淺析公路養護單位薪酬管理問(wèn)題研究

論文關(guān)鍵詞:公路養護薪酬分配設計

論文摘要:現代經(jīng)濟社會(huì )薪酬合理分配日益成為企事業(yè)單位激勵職工的重要手段，也是事業(yè)單位改革的關(guān)鍵環(huán)節和核心動(dòng)力。本文在研究薪酬意義、功能等的基礎上，詳細的論述了在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的公路養護單位薪酬分配原則及其制度的建立。

在現代經(jīng)濟社會(huì )中，企事業(yè)單位人力資源管理工作是否有效，已經(jīng)成為促進(jìn)單位發(fā)展的關(guān)鍵性因素。在相關(guān)的管理理論中，人力資源管理包括崗位管理、績(jì)效管理和薪酬管理三個(gè)基本職能，三者之間相互作用、緊密相聯(lián)，共同推進(jìn)著(zhù)人力資源管理的向前發(fā)展。在這三項職能中，單位薪酬分配管理的成敗與否是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。因此，本文將結合本單位的具體實(shí)踐工作，著(zhù)重對公路養護事業(yè)單位薪酬管理體制改革作以下探析。

一、單位薪酬合理分配的意義

在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，人力資源已經(jīng)成為單位組織的重要資源。單位如果想充分的挖掘人力資源的潛力，就需要通過(guò)采取一定的政策和措施，保障職工的薪酬，激勵職工努力工作、提升個(gè)人績(jì)效、實(shí)現自我價(jià)值，并最終促進(jìn)組織的發(fā)展和績(jì)效的提升。

近幾年來(lái)，有學(xué)者提出了全面報酬規則，有些企業(yè)在實(shí)踐中也應用了這一制度，取得了良好的效果。全面報酬是組織用來(lái)吸引、穩定和激勵員工的可能的工具的集合，運用這些工具有可能使員工從雇傭關(guān)系中獲得價(jià)值的體現。有些公司在上世紀末提出了包括薪酬、福利、學(xué)習與發(fā)展、工作環(huán)境在內的全面報酬體系;而有些公司則提出了由可視化報酬、員工價(jià)值、工作與生活的平衡、工作質(zhì)量、愉悅的工作環(huán)境、成長(cháng)機會(huì )六大元素構成的全面報酬體系。這一理念的集大成者是美國全面報酬學(xué)會(huì )，它在2000年推出了全面報酬模型。其中包括薪酬、福利、績(jì)效管理與賞識和認可、工作與生活的平衡、開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會(huì )。

馬斯洛的“需要說(shuō)”是全面報酬規則的理論之.。人的需要是分層次的，或者說(shuō)是有結構的。維持生存是人類(lèi)最基本的需求。以衣食住行為標志的生理需要，其無(wú)與倫比的剛性，決定了它在人們需要的金字塔中的基石地位。因此，職工期望所獲得的報酬能滿(mǎn)足自己的基本生活需要是無(wú)可厚非的。

二、單位薪酬制度的作用

單位薪酬作為人力資源管理中激勵管理重要環(huán)節，在事業(yè)單位分配制度中有著(zhù)非常重要的作用。一是人才的創(chuàng )造力和創(chuàng )新精神，是人力資源釋放的最佳狀態(tài)，是組織保持活力和持久競爭力的必要條件。在不進(jìn)則退的競爭環(huán)境中，喪失活力和生命力的組織勢必將被淘汰。因此，如何激發(fā)人才的創(chuàng )造力和創(chuàng )新意識，成為組織必須要解決的問(wèn)題。二是公路養護作為事業(yè)單位，因適應于傳統的計劃經(jīng)濟體制，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下面臨著(zhù)一系列的問(wèn)題，需要以改革來(lái)解決。單位薪酬分配制度是事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵環(huán)節和核心動(dòng)力，在一定程度上講分配制度產(chǎn)生的激勵機制直接影響人員聘用制度的實(shí)行。事業(yè)單位要適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制薪酬必須進(jìn)行變革。 在實(shí)踐中，單位薪酬制度存在著(zhù)諸多問(wèn)題:缺乏利益動(dòng)力、缺乏自主分配的權力、缺乏有效配置人才資源的調節能力、缺乏宏觀(guān)調控和約束力、人員管理與工資管理脫節、工資管理與財政預算管理不配套。因此，單位薪酬必須進(jìn)行改革，但應根據相應的原則。在設計事業(yè)單位薪酬體系，薪酬結構時(shí)應重點(diǎn)突出績(jì)效。同時(shí)綜合考慮社會(huì )就業(yè)狀況，同行業(yè)薪資水平，地域薪資水平，單位經(jīng)營(yíng)狀況，員工責任、風(fēng)險、技能系數等因素。重視薪酬市場(chǎng)調查，為合理設計薪酬結構，推進(jìn)薪酬改革打下良好的基礎。崗位評價(jià)與分析，實(shí)現科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的功能。要實(shí)現分配的公平，就要以崗定薪。建立合理多元化的薪酬體系及結構。

三、公路養護單位的薪酬管理制度設計思路

公路養護單位分配制度改革應充分考慮崗位、業(yè)績(jì)、能力等多種分配因素，將以崗定酬、以績(jì)定酬與以才定酬相結合，采取靈活多樣的分配方式。

3.1.建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應發(fā)展的部分。理順薪酬體系，建立適應不同群體的多元化分配機制。公路養護單位涉及的崗位繁多，各個(gè)崗位需要職工不同的能力發(fā)揮，但單一的工資制度不能符合所有崗位特點(diǎn)和要求，不能合理拉開(kāi)收人差距。因此，在實(shí)行崗位工資制的基礎上，應根據崗位特殊性，建立多元化分配機制，實(shí)行定崗定薪、分類(lèi)管理，崗變薪變，激勵各類(lèi)崗位員工的工作積極性、推進(jìn)人員聘用制度的施行。

3.2.注重精神獎勵因素。按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟報酬外，還被賦予了更為廣泛、豐富的內涵及員工的個(gè)人成長(cháng)、工作的挑戰性、工作環(huán)境、在職培訓等。這些內部激勵因素的因子往往可以發(fā)揮更突出更強效的作用，但大多數事業(yè)單位往往忽略諸如成就感、尊重、個(gè)人發(fā)展、聲譽(yù)等精神層面的獎勵。因此，設計制定相對合理、全面的薪酬體系，對于激勵職工工作的主動(dòng)性、積極性、增強責任心具有重要的實(shí)際意義。

3.3.建立合理有效的薪酬增長(cháng)機制及長(cháng)效激勵機制。在整體設計中，為職工建立.種有效、暢通的技能工資晉升通道，可以向職工傳達以績(jì)效和能力為導向的單位文化，可以減少職位層級，擴大員工決策參與程度，并為員工設置多渠道的晉升階梯，增加職工的責任感。使職工的收人與貢獻大小掛鉤，能升能降，使職工關(guān)注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長(cháng)效利益捆綁在一起，通過(guò)薪酬的激勵和約束功能，充分發(fā)揮職工的主觀(guān)能動(dòng)性，從而形成一股合力，推動(dòng)單位不斷發(fā)展壯大。

3.4.量化績(jì)效考核體系。公路養護單位要以工作業(yè)績(jì)作為發(fā)放薪酬的依據，就需要有一套完整、合理的考核評價(jià)體系。這套系統要完整，程序必須規范，通過(guò)確立工作目標、崗位描述、核定崗位職責，量化工作任務(wù)，定期對員工的成果、效率進(jìn)行綜合、客觀(guān)的評價(jià)，可采取“自我評價(jià)一群眾評價(jià)一基層組織評價(jià)一領(lǐng)導班子評價(jià)”等步驟而能夠充分體現公平、公正的原則。遵守承諾堅持以評價(jià)的結果作為對兌現獎金等薪酬中“活的部分”的依據，獎罰分明，不可走過(guò)場(chǎng)，不搞平均主義，積極調動(dòng)職工的工作積極性，通過(guò)薪酬差異讓低績(jì)效者改進(jìn)績(jì)效，提高績(jì)效才是目的。