淺議對于高速公路人力資源管理存在的問(wèn)題淺析及其建議

論文關(guān)鍵詞：人力資源誤區分析管理現狀建議

論文摘要：作者結合多年的工作實(shí)踐，就高速公路人力資源管理存在的誤區、現狀進(jìn)行了分析，并提出了一些管理過(guò)程中的合理建議，供大家一起學(xué)習交流。

隨著(zhù)高速公路快速的發(fā)展，人力資源管理活動(dòng)在整個(gè)高速公路管理活動(dòng)中地位越來(lái)越重要，其作用已日益被各級管理者認識。為適應高速公路未來(lái)發(fā)展，構建科學(xué)的人力資源體系，必須不斷地創(chuàng )新管理方式，把人力資源管理提升到戰略高度。

一、高速公路人力資源管理誤區

1.認為人力資源管理就是維持現狀。有些管理者認為，維持現狀，保持一個(gè)單位的穩定最為重要。這意味著(zhù)他們將注意力集中在了業(yè)務(wù)或事物管理范疇，組織內部一團和氣，缺少朝氣和創(chuàng )新精神，抱殘守缺，不利于企業(yè)壯大、發(fā)展。

2.認為人力資源管理只是人力資源部門(mén)的事情。人們對人力資源管理缺乏系統的理解，往往把人力資源管理工作看成是人事部門(mén)的責任。認為人力資源管理屬于單位內部管理，只有成本支出，不能創(chuàng )造效益，就功能而言只是業(yè)務(wù)部門(mén)的輔助部門(mén)。管理活動(dòng)推進(jìn)過(guò)程中缺少業(yè)務(wù)部門(mén)的配合，致使許多管理、考核、培訓等工作流于形式，人力資源管理體系難以落到實(shí)處，難以收到實(shí)效。

3.認為“人力資源管理”就是“人事管理”。目前我省高速公路人力資源管理部門(mén)，多從事孤立、靜態(tài)的管理，重事不重人，管理活動(dòng)局限于為事配人。在這種傳統的人事管理理念下，員工從開(kāi)始工作便被被動(dòng)地分配到某個(gè)崗位。人員穩定性極高，造成人力資源浪費、閑置嚴重。另外這種認識的誤區還導致管理上僅僅把員工作為一種生產(chǎn)要素，嚴格置于監督控制之下，忽視了對人的開(kāi)發(fā)和利用。

二、高速公路人力資源管理的現狀分析

1.績(jì)效管理體系不完善?？己耸侄瓮鶑膶T工個(gè)人進(jìn)行管理角度出發(fā)，強調考核與利益分配的關(guān)系，忽視了對組織的維持和發(fā)展，沒(méi)有有效地發(fā)揮考核的主體功能。

(1)是在績(jì)效考核操作方面：過(guò)分強調“德”、“勤”，對實(shí)際可量化的“績(jì)效”一帶而過(guò)?？己私Y果簡(jiǎn)單地劃分為優(yōu)、良、合格和不合格，考核者往往憑印象進(jìn)行考評，主觀(guān)性和隨意性太強，影響了考核結果的公正性，績(jì)效考核也往往走過(guò)場(chǎng)。

(2)是在管理者自身方面：許多管理者，把績(jì)效考核簡(jiǎn)單地等同于績(jì)效管理，把兩者混為一談。事實(shí)上，績(jì)效考核是指一套正式的結構化制度，用于衡量、評價(jià)、并影響與員工工作有關(guān)的特性行為和結果，績(jì)效考核是事后考核工作的結果?？?jì)效管理則是事前計劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統，績(jì)效考核只是績(jì)效管理過(guò)程中一個(gè)不可或缺的環(huán)節。成功的績(jì)效考核不能成為成功的績(jì)效管理，更不能用績(jì)效考核取代績(jì)效管理。

(3)是在對績(jì)效管理目的認識方面：一些管理者認為績(jì)效管理的目的就是調整待遇及決定發(fā)放獎金，未能著(zhù)眼于提高員工素質(zhì)，進(jìn)而實(shí)現未來(lái)組織戰略目標，這恰恰違背了績(jì)效管理的初衷。

2.薪酬體系不健全。仍采取“工資+獎金”陳舊的分配體制，分配手段單一，平均主義嚴重，在分配過(guò)程中往往未能真正體現員工績(jì)效和對組織貢獻大小，忽視了人和人之間的需求和價(jià)值觀(guān)上存在的差異，挫傷了員工的工作積極性。這種分配方式不僅不能幫助組織實(shí)現戰略目標、改善經(jīng)營(yíng)績(jì)效，也不利于培養員工的創(chuàng )新精神，嚴重影響了組織的成長(cháng)和發(fā)展。 3.人事管理制度沒(méi)創(chuàng )新。仍用上個(gè)世紀80年代的人事管理替代“人力資源管理”，對人的管理多停留在人事檔案管理上。用人上論資排輩，起主導作用的仍然是計劃經(jīng)濟的用人制度，而運用市場(chǎng)手段實(shí)現人力資源合理配置的相關(guān)體系還不健全。供需見(jiàn)面、雙向選擇、競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的選才、用才機制上處于探索階段，人才市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎作用尚不明顯，因人設崗，吃大鍋飯、人浮于事的現象仍然嚴重。組織的新陳代謝功能?chē)乐夭蛔?，選人、識人渠道狹窄，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。有些部門(mén)即使引人了人才，也是重引進(jìn)、重使用，輕管理、輕服務(wù)， 缺少培養和激勵，人力資源價(jià)值得不到充分體現，其積極性和創(chuàng )造性難以發(fā)揮。另一方面，個(gè)別單位在引進(jìn)人才時(shí)不顧自身具體情況和實(shí)際需要，盲目追求高職稱(chēng)、高學(xué)歷人才，忽視了單位內部人力資源培訓和開(kāi)發(fā)，使人力資源總量和結構失調，造成人力資源浪費和使用成本上升。

三、如何加強高速公路人力資源管理的建議

1.盡快建立科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系。在目標制定過(guò)程中，可以讓員工廣泛參與，有利于團隊績(jì)效與個(gè)人績(jì)效更好地結合，也有助于績(jì)效考核得到貫徹實(shí)施。最后，有效利用考核結果，注重反饋和溝通，挖掘問(wèn)題所在，不斷提高員工績(jì)效水平。

2.優(yōu)化人力資源配置。充分掌握本單位現有人力資源狀況，包括人力資源數量、質(zhì)量、結構等資料，在依托人力資源內部供給的基礎上，建立人才信息庫和內部人才庫，拓展人才信息渠道。從個(gè)人價(jià)值角度出發(fā)，重視人才，創(chuàng )造良好環(huán)境；進(jìn)一步暢通引進(jìn)、培養、使用人才機制，建立開(kāi)放式的人才觀(guān)，吸引、聚集人才。推行以聘用制為基礎的用人制度，采取競爭上崗、雙向選擇、擇優(yōu)錄用的原則，公開(kāi)、公平、公正招聘。

3.要堅持以人為本。在不同發(fā)展階段及環(huán)境，績(jì)效管理的目的、手段、效果也會(huì )不盡相同，管理活動(dòng)應堅持以人為本，“因材施教、量體裁衣”?？山柚P(guān)鍵績(jì)效指標、目標管理以及行為等級價(jià)法等績(jì)效評價(jià)方法，結合自身實(shí)際，建立一套相對穩定的、更加人性化的、能夠體現本單位中長(cháng)期發(fā)展的績(jì)效管理體系。

4.要完善激勵機制。激勵員工要結合物質(zhì)和非物質(zhì)手段。只有把組織與個(gè)人利益結合起來(lái)，讓每個(gè)員工積極參與高速公路管理，增強團隊意識，充分挖掘員工個(gè)體潛能，進(jìn)而提高組織效率，激勵手段才能起到預期效果。

5.要精簡(jiǎn)冗員。適度調整工資結構，減少固定工資比重，提高浮動(dòng)工資比重。精簡(jiǎn)冗員主要是要解決人員自由流動(dòng)，分流冗員。通過(guò)裁員或者按照“含金量”的高低來(lái)核定人員的工資，這樣對于那一部分低收人的人員而言，這種收人“勢差”必將引發(fā)一部分人員流向社會(huì )，從而可以達到精簡(jiǎn)冗員的效果。

6.要加強員工培訓開(kāi)發(fā)。根據培訓需求，制定不同層面的培訓計劃，并采取多樣化的方法進(jìn)行培訓。將培訓納人到員工考核的體系中來(lái)，對那些考核優(yōu)秀的、高績(jì)效的員工實(shí)現有效獎勵，為他們制定職業(yè)生涯發(fā)展規劃，培訓他們提高業(yè)務(wù)素養，使他們具備勝任工作的能力。

四、總結

積極研究、探索高速公路人力資源管理機制，最大限度地提高高速公路員工積極性，逐步建立和完善與社會(huì )主義市場(chǎng)機制相適應的高速公路人力資源管理體系已十分迫切和必要。只要我們堅持以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，不斷地探索人力資源管理的新方法、新機制，高速公路人力資源管理事業(yè)就一定會(huì )又好又快發(fā)展。

參考文獻：

[1]鄧曉靜.淺析高速公路人力資源管理[J].企業(yè)家天地，2009(09).

[2]白芹利.關(guān)于高速公路人力資源管理的幾點(diǎn)思考[J].大眾商務(wù)，2010(07).