高速公路人力資源管理改革探討

論文摘要：本文通過(guò)對河北省高速公路人力資源管理的現狀及存在問(wèn)題進(jìn)行了客觀(guān)描述和分析，認為高速公路人力資源管理改革勢在必行，并有針對性地提出了改革的多項措施，相信對高速公路管理人員有借鑒作用。

論文關(guān)鍵詞：高速公路，人力資源，探討

2009年初，河北省高速公路管理局（集團）掛牌成立，統一管理河北全省高速公路，結束了原來(lái)多家單位分散管理的模式，為河北高速公路事業(yè)蓬勃而有序發(fā)展，更好地為經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展服務(wù)創(chuàng )造了良好的平臺。面對新時(shí)期的機遇和挑戰，高速公路管理機構在人力資源管理方面作了一些新的嘗試，但傳統模式在觀(guān)念和機制上仍然起著(zhù)巨大的作用。

一、河北省高速公路人力資源管理改革勢在必行

截至目前，河北省已通車(chē)運營(yíng)的高速公路有22條，每條路由一個(gè)項目法人單位負責管理，其中有6條路為公司管理，其余為事業(yè)單位法人管理。盡管項目法人有所不同，但是這些高速公路管理單位普遍特點(diǎn)是工作穩定、環(huán)境寬松、旱澇保收，但是缺乏活力、人浮于事，進(jìn)而形成了基本一致的人力資源管理模式。雖然經(jīng)歷了許多改革，但是人力資源管理還存在許多突出問(wèn)題，具體表現為：

1、缺乏對人力資源管理的科學(xué)認識。大部分高速公路事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)稱(chēng)為“人事勞動(dòng)科”，基本把“人力資源管理”等同于“人事和工資管理”，職能重點(diǎn)停留在人事檔案、勞動(dòng)工資和社會(huì )保險管理上，忽視對員工綜合素質(zhì)的開(kāi)發(fā)和利用。高速公路管理者缺乏對人力資源管理內涵的科學(xué)認識，導致人力資源管理部門(mén)把大部分精力都用于日常性事務(wù)的協(xié)調和處理，而根本沒(méi)有結合本單位的長(cháng)遠戰略目標來(lái)制定相應的人力資源計劃。人力資源從業(yè)人員對組織存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰和機遇也沒(méi)有清醒的認識，更不可能為各業(yè)務(wù)職能部門(mén)提供有益的幫助，導致人力資源管理變得無(wú)足輕重，逐漸邊緣化，對組織長(cháng)遠目標的實(shí)現極其不利。

2、人力資源配置功能缺失。目前高速公路人力資源配置體系還不健全，具體表現有：選人、識人渠道狹窄，缺少培養和激勵，用人因人設崗，重關(guān)系，輕能力，能上不能下。在知識經(jīng)濟的時(shí)代，任何組織的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源以及人力資源的有效配置。但是，高速公路人力資源管理在資源配置功能上的缺失，使識才、留才、用才和育才成為空談。人浮于事現象泛濫，使單位很難保持強勁的生命力和競爭力，對高速公路運營(yíng)管理形成了一大障礙。

3、績(jì)效管理體系殘缺?？?jì)效管理是一個(gè)完整的系統，在這個(gè)系統中，要求全部員工參與，確定組織戰略、崗位職責、管理方式和手段以及員工績(jì)效目標等基本內容，然后共同努力完成績(jì)效目標，實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標。但目前絕大多數高速公路管理單位都缺乏完整的績(jì)效管理體系，他們往往把績(jì)效考核當作了績(jì)效管理的全部。即便是績(jì)效考核，絕大多數高速公路事業(yè)單位也存在諸多問(wèn)題。首先，采用傳統的“德、能、勤、績(jì)”等五個(gè)項目評價(jià)的考核辦法，看似比較全面，但是可以量化的指標不多，大部分項目需要考核者憑印象進(jìn)行考評，主觀(guān)性和隨意性強，影響了考核結果的公正性；其次，形式上往往是集體開(kāi)會(huì )，現場(chǎng)打分，私下統計，這樣就成了一種形式、一個(gè)過(guò)場(chǎng)；最后，一些管理者只把績(jì)效考核的結果作為調整待遇及發(fā)放獎金的依據，他們沒(méi)有意識到，分析每位職工的考核結果，和員工進(jìn)行充分交流，揚長(cháng)避短，這樣才能提高員工素質(zhì)，實(shí)現組織戰略目標，發(fā)揮績(jì)效考核的作用。

4、薪酬體系陳舊。在薪酬管理方面，絕大部分高速公路管理部門(mén)采取“工資加獎金”的分配體制。因為是事業(yè)單位性質(zhì)的原因，所以工資部分基本上按照省人事部門(mén)關(guān)于事業(yè)單位職工的工資文件執行，職務(wù)、職稱(chēng)和工作年限起著(zhù)決定性的作用?？梢哉f(shuō)，工資不能完全體現員工績(jì)效好壞和對組織貢獻大小。獎金作為工資的補充，一般由各單位根據本單位人員經(jīng)費情況自行制定發(fā)放政策，一般按照職務(wù)和崗位進(jìn)行分配，部分地體現了責任、付出和收益的平衡。但是由于各個(gè)單位人員情況和人員經(jīng)費的不同，高速公路管理機構之間獎金差距很大?？傮w來(lái)說(shuō)，“工資加獎金”的薪酬體系有合理的成分，但是，我們也應該看到存在的不公平，對廣大員工的積極性和創(chuàng )造性產(chǎn)生極其不利的影響。

綜上幾點(diǎn)，高速公路人力資源管理的許多環(huán)節都存在問(wèn)題，為適應新形勢，更好地服務(wù)社會(huì )，維持交通事業(yè)又快又好發(fā)展，人力資源管理改革勢在必行。

二、對高速公路人力資源管理改革的建議

在保證高速公路公益性的前提下，積極探索如何建立和完善與社會(huì )和經(jīng)濟發(fā)展相適應的新型的高速公路人力資源管理體系，最大限度地發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng )造性，提高運營(yíng)管理效益，我覺(jué)得應該從以下方面著(zhù)手：

1、轉變老觀(guān)念，注入新活力。態(tài)度決定一切，人力資源管理能否為組織發(fā)揮作用、創(chuàng )造價(jià)值，直接取決于管理者和員工對人力資源管理的正確認識。我們應該認識到人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的?，F代人力資源管理的重點(diǎn)是組織對員工的有效管理、培養和開(kāi)發(fā)，它更注重計劃性、整體性，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。

2、堅持以人為本，加強組織文化建設。組織文化是一種精神動(dòng)力和文化資源，是組織在長(cháng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀(guān)念、思維方式和行為規范。高速公路管理單位應該努力創(chuàng )建良好的組織文化，即以人性化管理為基礎，以實(shí)現組織價(jià)值觀(guān)為目的，規范員工的思維方式和行為方式，提高員工整體素質(zhì)，更好地為組織服務(wù)。在組織文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合，借助人力資源管理的觀(guān)念和技術(shù)激勵員工，通過(guò)潛移默化的熏陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻的工作態(tài)度，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工有歸屬感、成就感，這樣才能為組織可持續發(fā)展提供持續的動(dòng)力。

3、完善人力資源配置系統，做到人盡其才。充分掌握本單位現有人力資源狀況，包括人力資源數量、質(zhì)量、結構以及人員流動(dòng)等資料，建立詳盡、動(dòng)態(tài)的人才信息庫和內部人才庫。樹(shù)立開(kāi)放式的人才觀(guān)念，積極拓展人才招聘渠道，完善人才培養和開(kāi)發(fā)機制，建立和保持一支有效率、有活力的員工隊伍。具體在高速公路運營(yíng)中，我們可以通過(guò)業(yè)務(wù)培訓、崗位輪換等方式，培養和開(kāi)發(fā)員工業(yè)務(wù)能力，發(fā)現員工最適應的工作種類(lèi)，從而提高員工的工作績(jì)效，全面提高高速公路管理工作的效率。

4、建立科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系，提高績(jì)效管理水平。首先，要對高速公路管理的各個(gè)環(huán)節進(jìn)行科學(xué)的工作分析，結合組織發(fā)展的戰略規劃，對每個(gè)崗位的職責、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀(guān)分析，編制詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，確定合理的薪酬結構等。其次，結合組織目標制定員工個(gè)人目標，這樣有利于團隊績(jì)效與個(gè)人績(jì)效更好地結合，也有助于績(jì)效考核得到貫徹實(shí)施。最后，利用考核結果，注重反饋和溝通，挖掘問(wèn)題所在，不斷提高員工素質(zhì)，提高績(jì)效管理水平。另外，值得注意的是，現代人力資源管理更加注重以人為本，績(jì)效管理方式也更趨于個(gè)性化，在考核、評價(jià)過(guò)程中，使個(gè)體得到充分尊重，能力得到不斷提升。

5、完善激勵機制，調動(dòng)員工積極性。激勵員工要結合物質(zhì)和非物質(zhì)手段，相輔相成，才能取得好的效果。在物質(zhì)激勵方面，應構建多元的薪酬分配體系，盡量做到多勞多得，責任和薪酬正比，同時(shí)又要把管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的要素，納入到薪酬分配體制之中，以建立有效的分配激勵機制，增強薪酬的調度作用。同時(shí)，重視人文關(guān)懷，為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，讓每個(gè)員工積極參與高速公路運營(yíng)管理，充分挖掘員工個(gè)體潛能，調動(dòng)員工積極性，提高組織效率。

三、高速公路人力資源管理改革中應該注意的問(wèn)題。

我們知道，任何改革尤其是涉及到職工切身利益的改革不會(huì )是一帆風(fēng)順、一蹴而就的，各級管理者應該對人力資源管理改革面對的壓力有個(gè)客觀(guān)和清醒的認識，做好計劃，逐步實(shí)施，逐步完善。全省高速公路管理機構要協(xié)調統一，借助高速公路機構改革的大趨勢，對不適合時(shí)代發(fā)展的舊的人力資源管理模式進(jìn)行大膽的改革，探索的新的管理方法。我相信，隨著(zhù)管理活動(dòng)的日臻完善，高速公路人力資源管理工作必將為促進(jìn)河北省交通事業(yè)健康持續發(fā)展。

2 張祖華.淺論人力資源管理與激勵機制.經(jīng)濟師，2006(3)

3 劉昕.薪酬管理.中國人民大學(xué)出版社，2005

4 曾湘泉.績(jì)效管理.復旦大學(xué)出版社，2005

5 加里·德斯勒.人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社，2005