AHP模糊綜合評價(jià)法在企業(yè)人才招聘中的應用

論文導讀:：在企業(yè)的人力資源管理中，招聘工作可以說(shuō)是重中之重，如何從眾多應聘者甄選出適合本企業(yè)的人才是人力資源管理所面臨的重要課題之一。本文設計了企業(yè)人才招聘評估的指標體系，在評估方法上，采用定性與定量相結合的方法，即運用層次分析法確立指標權重，針對評估指標的模糊性，建立了評估的模糊綜合評價(jià)模型，并通過(guò)實(shí)證分析說(shuō)明該評估方法的應用，希望能為企業(yè)在人才招聘時(shí)提供借鑒和參考。 論文關(guān)鍵詞：人才招聘，層次分析法，模糊評價(jià) 1．引言 層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱(chēng)AHP）是由任教于美國匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty在20世紀70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結合的多目標決策分析方法。主要思想是通過(guò)將復雜問(wèn)題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過(guò)計算判斷矩陣的最大特征值以及對應特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權重，為最佳方案的選擇提供依據【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統的分析，得出各指標的權重。最后運用模糊綜合評價(jià)法對應聘者進(jìn)行定量的綜合評價(jià)，并將招聘人員對應聘人員的評價(jià)結果以數量的形式表示出來(lái)，從而給我們最終的決策提供了科學(xué)直觀(guān)的依據，大大減少主觀(guān)因素所帶來(lái)的缺憾。 2． 企業(yè)人才招聘評價(jià)體系的設計 不同崗位的評價(jià)指標側重點(diǎn)不同，指標權重也不一樣，準確合理的權重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復雜的指標評價(jià)，也能使招聘者更客觀(guān)地考察應聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過(guò)查閱文獻、職位說(shuō)明書(shū)以及專(zhuān)家咨詢(xún)模糊評價(jià)，設計了企業(yè)招聘該職位的評估指標體系。采用AHP法確定了評估指標的權重。 1）.構造評估指標體系（見(jiàn)表1） 利用AHP法對某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據其職位特征內容，可建立三個(gè)層次的結構模型。即評估內容層、評估目標層、評估指標層。 評估內容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業(yè)中層管理干部招聘評價(jià)內容主要包括資歷、能力、個(gè)性與價(jià)值觀(guān)。 評估項目層是根據評估內容的要求給出的，是對評估內容的具體規定。一般采用德?tīng)柗谱稍?xún)、問(wèn)卷調查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇論文開(kāi)題報告。 評估指標層是評估項目層的可操作化的表現形式。對于每一個(gè)評估指標都必須認真分析研究，給與清楚、準確的表述，是評估各方均能明確評估指標的內涵，不會(huì )因對評估指標的不同理解而導致標準掌握不一產(chǎn)生評估結果誤差。 表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評估指標體系

人才招聘評估模型

內容層

資歷

能力

個(gè)性

價(jià)值觀(guān)

項目層

學(xué)歷水平

社會(huì )閱歷

工作年限

相關(guān)工作經(jīng)驗

管理調控能力

開(kāi)拓創(chuàng )新能力

溝通表達能力

靈活應變能力

社會(huì )交往能力

責任心

自信心

親和力

影響力

求職動(dòng)機

企業(yè)文化認同感

事業(yè)成就欲

工作態(tài)度

指標層

量化可操作指標

量化可操作指標

量化可操作指標

量化可操作指標

2）.分別構造各指標判斷矩陣[4] 通過(guò)多方討論和專(zhuān)家咨詢(xún)，對各指標進(jìn)行兩兩比較，采用層次分析法，確定其權重，構造出判斷矩陣。兩兩比較法的具體方法是：如當以上一層次某元素作為比較準則時(shí)，可用一個(gè)比較標度 來(lái)表達下一層次中第個(gè)因素與第個(gè)因素的相對重要性（或偏好優(yōu)劣）的認識。的取值一般取正整數1—9（稱(chēng)為標度）及其倒數。由構成的矩陣稱(chēng)為比較判斷矩陣。關(guān)于的取值的規則參照表2。 表2T.L.Saaty教授的1—9標度法

標度

定義

含義

1

同樣重要

兩方案對某屬性同樣重要

3

稍微重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案稍微重要

5

明顯重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案明顯重要

7

強烈重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案強烈重要

9

極端重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案極端重要

2，4，6，8

相鄰標度中值

表示相鄰兩標度之間折衷時(shí)的標度

上列標度導數

兩方案反過(guò)來(lái)比較

即得出判斷矩陣的形式為： 3）.確定各指標權重 ①首先將判斷矩陣的每一列元素作歸一化處理，其元素的一般項為： ②將各列歸一化后的判斷矩陣按行相加： ③再將向量歸一化，得到： ， 得到的即為所求特征向量。 4）.計算判斷矩陣的最大特征值為： 式中為的第個(gè)分量素。 5）.進(jìn)行一致性檢驗。 ①計算一致性指標 ②由下表3查找相應的平均隨機一致性指標 表3 平均隨機一致性指標

n

1

2

3

4

5

6

7

8

9

RI

0

0

0.58

0.94

1.12

1.24

1.32

1.41

1.45

③計算隨機一致性指標 當時(shí)，表明判斷矩陣滿(mǎn)足一致性檢驗，否則，應對判斷矩陣進(jìn)行適當調整。 3．用模糊綜合評價(jià)方法進(jìn)行綜合評價(jià) 層次分析法的優(yōu)點(diǎn)是在判斷目標（因素）結構復雜且缺乏必要數據的情況下能把其它方法難以量化的評價(jià)因素，通過(guò)兩兩比較加以量化，把復雜的評價(jià)因素構造為一目了然的層次性結構能有效地確定多因素評價(jià)中各因素的相對重要程度，進(jìn)而進(jìn)行評價(jià)。但層次分析法在判斷目標的整體時(shí)，缺乏一個(gè)統一的具體的指標量化方法，因而在實(shí)際使用中應該將層次分析法與模糊綜合評價(jià)方法相結合對企業(yè)人才招聘評估。即先有模糊層次分析法計算各指標權重，然后再用模糊數學(xué)中的綜合評價(jià)法進(jìn)行綜合考評。 模糊綜合評價(jià)方法的基本思想是：在確定評價(jià)因素、因子的評價(jià)等級標準和權重的基礎上，運用模糊集合變換原理，以隸屬度描述各因素及因子的模糊界線(xiàn)，構造模糊評判矩陣，通過(guò)多層的復合運算，最終確定評價(jià)對象所屬等級[5]。 模糊綜合評價(jià)是在考慮多種因素的影響下，運用模糊數學(xué)工具對某事物做出綜合評價(jià)[6]。設為刻畫(huà)被評價(jià)對象的種因素模糊評價(jià)，為刻畫(huà)每一因素所處狀態(tài)的種決斷。 確定評價(jià)對象的指標由個(gè)因素決定，其因素為，，每個(gè)因素對確定批判對象的等級的影響程度不同。即他們的權重是不同的，權重的分配是因素上的一個(gè)模糊子集，，其中為因素集中的權重值，，且。然后通過(guò)各單因素模糊評價(jià)獲得模糊綜合評價(jià)矩陣： 其中為第個(gè)因素的單因素評價(jià)，所以表示第個(gè)因素在第個(gè)評語(yǔ)上的頻率分布，一般將其歸一化使之滿(mǎn)足。 然后通過(guò)復合運算求出綜合評價(jià)結果，其中均表示被評對象具有評語(yǔ)的程度，即對模糊集合的隸屬度。再從最大隸屬度原則出發(fā)，在中取其最大值作為被考評對象所獲得的等級，也可按照模糊向量單值化公式或加權平均原則，將各等級賦以一定分值，并歸一化[7]。 4． 應用實(shí)例 以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，采用文中建立的指標體系，運用層次分析法確定各指標權重，并應用模糊綜合評價(jià)模型進(jìn)行企業(yè)人才招聘評估，以挑選出企業(yè)所需要的人才。 1）.用AHP求解招聘評估指標的權重 將某一層次的指標相對上一層次指標按重要程度進(jìn)行兩兩比較，得模糊判斷矩陣，指標兩兩比較的重要程度按表2的標度法來(lái)確定。然后用和法求矩陣的特征向量和特征值，并進(jìn)行一致性檢驗，滿(mǎn)足一致性檢驗的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個(gè)指標對上層指標的權重，具體操作步驟前文已經(jīng)闡述。得出相關(guān)數據為（表4表9）所示。 表4 “資歷”指標的判斷矩陣及權重

1

1/2

4

1/3

0.19

2

1

4

1/3

0.25

1/4

1/4

1

1/5

0.06

3

3

5

1

0.50

表5 “能力”指標的判斷矩陣及權重

1

2

3

4

7

0.43

/2

1

3

2

5

0.27

1/3

1/3

1

1/2

1

0.09

1/4

1/2

2

1

3

0.15

1/7

1/5

1

1/3

1

0.06

表6 “個(gè)性”指標的判斷矩陣及權重

1

4

5

7

0.58

/4

1

3

5

0.24

1/5

1/3

1

4

0.13

1/7

1/5

1/4

1

0.05

表7 “價(jià)值觀(guān)”指標的判斷矩陣及權重

1

1/7

1/3

1/5

0.06

7

1

1/5

1/3

0.56

3

5

1

3

0.12

5

3

1/3

1

0.26

表8 “人才招聘評估”指標的判斷矩陣及權重

1

1/2

3

5

0.35

2

1

3

3

0.42

1/3

1/3

1

1

0.12

1/5

1/3

1

1

0.11

表9 各個(gè)判斷矩陣和各層次的一致性檢驗

指標

4.14

4.18

5.18

4.24

4.12

0.05

0.06

0.04

0.08

0.04

0.89

0.89

1.12

0.89

0.89

0.05

0.07

0.04

0.09

0.04

2）.用模糊綜合評價(jià)方法對企業(yè)人才招聘進(jìn)行評估 ①設計評估指標集，分別表示某企業(yè)招聘一名中層管理干部評估指標體系內容層的{資歷、能力、個(gè)性、價(jià)值觀(guān)}四個(gè)方面。確定評估指標子集（，為第個(gè)子集中指標的個(gè)數），例如：(指標含義見(jiàn)表1)論文開(kāi)題報告。 ②確定評價(jià)等級及其相應標準，給出評語(yǔ)集={優(yōu)秀，合格，不合格}，評價(jià)等級分為三級，其中：90--100分為優(yōu)秀，60--90分為合格模糊評價(jià)，0--59分為不合格。將評語(yǔ)集的等級歸一化，得到評價(jià)等級向量。 ③確定權重系數矩陣。前面應用AHP法得到各個(gè)評估指標的權重，即： ④進(jìn)行單因素評價(jià) 首先建立單因素評價(jià)矩陣。由于指標的模糊性，可以通過(guò)德?tīng)柗品ǖ玫诫`屬于第個(gè)評語(yǔ)的程度，據此構造評判矩陣。為了統計上的方便，隸屬度用招聘小組贊同該因素的比例為某個(gè)評估等級的方法來(lái)表示。將招聘小組填寫(xiě)的評語(yǔ)進(jìn)行數學(xué)處理，得到模糊判斷矩陣。 由該職位的直接上級領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導、人力資源部干部以及相關(guān)專(zhuān)家共同組成的招聘組，對招聘對象各指標進(jìn)行具體評定，得出模糊評價(jià)矩陣。在此以為例。假設；; ；。其中的含義是（以）為例：在這個(gè)招聘評估組中有60%的人認為該應聘者社會(huì )閱歷非常高即為優(yōu)秀，有40%的人認為具有該職位應用的社會(huì )閱歷即為合格，沒(méi)有人認為該指標每達標即不合格。得出的模糊判斷矩陣如下： 其次進(jìn)行單因素評價(jià)，得到： 即 ⑤進(jìn)行多因素綜合評價(jià)，得到最終評價(jià)結果 最后計算綜合評價(jià)值 因此，該應聘者的應聘評估綜合評價(jià)得分為0.905，評估等級為優(yōu)秀，擬錄用。 5． 結束語(yǔ) 針對企業(yè)人才招聘的評估問(wèn)題，本文綜合AHP和模糊綜合評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)，既重視定性分析又關(guān)注定量落實(shí)，從而提出這樣一個(gè)招聘評估模型。這種評估模型規避了確定權重時(shí)的主觀(guān)性和片面性，指標選擇與評價(jià)方法具有可操作性和實(shí)用性，應當具有一定的參考價(jià)值。