薪酬管理
新時(shí)期國企人力資源薪酬管理問(wèn)題及對策探析
摘要：國企中人力資源管理的工作至關(guān)重要，在管理的過(guò)程中必須要重視薪酬管理，確保每一個(gè)員工的薪酬都可以正常的支付，并制定相關(guān)的原則與策略，不斷優(yōu)化和完善薪酬構成，對于薪酬水平以及薪酬結構也要進(jìn)行確定，只有這樣才可以有效提升員工的積極性以及主動(dòng)性，并吸引更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)要想在市場(chǎng)競爭中獲得可持續發(fā)展，就要構建完整的薪酬管理機制，制定薪酬管理不僅可以提升國有企業(yè)的競爭力，還會(huì )使得人力資源管理又邁向了一個(gè)新階段，所以薪酬管理工作必須要有科學(xué)合理的制度以及模式作保證，進(jìn)而充分發(fā)揮出薪酬管理的作用。 關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng )新 引言:我國改革開(kāi)放已有數十年，走出了具有中國特色的社會(huì )主義經(jīng)濟道路，企業(yè)在各自的領(lǐng)域中也有自己充分發(fā)揮的空間，但是同時(shí)也在經(jīng)濟化的市場(chǎng)中面臨著(zhù)生存壓力和競爭壓力。面對當前時(shí)代的機遇與挑戰，各企業(yè)需要不斷地完善自身組織結構，注重對于人才的利用和管理，從而提升自身的綜合實(shí)力。企業(yè)人力資源管理的效率和水平與薪酬管理直接掛鉤，但是在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中我們還有很多問(wèn)題需要面對解決。 1薪酬管理的重要性分析
2020-12-17
我國企業(yè)薪酬管理的創(chuàng )新性研究
論文導讀：有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。在這個(gè)階段，企業(yè)的市場(chǎng)競爭初步成功，經(jīng)營(yíng)目標是通過(guò)投資促成長(cháng)的戰略，同時(shí)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險高，現金流隨企業(yè)發(fā)展，逐步由負趨于正，企業(yè)人員迅速增加，組織不斷擴大需要各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員，因此本階段需要逐步完善管理體系，形成一個(gè)有競爭力的可持續發(fā)展的薪酬戰略，以高薪吸引人才是人力資源管理的重要任務(wù)。隨著(zhù)中國日益融入世界經(jīng)濟大潮，發(fā)達市場(chǎng)經(jīng)濟所采用的報酬趨勢和戰略將迅速在這里找到它的位置。 關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟，人力資源，薪酬管理，激勵機制 由于我國企業(yè)內部的工資分配制度由過(guò)去的政府行為轉變?yōu)槠髽I(yè)自身行為的時(shí)間比較短，加之無(wú)論在理論界還是在實(shí)務(wù)界，對于薪酬的含義目前還存在著(zhù)一些模糊的甚至錯誤的認識。因此，如何正確的認識薪酬管理及其制度，如何建立適應市場(chǎng)需要與現代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬制度與分析方案，創(chuàng )新薪酬管理體系成為每一個(gè)中國企業(yè)當前的重要課題， 一、薪酬管理意義 1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟來(lái)源，是他們生存的重要保證。一項調查的結果顯示，在企業(yè)各類(lèi)人員所關(guān)注的問(wèn)題中，薪酬問(wèn)題排在最重要
2015-06-08
關(guān)于我國企業(yè)薪酬管理有關(guān)問(wèn)題探究
【論文摘要】薪酬管理研究不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內容，而且是建立現代企業(yè)制度的重要組成部分。本文通過(guò)分析和研究我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，提出現代企業(yè)應建立科學(xué)的薪酬制度，以實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展?！菊撐年P(guān)鍵詞】人力資源管理 薪酬管理 激勵企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否對企業(yè)發(fā)展有著(zhù)巨大影響。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，吸引和留住人才，從而實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。1.我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題薪酬管理在我國是伴隨著(zhù)改革開(kāi)放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟的過(guò)程中從國外引進(jìn)的，我國當前流行的許多薪酬管理的觀(guān)點(diǎn)、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國外借鑒而來(lái)。目前，我國企業(yè)薪酬管理主要存在以下問(wèn)題： 1.1主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實(shí)踐，未能很好地與中國國情相結合 從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿(mǎn)足不同層次員工的需要。 1.2薪酬結構不合理，過(guò)分強調貨幣工資 我國大多數企業(yè)只對直
2013-02-02
試析企業(yè)人力資源薪酬管理的思考
【論文摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內容，是建立現代企業(yè)制度的重要組成部分。如何改善企業(yè)人力資源薪酬管理，提高人才競爭優(yōu)勢是企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題?！菊撐年P(guān)鍵詞】人力資源管理；薪酬管理；問(wèn)題薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理者需要認真思考的問(wèn)題。一、企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及構成1、薪酬的本質(zhì) 薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權后獲得的報償。在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔的是勞動(dòng)或勞務(wù)出賣(mài)者的角色，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格的表現。 2、薪酬的構成 薪酬是一種價(jià)格表現，所以人們常常將其與貨幣劃等號。實(shí)際上，薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午
2013-01-24
中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題分析
【摘要】：本文對我國中小型民營(yíng)企業(yè)所存在的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行了理性的思考，指出阻礙中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問(wèn)題主要在于薪酬理念的落后，薪酬機制的不健全，薪酬結構的片面性以及盲目跟風(fēng)，套用不適合自身企業(yè)現狀的薪酬模式這幾個(gè)方面。文章全面地對以上幾個(gè)方面進(jìn)行了闡述與論證，并對解決這些民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題給出了自己的建議。文章認為中小型民營(yíng)企業(yè)只有在轉變薪酬理念，打造薪酬戰略的同時(shí)建立起完整、有效與可執行的薪酬制度，多角度、多層次的設置與完善薪酬結構，并且選擇與實(shí)施適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬模式才能從根本上解決這些問(wèn)題?！娟P(guān)鍵詞】：人力資源、人力資本、薪酬、薪酬管理企業(yè)薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內容之一，不僅直接體現在企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益、股東的收益水平上，更與每位員工的切身利益息息相關(guān)，成為激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不僅能夠促使員工努力實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標，而且能在人才競爭日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。但是，必須承認在當今大多數剛剛發(fā)展起來(lái)的中小型民營(yíng)企業(yè)
2012-12-29
薪酬管理之員工心理收人問(wèn)題分析
摘要:目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設計企業(yè)內部的薪酬體系時(shí)，往往只注重員工的經(jīng)濟收入等物質(zhì)報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿(mǎn)意度仍然不高。這種現象產(chǎn)生的原因是什么?那么又要采取什么方式去解決呢?關(guān)鍵詞:薪酬管理心理收入職業(yè)生涯薪酬(compensation)是員工因向所在組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或酬謝。薪酬是勞動(dòng)力價(jià)格的支付形式，在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下同時(shí)又是人力資本競爭的價(jià)格表現。薪酬分為經(jīng)濟性報酬(也稱(chēng)為外在薪酬，extrinsic compensation)和非經(jīng)濟性報酬(也稱(chēng)為內在薪酬，intrinsic compensation)。經(jīng)濟性報酬，包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、績(jì)效薪酬、各種激勵性薪酬和各種延期支付薪酬。間接薪酬包括各種員工保護項目、各種非工作薪酬和服務(wù)與津貼。非經(jīng)濟性報酬，主要包括工作保障、身份標志，給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績(jì)的承認、培訓機會(huì )，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件，是一種內在的報酬。 員工的心理收人是指員工個(gè)人對企業(yè)及
2012-12-24
關(guān)于路橋施工企業(yè)的薪酬管理
摘 要：隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的不斷深入及其公路建設力度的不斷加大，我國的路橋施工企業(yè)也發(fā)展迅猛。但是我國的路橋施工企業(yè)在薪酬管理方面和國外發(fā)達國家存在著(zhù)很大的差距，給我國的路橋企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)了不利的影響。本文就將結合路橋施工企業(yè)的管理特點(diǎn)，對路橋施工企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，并且提出一些有效的建議和措施僅供參考?，F敘述如下。關(guān)鍵詞：路橋施工；薪酬管理；探討設計前言人力資源管理部門(mén)是路橋施工企業(yè)的重要組成部分，而薪酬管理設計又是人力管理資源部門(mén)負責的一項重要內容。路橋施工企業(yè)主要是在野外施工作業(yè)的有著(zhù)其比較特殊地方的建設企業(yè)，對于這一行業(yè)，進(jìn)行合理有效的薪酬管理設計，同時(shí)兼顧到企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，能夠有效的調動(dòng)施工人員的生產(chǎn)積極性，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。一、路橋施工企業(yè)薪酬管理現狀及其存在的問(wèn)題我國的路橋施工企業(yè)因為在施工的過(guò)程當中流動(dòng)性比較的大，也比較的分散，導致了在薪酬管理方面存在著(zhù)比較大的問(wèn)題。比如說(shuō)，薪酬的監控能力比較的弱，存在著(zhù)比較大的隨意性等等，主要表現在以下幾個(gè)方面：第
2012-12-07
淺談企業(yè)人力資源中的薪酬管理存在的問(wèn)題及對策
【論文關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題對策【論文摘 要】本文闡述了薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義，分析了當前企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，探討了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，提出了加強企業(yè)薪酬管理的對策。薪酬是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它對于組織經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。企業(yè)通過(guò)全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，激勵在職員工的工作效率，達到集中優(yōu)勢人力資源實(shí)現既定的戰略目標，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。在現代企業(yè)薪酬制度制定和實(shí)施過(guò)程中，如何利用科學(xué)、合理、有效的激勵機制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現代企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，也是現代企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。 1、薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義 1.1 協(xié)助員工達成工作與生活協(xié)調的目的。企業(yè)給員工提供的福利諸如帶薪休假、節日費等，這些福利制度可以幫助員工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時(shí)間，有效地協(xié)調了員工工作與生活的時(shí)間，實(shí)現了兩者的平衡。 1.2 合理的薪酬管理可以提高員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理過(guò)程中，企業(yè)對員工支付的福利主要是非現金的方式，而這是提高員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。這主要
2012-12-06
對于電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理對策分析
論文摘要：薪酬管理作為人力資源管理工作的重要工作之一，對企業(yè)戰略目標的實(shí)現具有極大地推動(dòng)作用。在人力資源競爭成為主流的現代市場(chǎng)環(huán)境中，電網(wǎng)企業(yè)需要逐步建立完善的薪酬分配機制和健全的薪酬調控機制，最終形成以績(jì)效為導向的薪酬管理體系，以促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展。文章通過(guò)分析目前電網(wǎng)企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，提出相應的改進(jìn)思路和建議。論文關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；績(jì)效導向隨著(zhù)電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的不斷加深，電網(wǎng)企業(yè)各個(gè)方面都面臨著(zhù)挑戰，只有建立有效的薪酬管理體系，充分發(fā)揮人力資本的功效，提高組織和管理效率，才能在競爭日趨激烈的電網(wǎng)市場(chǎng)中謀求發(fā)展[1]。本文通過(guò)總結薪酬管理的意義和作用，結合電網(wǎng)企業(yè)實(shí)際現狀，分析目前電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理體系中存在的問(wèn)題，并給出改進(jìn)思路和建議。一、薪酬管理的意義和作用電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理體系是企業(yè)管理的有機組成，也是直接影響團隊凝聚力和員工工作積極性至關(guān)重要的因素，關(guān)系到企業(yè)管理水平、管理效力的全面提高和企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷優(yōu)化。同時(shí)，薪酬管理作為一種激勵措施，可以有效調動(dòng)人才積極性，吸引優(yōu)秀人才
2012-09-29
將企業(yè)價(jià)值觀(guān)融入企業(yè)薪酬管理
薪酬體系的建立除了要充分考慮企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規模、企業(yè)發(fā)展階段等因素外，還有一個(gè)重要因素是企業(yè)倡導的價(jià)值理念。也就是說(shuō)，要用企業(yè)價(jià)值觀(guān)來(lái)指導薪酬體系的設計，而不能僅僅局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問(wèn)題，否則，即便眼前問(wèn)題暫時(shí)得到解決，薪酬體系也建立起來(lái)了，但由于和價(jià)值觀(guān)不匹配，很容易出現新的問(wèn)題，甚至會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展。如何在價(jià)值觀(guān)的指導下設計科學(xué)、有效的薪酬體系呢？薪酬體系的設計的基本流程如下：進(jìn)行工作分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)——崗位價(jià)值評估——薪酬方案及薪酬制度的設計，下面來(lái)分析在薪酬體系設計的不同階段，價(jià)值觀(guān)是如何發(fā)揮作用的。1、用價(jià)值觀(guān)指導崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)通過(guò)工作分析編制科學(xué)、合理的崗位說(shuō)明書(shū)是進(jìn)行崗位價(jià)值評估的基礎。崗位說(shuō)明書(shū)主要規定了崗位的工作內容、崗位職責、工作權限、工作關(guān)系及任職資格等，其中每個(gè)部分都和企業(yè)價(jià)值觀(guān)有或多或少的關(guān)系。工作內容和崗位職責規定了任職者的行為和責任，其在很大程度上決定了任職者的行為是否符合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的要求，因此，在進(jìn)行工作分析、撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)要分析企業(yè)價(jià)值觀(guān)對任職者的要求是什么，并列入崗位職責，按
2012-05-22
薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用探究
： 論文關(guān)鍵詞：薪酬管理考核體系薪酬結構 論文摘 要：工作單位的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個(gè)工作單位的效益，因此對于一個(gè)優(yōu)秀的工作單位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。薪酬制度對于工作單位來(lái)說(shuō)是一把“兩刃劍”，如果運用得合適、就可以鼓勵工作單位里的工作人員；相反就有機會(huì )把工作單位造成人員流失的危險。在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值，并進(jìn)一步指出現今薪酬管理中所存在的一些問(wèn)題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。 薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據員工對組織的貢獻來(lái)確定員工的薪酬差別，制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。 1.薪酬管理的內涵 所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織根據所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬
2012-02-02
關(guān)于優(yōu)化企業(yè)薪酬管理之我見(jiàn)
摘要：一套完善高效的企業(yè)薪酬管理制度，其執行是否有效、運行是否公平，主要取決于三大方面的體系是否行之有效，它們分別是科學(xué)的考核制度、完善的薪酬發(fā)放制度以及健康向上的企業(yè)文化體系?？己酥贫仁切匠曛贫鹊幕A與依據，而企業(yè)文化制度又是薪酬管理制度賴(lài)以生存發(fā)展的重要土壤關(guān)鍵詞：企業(yè)；管理；薪酬 企業(yè)薪酬發(fā)放及其相關(guān)的管理體系作為企業(yè)人力資源與行政管理的重要組成部分，對于增強員工凝聚力、提高與完善企業(yè)員工工作與經(jīng)營(yíng)效率起著(zhù)至關(guān)重要的作用。也正因為此，一套公平、高效、完善的薪酬管理制度可以被看作是企業(yè)的第二生產(chǎn)力，也是各個(gè)企業(yè)不斷努力追求與完善的目標?？v觀(guān)微觀(guān)經(jīng)濟萌芽及發(fā)展至今，在學(xué)界有著(zhù)非常多對于如何優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系的建議與想法，今天我也在這里嘗試對于這個(gè)命題提出一些自己的見(jiàn)解。 一套完善高效的企業(yè)薪酬管理制度，其執行是否有效、運行是否公平，主要取決于三大方面的體系是否行之有效，它們分別是科學(xué)的考核制度、完善的薪酬發(fā)放制度以及健康向上的企業(yè)文化體系?？己酥贫仁切匠曛贫鹊幕A與依據，而企業(yè)文化制度又是薪酬管理制度賴(lài)以生存發(fā)展的重要土壤。以下就將對
2012-01-18
對于企業(yè)薪酬管理的有關(guān)問(wèn)題分析
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容。在現代企業(yè)管理中，由于薪酬在吸引、保持和激勵員工方面的重要作用，薪酬已不僅僅是具有傳統的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而且是已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰略緊密相聯(lián)的管理要素。因此，企業(yè)管理人員必須充分認識到薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要影響，并進(jìn)行有效的工資制度設計和福利制度設計，以推動(dòng)企業(yè)戰略目標的實(shí)現。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬管理；戰略 一、企業(yè)薪酬管理的理論概述 1.薪酬的概念及內容。 從市場(chǎng)經(jīng)濟和現代企業(yè)管理的角度看，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是挖掘員工內在價(jià)值和創(chuàng )造潛力、提高生產(chǎn)效率、實(shí)施發(fā)展戰略的一種措施；對員工來(lái)說(shuō)，新酬不僅僅是對其所付出的勞動(dòng)力與技能及其所創(chuàng )造的價(jià)值與業(yè)績(jì)的回報，而且也是員工人力資本投入的一種收益。 員工的薪酬主要包括外在薪酬和內在薪酬。內在薪酬包括參與決策、更富有挑戰性的工作、承擔較大的責任、企業(yè)所能提供的培訓機會(huì )和學(xué)習機會(huì )、個(gè)人成長(cháng)機會(huì )、較大的工作自由及自由裁定權、較有趣的工作、活動(dòng)的多元化等內容。外在薪酬包括從組織中得到的各種形式的基本薪酬、
2012-01-18
國有企業(yè)薪酬管理競爭力研討
摘要：文章通過(guò)利用多元化薪酬結構，充分發(fā)揮激勵的組合作用，探索各種激勵方式有機結合的經(jīng)營(yíng)者激勵機制，構建以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤，建立與現代企業(yè)制度相適應的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員薪酬制度，提高國有企業(yè)的競爭力。 關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；薪酬管理；激勵；績(jì)效 一、我國國有企業(yè)薪酬激勵存在的問(wèn)題 （一）薪酬水平偏低 我國國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入和他們的付出、承擔的責任及做出的貢獻相比，明顯偏低。國企經(jīng)營(yíng)者不但承擔獲利的經(jīng)濟責任，更要承擔維護社會(huì )穩定的政治責任，但是他們得到的僅僅是高于職工平均工資3倍-5倍的收入。企業(yè)之間的差距小，不管企業(yè)的規模怎樣，效益如何，經(jīng)營(yíng)者的收入都相差無(wú)幾，企業(yè)界還存在“平均主義”、“大鍋飯”的現象。與國外的經(jīng)營(yíng)管理者的收入水平相比，我國國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的收入水平更低，由于國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者的付出與獲得的利益極不對稱(chēng)，有位企業(yè)家形象地說(shuō)明這一現象：“我們有天下最便宜的企業(yè)家——工資最低，我們又有天下最貴的企業(yè)制度——大量虧損”。據了解，在以前的工資體系和分配制度下，國有企業(yè)技術(shù)人員的薪資比普通員工的工資高不
2011-12-29
試析薪酬管理發(fā)展的趨勢
論文摘要：闡述了傳統薪酬管理變遷的幾個(gè)階段和現代薪酬管理發(fā)展的趨勢。指出企業(yè)薪酬管理的基本思路將隨企業(yè)發(fā)展階段的不同而進(jìn)行調整。論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬體系；薪酬政策薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是吸引和留住人才的最為有效的手段，是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的回報的總和，也就是說(shuō)薪酬是因員工為企業(yè)所作貢獻(包括實(shí)現的績(jì)效、付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗等)而獲得的直接和間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、提成工資、分紅、福利等。不同的企業(yè)有不同的薪酬制度，在不同的薪酬制度下。員工的薪酬構成不同，薪酬的不同體現了企業(yè)對員工不同方面的認可。隨著(zhù)現代經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理理論也隨著(zhù)管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。1傳統薪酬管理的變遷從工業(yè)革命給早期工廠(chǎng)制度帶來(lái)沖擊開(kāi)始，發(fā)展到今天網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟對管理變革的全面滲透，傳統的薪酬管理也在不斷地變遷。以適應經(jīng)濟迅速發(fā)展的要求。傳統薪酬管理的變遷可以歸納為3個(gè)階段。1．1早期工廠(chǎng)制度階段 這一階段的特點(diǎn)是把工資水平維持在最低限度。在前工業(yè)革命時(shí)期，當時(shí)的工人習慣于家庭或農村生
2011-12-01
試析電力企業(yè)薪酬管理的改革
論文關(guān)鍵詞:薪酬管理人力資源++電力企業(yè)論文摘要:本文基于目前企業(yè)薪酬管理研究的成果與方法，以++電力企業(yè)為研究對象，論述了企業(yè)薪酬管理的理論和方法，通過(guò)對企業(yè)人力資源管理現狀的調查，分析了企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，在此基萬(wàn)出上對企業(yè)薪酬變革，制定薪酬管理體系進(jìn)行了探討。在人力資源管理中，薪酬管理是核心，具有滿(mǎn)足員工的多種需要，激發(fā)其工作動(dòng)機，影響其態(tài)度和行為，鼓勵其創(chuàng )造優(yōu)良績(jì)效，發(fā)揮個(gè)人潛力和能動(dòng)性，努力為企業(yè)效力的激勵作用。薪酬的變動(dòng)能夠影響人們對工作的選擇，并能調節人與人，人與組織之間的關(guān)系。企業(yè)一些一線(xiàn)員工在各種利益驅動(dòng)下，跳槽現象比較嚴重。為了適應內外環(huán)境的變化，基于企業(yè)發(fā)展的戰略，企業(yè)從改善薪酬分配機制入手，以建立現代化企業(yè)薪酬制度為總體目標，根據電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，建立科學(xué)規范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度。以適應市場(chǎng)環(huán)境的變化，實(shí)現企業(yè)的戰略，使人力資源管理成為企業(yè)獲取竟爭優(yōu)勢的重要手段。1.++企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題通過(guò)調查，料企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題可歸納為以下幾個(gè)方面:(1)薪酬總體水平
2011-11-26
關(guān)于從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機
摘要：面對人才流失的現狀，如何合理配置人力資源，設計合理的薪酬制度，引進(jìn)和留住人才，是企業(yè)發(fā)展的一項重要任務(wù)。關(guān)鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 人才流失 一、企業(yè)人才流失的現狀及其危害 21世紀是人才支配財富的時(shí)代，人才決定發(fā)展的時(shí)代。人才是國家和企業(yè)發(fā)展的核心要素。就企業(yè)而言，無(wú)論從什么角度出發(fā)，人才都是首要要素?？梢哉f(shuō)，企業(yè)之間的差距從根本上來(lái)說(shuō)是人的差距。人才主權的到來(lái)使那些能夠吸納、保留、開(kāi)發(fā)激勵人才的企業(yè)成為競爭中的大贏(yíng)家。然而，隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國企業(yè)人才流失的狀況日趨嚴重。根據北京大學(xué)經(jīng)濟研究中心進(jìn)行的一項關(guān)于《中國企業(yè)領(lǐng)袖調查》結果顯示：在調查的150名CEO和企業(yè)高管中，僅有12%的人堅定自己不會(huì )離開(kāi)公司，但有54%的人認為自己在兩年內可能會(huì )離開(kāi)公司。在這些調查的企業(yè)中，63%為國有企業(yè)和股份制企業(yè)。調查的行業(yè)大約有71%是高科技行業(yè)和金融行業(yè)。這種人才流失的現狀已經(jīng)對我國企業(yè)造成了一定的影響。 對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，所謂的人才一般是具有高水平的管理人員和擁有某項專(zhuān)長(cháng)技術(shù)的人員，他們是企業(yè)員工的核心力量。這些
2011-10-19
關(guān)于企業(yè)薪酬管理的七大問(wèn)題
： 薪酬管理是企業(yè)人力資源部門(mén)敏感的工作之一，它對于企業(yè)的正常運作十分重要。薪酬體系一旦出現故障，不僅會(huì )給企業(yè)帶來(lái)很多麻煩，甚至會(huì )使企業(yè)運作失靈。受傳統薪酬管理的影響，我國企業(yè)在薪酬管理上仍然存在著(zhù)大量的問(wèn)題。一、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略脫鉤或錯位企業(yè)戰略不同，薪酬策略也應不同。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬制度不一樣。從目前人力資源管理的現實(shí)看，其離企業(yè)戰略還很遠。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理當成行政后勤類(lèi)看待，部分企業(yè)即使設立了人力資源部門(mén)，也并未真正推行人力資源管理的思想，對于人力資源在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。當企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰略應該有相應變動(dòng)時(shí)，絕大多數企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權將員工薪資予以適當調整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持，這導致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰略的錯位。二、薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性薪酬制度的設計必須滿(mǎn)足三個(gè)原則，即外部競爭性、內部公平性和個(gè)人公平性。目前我國許多企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)，無(wú)法準確的獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，薪資
2011-09-26
淺談薪酬管理與人力資源管理水平關(guān)系研討
： 論文關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;員工;主觀(guān)能動(dòng)性論文摘要：薪酬管理決定著(zhù)單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個(gè)單位穩定發(fā)展的必要管理手段。通過(guò)薪酬管理的方式和方法的統一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工最大程度的發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)單位的和諧穩定發(fā)展。1 薪酬管理綜述薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程?，F階段我國的薪酬制度主要有以下幾個(gè)方面：一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。二是寬帶型薪酬結構：寬帶的薪酬結構可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統的、以等價(jià)交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開(kāi)發(fā)為目標的管理方案所替代。筆者主要對此類(lèi)薪酬管理制度和方式進(jìn)行探討。四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非
2011-09-16
淺談人力資源的薪酬管理
摘要：薪酬管理在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過(guò)對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及原因，針對這些問(wèn)題提出了相關(guān)對策。關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理企業(yè)的組織管理已步入以人為本的管理時(shí)代，調動(dòng)人的積極性，成為組織生存發(fā)展的頭等大事。如果企業(yè)能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性調動(dòng)的很好，能夠把員工的激情激發(fā)出來(lái)，內在動(dòng)力激發(fā)出來(lái)。因此，科學(xué)合理地設計薪酬制度，不斷完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要體現。一、薪酬管理基本理論解析企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對
2011-09-06
關(guān)于薪酬管理機制的完善
摘要：本文對現行的薪酬管理機制不足之處進(jìn)行闡述，分析其存在的根源，并在此基礎之上提出一些可供借鑒的建議。關(guān)鍵詞:薪酬 管理機制 績(jì)效評估 薪酬預算一、薪酬管理概述1.薪酬的表現形式及作用。薪酬的提供者通常以現金或現金等值品的方式來(lái)支付報酬，具體表現為員工從勞動(dòng)中所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。它實(shí)際上是一種員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報酬。薪酬是平衡社會(huì )發(fā)展、促進(jìn)社會(huì )和諧、實(shí)現社會(huì )文明的重要元素，其作用主要體現在維持保障、激勵員工、優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置等幾個(gè)方面。一份理想的薪酬能夠保證企業(yè)員工的生存和發(fā)展需求，比如衣食住行等方面的支出；優(yōu)越的薪酬待遇能夠激發(fā)員工的工作熱情，在學(xué)習、培訓、進(jìn)修等方面不斷進(jìn)步，從而提高個(gè)人和組織的效率；薪酬還有利于資源的優(yōu)化配置和最大限度的利用率：不同區域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過(guò)程中起著(zhù)非常重要的作用。當某一地區、行業(yè)或職業(yè)勞動(dòng)力供不應求時(shí)，會(huì )導致這一地區、行業(yè)或職業(yè)薪酬水平的增加
2011-09-03
試析供熱企業(yè)薪酬管理的改革措施
： 摘要：本文圍繞人力資源管理中的薪酬管理，著(zhù)重從四個(gè)方面論述了供熱企業(yè)應建立起適合本企業(yè)的薪酬管理模式，使企業(yè)提高生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效益，改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。關(guān)鍵詞：供熱企業(yè) 薪酬管理 改革措施在人力資源管理中，薪酬管理是核心；薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。為了適應內外環(huán)境的變化，基于企業(yè)發(fā)展的戰略，企業(yè)應從改善薪酬分配機制入手，根據供熱企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，建立起科學(xué)規范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度，以適應市場(chǎng)環(huán)境的變化，使人力資源管理成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。一、供熱企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題1.員工薪酬總體水平不高。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，它對于員工及其家庭的生活起著(zhù)無(wú)可取代的保障作用，在很大程度上決定著(zhù)員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。由于目前供熱企業(yè)員工薪酬水平不高，這是造成員工工作積極性不高，整體不穩定的最主要因素。2.員工薪酬缺乏有效的激勵機制。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績(jì)效結果，從
2011-09-03
關(guān)于民營(yíng)企業(yè)薪酬管理思考
提要本文從一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的案例分析入手，分析我國民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出建議，認為在一個(gè)經(jīng)濟欠發(fā)達的地區，最直接、最有效激勵員工的方式就是構建一個(gè)合理的薪酬機制。 關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);薪酬管理;對策一、引言 現代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭?？茖W(xué)合理的薪酬制度是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰略緊密相關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現強有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。 正是基于此，筆者從調研的江蘇省Y農藥企業(yè)的薪酬管理的現狀出發(fā)，探討了我國民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的誤區，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟欠發(fā)達地區，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿(mǎn)足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個(gè)合理的薪酬機制。 二、案例調研 Y農藥公司位于江蘇省北部某市，是一個(gè)由原國有性質(zhì)改制的民營(yíng)中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達2億元，具備年產(chǎn)萬(wàn)噸農藥、2萬(wàn)噸化工產(chǎn)品的生產(chǎn)能力。以下是2008年10月對該公司薪酬的調查材料結果。 1、薪酬總體水平調查
2011-09-04
關(guān)于論全面薪酬管理與提高山西省中小企業(yè)競爭力
摘 要：山西省中小企業(yè)在處理薪酬管理時(shí)有很多不合理的地方，從人力資源管理角度而言，只有實(shí)行全面薪酬管理，經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬并重，才能提高企業(yè)競爭力，走可持續發(fā)展道路。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；全面薪酬管理；競爭力山西省中小企業(yè)包括國有、集體、個(gè)體中小企業(yè)，但其中絕大多數是各類(lèi)非公有制中小企業(yè)，大多數鄉鎮企業(yè)也是中小企業(yè)。隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革的深化，市場(chǎng)經(jīng)濟運行規則逐步確立完善，中小企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，尤其是當今中小企業(yè)不可避免地被推向經(jīng)濟全球化的浪潮中。目前，山西省中小企業(yè)的狀況不容樂(lè )觀(guān)，經(jīng)營(yíng)狀況好的中小企業(yè)并不占多數，還有相當一部分企業(yè)處于潛虧狀態(tài)。中小企業(yè)成長(cháng)的瓶頸在于人力資源管理模式，尤其是關(guān)系人力資源切身利益的薪酬管理，更是必須要改善。 1 山西省薪酬管理體系不健全 從總體管理流程來(lái)看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節，它位于一系列人力資源管理職能之后。合理的薪酬分配有可能會(huì )導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學(xué)習與創(chuàng )新的愿望；不合理的薪酬分配會(huì )導致員工工作懶散、缺乏學(xué)習與進(jìn)取的動(dòng)力。山西省中小企業(yè)在薪酬管理方面，還存在
2011-08-30
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