20
論檢察工作績(jì)效考評機制探析
績(jì)效考評作為績(jì)效管理制度的核心內容．自從引進(jìn)到我國之后．行政機關(guān)及企業(yè)對它的研究和運用一直沒(méi)有停止，檢察機關(guān)對績(jì)效考評也進(jìn)行了深入的探索和實(shí)踐。本文聯(lián)系作者多年檢察工作實(shí)際，從理論與實(shí)踐層面對檢察機關(guān)建立和實(shí)施績(jì)效考評制度進(jìn)行探討。一、檢察機關(guān)實(shí)施績(jì)效考評的可行性與必要性檢察工作要實(shí)現全面、協(xié)調、可持續發(fā)展。必須要建立一套適合檢察工作長(cháng)遠發(fā)展的機制，用機制規范促進(jìn)和保障檢察工作的健康發(fā)展，建立以績(jì)效考評為核心的長(cháng)效機制是新時(shí)期做好檢察工作的必然選擇。(一)檢察機關(guān)具備建立和實(shí)施績(jì)效考評的現實(shí)基礎絕大多數腦力勞動(dòng)成果會(huì )以其不同的表現形式呈現出來(lái)，檢察工作屬于腦力勞動(dòng)的范疇．同樣能以其所表現的具體形式進(jìn)行考察和評價(jià)，這是建立績(jì)效考評的物質(zhì)要求?？?jì)效考評還要建立在所考核內容可以量化的基礎上，只有工作能量化，考評的標準才能科學(xué)合理，才具有可比性。目前，檢察工作多數是可以量化核查，如自偵案件人均辦案率、批捕、起訴的案件數、宣傳調研工作所發(fā)表文字數量，諸如此類(lèi)．都能夠進(jìn)行考察。(二)建立績(jì)效考評機制是實(shí)現檢察工作科學(xué)發(fā)展的
2010-04-20
關(guān)于校院兩級管理模式下學(xué)院預算績(jì)效考評制度研究
[論文摘要]本文闡述了在校院兩級管理模式下建立學(xué)院預算績(jì)效考評制度的必要性，探討了學(xué)院預算績(jì)效考評的含義、基本原則、主要內容和基本要求，設計了一套包括4個(gè)一級指標、26個(gè)二級指標的考評指標體系，并對二級指標按屬性進(jìn)行了分類(lèi)，設置了一級指標的得分權重，最后提出了考評指標的計分辦法。[論文關(guān)鍵詞]高校；校院兩級管理；預算；績(jì)效；考評一、校院兩級管理模式下建立學(xué)院預算績(jì)效考評制度的必要性建立校院兩級管理模式，是高校探索建立現代大學(xué)內部管理體制和機制的一項重大改革，對增強學(xué)院的自主意識，調動(dòng)學(xué)院自主辦學(xué)的積極性，提高學(xué)校整體辦學(xué)實(shí)力與活力具有重要作用，目前為數眾多的高校都在積極嘗試。校院兩級管理是將原來(lái)的以職能部門(mén)為主體的管理模式轉變?yōu)橐詫W(xué)院為主體的管理模式，是分權理念的具體化，其實(shí)質(zhì)是“權力下移”，即把“權力”從學(xué)校轉移給學(xué)院。校院兩級管理的核心是財務(wù)的兩級管理，而高校的財務(wù)管理又以預算管理為核心。因此在校院兩級管理模式下，應該實(shí)行的是校、院兩級的預算管理。在財權和財力下放以后，如何對學(xué)院的財務(wù)運行過(guò)程及效果進(jìn)行有效監控和考評，是一個(gè)亟待解決的
2010-04-21
構建高校就業(yè)指導服務(wù)工作績(jì)效考評制度
論文關(guān)鍵詞：高校就業(yè)指導服務(wù)績(jì)效考評論文摘要：高校就業(yè)指導服務(wù)工作日益得到各方面的重視。本文對高校就業(yè)指導服務(wù)工作績(jì)效考評制度的設計原則、考評內容及等級確定方法和考評人員的選定等問(wèn)題進(jìn)行探討?？?jì)效考評是工作行為的測量過(guò)程，建立和實(shí)施績(jì)效考評制度能為提高工作質(zhì)量提供一種有效的運行模式和激勵機制。目前，絕大多數高校建立了就業(yè)指導服務(wù)機構，開(kāi)展各項工作，但是要使工作水平上一個(gè)新臺階，配套建立績(jì)效考評制度是很有必要的。筆者擬對高校就業(yè)指導服務(wù)部工作績(jì)效考評制度的構建談點(diǎn)看法。一、考評制度的設計原則高校就業(yè)指導服務(wù)工作復雜而細致，對于如何設計其績(jì)效考評制度，筆者認為可遵循以下原則：目標導向原則。構建高校就業(yè)指導服務(wù)工作考評制度，要堅持目標導向原則。通過(guò)推行考評制度，一是要有助于進(jìn)一步確立高校就業(yè)指導服務(wù)工作的地位和作用，促進(jìn)高校更為自覺(jué)地面向國民經(jīng)濟的主戰場(chǎng)，將培養經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步的急需人才作為辦學(xué)的指導思想，有效地調整辦學(xué)方向，加大專(zhuān)業(yè)設置、教學(xué)內容、教學(xué)方法等方面的改革力度。二是要促使高校領(lǐng)導及相關(guān)部門(mén)更好地為就業(yè)指導服務(wù)工作提
2010-04-21
論績(jì)效考評制度下子公司職工薪酬會(huì )計處理方法探討
論文摘要：國家新《企業(yè)會(huì )計準則》規定：職工薪酬據實(shí)列支，不允許保留余額。大型企業(yè)集團普遍實(shí)施績(jì)效考評管理制度，績(jì)效考評制度下子公司往往出現工資結余。如何使工資結余業(yè)務(wù)的會(huì )計處理方法既能滿(mǎn)足國家財經(jīng)法規的要求。又能滿(mǎn)足內部管理的需求，成為廣大財會(huì )工作者探索的課題。文章針對中國一拖實(shí)際情況，提出一套績(jì)效考評制度下應付職工薪酬的會(huì )計處理方法。論文關(guān)鍵詞：績(jì)效考評 工資結余 應付職工 薪酬 會(huì )計處理一、績(jì)效考評制度催生工資結余大型企業(yè)集團績(jì)效考評管理制度的核心內容之一是薪酬管理制度，具體來(lái)說(shuō)就是根據掌控子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)核定工資額度，獎優(yōu)罰劣，實(shí)現集團公司的調控目標。由于集團公司依據子公司上月經(jīng)營(yíng)利潤核定本月工資額度，市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)各個(gè)月份的經(jīng)營(yíng)形式并不均衡，子公司實(shí)際能夠負擔的工資額度就會(huì )與核定的工資額度產(chǎn)生差異。當核定的工資額度多，企業(yè)缺乏足夠的現金流發(fā)放或者不愿意全額發(fā)放時(shí)，就產(chǎn)生了“工資結余”；當核定的工資額度少，企業(yè)有意發(fā)放較多的工資時(shí)，就需要動(dòng)用“工資結余”。市場(chǎng)經(jīng)濟企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險無(wú)時(shí)不在，企業(yè)存在工資結余，對于以豐補欠
2010-04-16
從“公務(wù)員報考熱”看公務(wù)員績(jì)效考評制度的構建
論文關(guān)鍵詞：公務(wù)員；法律監督體系；績(jì)效考評制度論文摘要：“公務(wù)員報考熱”很大程度上緣于我國公務(wù)員所承擔的風(fēng)險和責任同他們的待遇及社會(huì )期望值不對稱(chēng)。公務(wù)員績(jì)效考評制度是使公務(wù)員作為一種職業(yè)回歸其本位的有效機制。完善的公務(wù)員績(jì)效考評制度應具有“服務(wù)型政府”的績(jì)效指標、嚴格規范的考評程序、公開(kāi)透明的考評過(guò)程和結果。中國人民大學(xué)教授張鳴談到中國人的“官癮”時(shí)說(shuō)，“在發(fā)達國家，雖然政治家不失為一個(gè)有光環(huán)的職業(yè)，但畢竟人數太少，因此，年輕人立志當政治家的很少；相對而言，文官則是一個(gè)在社會(huì )上沒(méi)有多少聲響的職業(yè)，雖然職業(yè)穩定，但收入和聲望都不盡如人意，同樣不是年輕人最熱衷的選擇。只有在中國，才會(huì )出現全社會(huì )熱衷當官的現象。每年公務(wù)員報考，都是人山人海，擠破了頭o，，D3世界上很多國家，盡管公務(wù)員的薪金收入、福利待遇、社會(huì )地位都處于中等偏上的水平，但人們對公務(wù)員職位的競爭，很少達到像中國這樣“白熱化”的地步。據統計，2007年國家各級機關(guān)共招錄1．2萬(wàn)人，參考人數達53萬(wàn)，考生和最后錄取的比例是42：1，而熱門(mén)職位的錄取比例達到千分之一，其競爭之激烈，和高考、研考、司考相
2010-04-16
淺論健全醫院績(jì)效考評制度 促進(jìn)醫院健康發(fā)展
[論文關(guān)鍵詞]醫院人力資源管理績(jì)效考評[論文摘要]文章通過(guò)對某市所有市級醫院績(jì)效考評現狀的調查分析，了解醫院績(jì)效管理工作的現狀，發(fā)現存在的問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的方法，為醫院管理決策者開(kāi)展績(jì)效考評工作提供參考。存在的問(wèn)題：工作分析不到位、績(jì)效考評體系不完善、考評缺乏反饋與溝通。建議：大力提高領(lǐng)導者的認識、建立科學(xué)的績(jì)效考評指標體系、建立有效溝通與反饋機制。隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，醫療市場(chǎng)競爭不斷加劇。在新形勢下，醫院如何改變原有的管理經(jīng)營(yíng)模式，提高醫院的核心競爭力，人力資源管理是關(guān)鍵，而績(jì)效考評則是其中的一個(gè)重要環(huán)節?？?jì)效考評是聘任、獎懲、晉升、培訓的依據，也是醫院目標得以實(shí)現的保障和提高職工工作積極性的驅動(dòng)力…。因此，建立健全醫院績(jì)效考評制度和有效地開(kāi)展此項工作是關(guān)系到醫院良好發(fā)展的大問(wèn)題。本文通過(guò)對某市衛生局直屬所有18所醫院實(shí)施績(jì)效考評制度情況的調查，了解當前醫院績(jì)效考評制度的現狀，發(fā)現存在的問(wèn)題，分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，提出改善醫院績(jì)效考評管理的建議，為醫院管理者在今后進(jìn)行醫院管理決策時(shí)提供參考依據。1調查結果與分析<p
2010-04-17
淺談關(guān)于創(chuàng )新高校行管人員績(jì)效考評制度的思考
【論文關(guān)鍵詞】高?？?jì)效考評創(chuàng )新【論文摘要】適應高校發(fā)展的需要，實(shí)現考評主體多元化，推行教授評議制，完善績(jì)效考評指標體系，加強績(jì)效考評的監督，構建科學(xué)、合理、高效的績(jì)效考評體系，對促進(jìn)高?？茖W(xué)發(fā)展具有重要意義?？?jì)效考評肇始于企業(yè)管理，而今已普遍應用于不同行業(yè)，其目的在于通過(guò)績(jì)效考評，實(shí)現知人，最終促進(jìn)人的發(fā)展。我國高校行管人員績(jì)效考評制度目前還屬于初創(chuàng )階段，由于多種因素的影響，在具體的實(shí)踐中，逐漸暴露出種種弊端與不足，不能真正體現出公開(kāi)、公正、公平原則。本文將就此問(wèn)題進(jìn)行初步探究，以期建立科學(xué)完善、公正合理的高校行管人員績(jì)效考評制度，以充分調動(dòng)高校行政管理人員工作的積極性、主動(dòng)性，提高高校行政管理效率，促進(jìn)高校各項事業(yè)的健康發(fā)展。1當前高校行管人員績(jì)效考評制度存在的問(wèn)題及原因高校行管人員這里是指在高等院校行政管理部門(mén)工作的一般工作人員，他(她)們在學(xué)校及部門(mén)領(lǐng)導的領(lǐng)導下直接服務(wù)于學(xué)校的教學(xué)、科研。所謂績(jì)效考評是指學(xué)校黨委及組織、人事部門(mén)在一定時(shí)間段內，按照既定的標準和程序，對高校行管人員崗位職責的履行情況進(jìn)行全面客觀(guān)考核評價(jià)的
2010-04-17
淺談人力資源績(jì)效考評現存的問(wèn)題及其對策研究
論文關(guān)鍵詞：績(jì)效考評完善創(chuàng )新對策研究考評制度論文摘要：績(jì)效考評是一項非常重要的人力資源管理活動(dòng)，但問(wèn)題頗多，如考評指標設計不當，考評標準模糊，考評主體單一，無(wú)投訴系統等等。針對以上問(wèn)題，筆者認為應從建立科學(xué)合理的績(jì)效考評系統、引入360度反饋、建立員工申訴制度等幾個(gè)方面著(zhù)手進(jìn)行績(jì)效考評制度的完善和創(chuàng )新?？?jì)效考評是一項非常重要的人力資源管理活動(dòng)，它不僅能激勵員工的勞動(dòng)積極性．而且為人力資源管理的其他環(huán)節提供確切的基礎信息然而就目前的管理實(shí)踐而言，績(jì)效考評現存問(wèn)題很多不但沒(méi)有發(fā)揮應有的作用反而引起諸多矛盾．如何完善和創(chuàng )新是一個(gè)很棘手但必須盡快解決的重要課題。一、績(jì)效考評現存的問(wèn)題績(jì)效考評一直是一項障礙重量、屢有缺陷的人力資源管理活動(dòng)．近幾年來(lái)企業(yè)雖然在推進(jìn)績(jì)效考評完善和創(chuàng )新方面進(jìn)行了一些有益的嘗試．但由于這一問(wèn)題的復雜性、敏感性，長(cháng)期以來(lái)存在的一些問(wèn)題至今仍未得到很好的解決．這對于績(jì)效考評創(chuàng )新將是一個(gè)巨大的挑戰。歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。1績(jì)效考評系統本身存在的問(wèn)題(1)考評指標設計不當?？?jì)效
2010-04-19
關(guān)于對完善商業(yè)銀行績(jì)效考評工作的探討
績(jì)效考評作為一種有效的管理手段，在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用，它既對商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)起著(zhù)重要的導向作用，又成為資源配置和內部激勵的主要依據，是商業(yè)銀行改革和完善內部經(jīng)營(yíng)機制的核心內容。近幾年來(lái)，各商業(yè)銀行為適應商業(yè)化經(jīng)營(yíng)的需要，在績(jì)效考評方面做了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績(jì)效考評制度和考評體系。但是，在金融同業(yè)競爭日趨激烈，經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復雜性和不確定性不斷增加的新形勢下，如何進(jìn)一步完善績(jì)效考評制度，更好地發(fā)揮績(jì)效考評的激勵約束作用，有效促進(jìn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和管理水平的提高，仍然是商業(yè)銀行面臨的一個(gè)重要課題。一、商業(yè)銀行績(jì)效考評存在的主要問(wèn)題商業(yè)銀行的績(jì)效考評經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐和發(fā)展，特別是近幾年的不斷改革探索，考核內容越來(lái)越全面，考核指標越來(lái)越合理，考核方法越來(lái)越科學(xué)，但仍然存在許多不完善的地方。(一)績(jì)效考評的定位存在偏差?？荚u的定位是績(jì)效考評的核心問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jì)效考評要解決什么問(wèn)題，績(jì)效考評工作的管理目標是什么。商業(yè)銀行績(jì)效考評定位出現偏差的主要表現是考核缺乏明確的目的，有的是為了考核而考核，沒(méi)有真正發(fā)揮績(jì)
2010-04-19
關(guān)于績(jì)效考評中的博弈分析與績(jì)效考評制度設計
[論文摘要]從當前行政事業(yè)單位人員考評制度入手，采用博弈分析的：h-／~-，對績(jì)效考評中的幾種可能的博弈一一做了分析。從而找出現存考評制度存在的缺陷，重新設計出更為科學(xué)的考評制度框架，使主觀(guān)人為因素對績(jì)效考評的負面影響降到最低。[論文關(guān)鍵詞】績(jì)效；博弈；蚋什均衡；制度隨著(zhù)我國融入世界的步伐的加快，綜合國力的競爭力之一：表現在行政事業(yè)單位工作效率上，而行政事業(yè)單位工作效率又與其人員績(jì)效考核的優(yōu)劣有著(zhù)直接的聯(lián)系。因此，如何提高行政事業(yè)單位的績(jì)效，已經(jīng)成為行政事業(yè)單位關(guān)注的熱點(diǎn)。不少行政事業(yè)單位主動(dòng)尋求科學(xué)、規范、公平、有效的績(jì)效考評方法。其中。以實(shí)行量化考核為核心的改革，被不少單位所采用。如“千分制”考核，其指導思想是用事實(shí)和數據說(shuō)話(huà)，而不是憑某考核者的印象來(lái)決定被考核者的考核等次，這種改進(jìn)比起過(guò)去考評有較大的主觀(guān)隨意性要好得多。但是對行政事業(yè)單位人員的考核不能與企業(yè)相比，其差異主要表現為很多指標難以量化，而不能量化的考核指標的考核就不可避免帶來(lái)了人為因素的影響，使得考核結果的客觀(guān)性，真實(shí)性大打折扣，而且增加了考核的難度，出現了為爭奪一己私利
2010-04-19
鄉鎮政府公共事業(yè)管理績(jì)效考評問(wèn)題研究
摘 要:鄉鎮政府作為我國的基層行政機關(guān)和鄉鎮人大的執行機關(guān)，其公共事業(yè)管理績(jì)效代表國家的形象，影響基層穩定與和諧社會(huì )的構建。構建比較完整科學(xué)的鄉鎮政府公共事業(yè)管理績(jì)效考評理論體系，并進(jìn)行實(shí)證研究，對推進(jìn)政府績(jì)效考評研究，對深化鄉鎮政府管理創(chuàng )新，建立廉潔高效的鄉鎮政府管理模式，提高鄉鎮政府公共事業(yè)管理效能等，均有非常重要的實(shí)踐參考價(jià)值。關(guān)鍵詞:鄉鎮政府;公共事業(yè)管理;績(jì)效考評1 我國鄉鎮政府公共事業(yè)管理績(jì)效考評的現狀及對策1.1 鄉鎮政府公共事業(yè)管理績(jì)效評價(jià)的指標體系——以上蔡縣塔橋鄉為例上蔡縣塔橋鄉2008年度鄉鎮責任目標(經(jīng)濟發(fā)展目標)主要有以下幾方面的內容:(1)生產(chǎn)總值:生產(chǎn)總值增長(cháng)14%，達到45546萬(wàn)元;全社會(huì )固定資產(chǎn)投資增長(cháng)30%，達到2688萬(wàn)元;全部工業(yè)總產(chǎn)值增長(cháng)26%，達到32572萬(wàn)元，其中工業(yè)增加值增長(cháng)30%。(2)非公有制經(jīng)濟:非公有制經(jīng)濟占生產(chǎn)總值的比例達到56%;非公有制經(jīng)濟營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)23%;非公有制經(jīng)濟增加值增長(cháng)26%;非公有制稅收增長(cháng)25%;完成中小企業(yè)發(fā)展基金上繳任務(wù)。(3)農業(yè)經(jīng)濟:①
2010-02-08
論360度績(jì)效考評法在我國的適用性
摘要:目前，越來(lái)越多的中國企業(yè)將360度績(jì)效考評方法用于人力資源管理和開(kāi)發(fā)，但由于中西方文化差異等原因導致許多企業(yè)在使用360度績(jì)效考評時(shí)取得的效果不太理想。我國企業(yè)應找出實(shí)施360度績(jì)效考評時(shí)存在的主要問(wèn)題，正確分析其產(chǎn)生原因，認真總結經(jīng)驗教訓，掌握它的實(shí)施技巧，從而達到有效使用360度績(jì)效考評的目的。關(guān)鍵詞:360度;績(jì)效考評;問(wèn)題;措施360度績(jì)效考評法又稱(chēng)360度反饋(360°Feed back)或全方位考評法，最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施。該方法是由員工自己、上級、同事、下級、顧客等進(jìn)行全方位的各個(gè)角度對個(gè)人工作績(jì)效進(jìn)行考評，獲得多角度的反饋，知曉自己的長(cháng)處與不足，達到改變行為，提高自己的目的。它與傳統的自上而下的考評方法最大區別是信息來(lái)源的多樣化，從而使得考評更客觀(guān)、更準確、更全面。1360度考評的實(shí)施1.1評價(jià)項目設計(1)進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。(2)編制基于崗位勝任特征模型的評價(jià)問(wèn)卷?？梢韵蜃稍?xún)公司購買(mǎi)成型問(wèn)卷。但注意不能簡(jiǎn)單地照搬照抄。1.2培
2010-02-10
論建筑企業(yè)人力資源管理中360度績(jì)效考評
摘要:建筑企業(yè)中的項目具有獨特性、一次性、不可重復性等特點(diǎn)，如何對建筑企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理績(jì)效評價(jià)已成為有待于深入探討的問(wèn)題。在研究360度績(jì)效考評方法的基礎上，通過(guò)考評項目設計、培訓考評者和被考評者、360度績(jì)效考評的實(shí)施、反饋面談和考評效果評價(jià)五個(gè)方面的設計，對建筑企業(yè)人力資源進(jìn)行績(jì)效考評。關(guān)鍵詞:建筑企業(yè);人力資源;360度績(jì)效考評建筑企業(yè)的運營(yíng)是通過(guò)施工項目的實(shí)施完成的，由于項目實(shí)施的不同階段對于人力資源的需求是不同的，所以企業(yè)對其人員的配置隨著(zhù)項目的不同處于動(dòng)態(tài)的調整。所以對建筑企業(yè)人力資源進(jìn)行績(jì)效評價(jià)是勢在必行的。1360度績(jì)效考評及其優(yōu)點(diǎn)分析1.1360度績(jì)效考評的定義360度績(jì)效考評在國內也被稱(chēng)為360度績(jì)效反饋評價(jià)、全方位反饋評價(jià)或者多源反饋評價(jià)等，是指在考評人力資源的績(jì)效時(shí)，由被考評者的上級、同事、下級和客戶(hù)(包括內部客戶(hù)、外部客戶(hù))以及被考評者本人擔任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位考評，再通過(guò)反饋程序，達到改變行為、提高績(jì)效等目的，如圖1所示。圖136
2010-02-10
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