淺論國有企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制的構建

[摘 要]以調動(dòng)人的積極性為主旨的激勵是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。在國有企業(yè)管理中引入激勵機制是企業(yè)現代化管理的表現，因此，如何構建并運用好企業(yè)員工激勵機制已成為國有企業(yè)面臨的一個(gè)十分嚴峻的問(wèn)題。 [關(guān)鍵詞]國有企業(yè) 人力資源 激勵機制 隨著(zhù)我國融入世界經(jīng)濟一體化進(jìn)程的推進(jìn)，國際先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗已經(jīng)源源不斷地被引進(jìn)和借鑒，國有企業(yè)逐步走向國際競爭的大舞臺。但是我國國有企業(yè)長(cháng)期受計劃經(jīng)濟影響，對市場(chǎng)的適應能力不足，創(chuàng )新能力和管理能力有待提高，在某種程度上制約了其參與市場(chǎng)競爭的能力。從企業(yè)管理的角度看，企業(yè)的發(fā)展和競爭實(shí)力很大程度上取決于人力資源水平的狀況。因而探索建立一套行之有效的人力資源的激勵機制，可以大大激發(fā)員工的潛力，充分調動(dòng)其主觀(guān)能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。 一、加強員工激勵管理對國有企業(yè)管理的意義 人力資源作為現代企業(yè)的一種戰略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。員工激勵作為人力資源管理的重要內容和手段之一，直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績(jì)和競爭力。 1.員工是企業(yè)的最重要資源之一，加強員工激勵管理是加強企業(yè)資源管理。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值，一方面是其擁有的固定資產(chǎn)和技術(shù)成果等有形及無(wú)形資產(chǎn)，但一支優(yōu)秀的人才隊伍也成為衡量一個(gè)企業(yè)價(jià)值的重要方面。員工已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源。加強員工激勵管理也就是加強企業(yè)最重要的資源的管理，是企業(yè)管理中最重要和最有價(jià)值的部分之一。 2.員工激勵與企業(yè)績(jì)效有著(zhù)密切的正向關(guān)系。企業(yè)能否成功，員工激勵乃是關(guān)鍵所在?，F代化企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念越來(lái)越強調客戶(hù)服務(wù)理念，并且將企業(yè)客戶(hù)的概念從外部顧客延伸到內部員工，認識到內部客戶(hù)服務(wù)、外部客戶(hù)服務(wù)和企業(yè)業(yè)績(jì)之間的密切關(guān)系。越來(lái)越多的企業(yè)認識到，成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)要服務(wù)好兩個(gè)客戶(hù):一是內部客戶(hù)及員工，另外一個(gè)是外部客戶(hù)即顧客，將員工的地位提升到與外部顧客——“企業(yè)的上帝”同等高度。 二、我國國有企業(yè)員工激勵方面存在的問(wèn)題 1.管理意識落后，內部管理制度不配套。我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無(wú)激勵一個(gè)樣。這些企業(yè)需革新自已的陳舊觀(guān)點(diǎn)，把人才當作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵的作用，否則，必然會(huì )遭到淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，企業(yè)里的員工很難有較高的積極性。 2.激勵制度僵化，缺乏靈活性。國有企業(yè)的所有權屬于國家，它的眾多企業(yè)內部制度都是國家的硬性規定。雖然也有獎金做激勵，但是對于同樣的崗位、同樣的職稱(chēng)，不論干多干少，認真與否，只要不出大錯，大家都拿同樣多的獎金。這種形同虛設的激勵制度和過(guò)去的大鍋飯基本上沒(méi)有任何區別。 3.激勵措施單一，缺乏多樣性和現實(shí)性。許多國有企業(yè)在實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒(méi)有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，其結果卻適得其反。許多企業(yè)對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，這種單一的激勵方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”。 4.缺乏激勵過(guò)程溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重信息反饋的過(guò)程。這樣對激勵是很沒(méi)有好處的，缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì )有很高的積極性。要經(jīng)常對員工所做成績(jì)進(jìn)行肯定，二是要透明管理。 5.激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區。我們知道，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會(huì )使員工產(chǎn)生各種各樣的行為方式，其中有一部分并不是企業(yè)所希望的。 三、我國國有企業(yè)員工薪酬激勵的影響因素分析 1.外部環(huán)境因素對員工薪酬的影響 (1)國家法律政策。與薪酬有關(guān)的國家法律政策包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度以及強制性的勞動(dòng)保險的種類(lèi)及交繳費用的水平等，這些因素通常會(huì )對知識員工的薪酬水平有直接影響。 (2)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展水平。社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境對薪酬水平也有重要影響，如在通常情況下，社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境較好時(shí)，員工的薪酬水平一般就會(huì )比社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境較差時(shí)要高些。 (3)人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系。勞動(dòng)力價(jià)格是受市場(chǎng)供求關(guān)系影響的。員工的薪酬狀況在很大程度上有市場(chǎng)人才爭奪狀況與人力資本價(jià)格決定的。企業(yè)支付給員工的薪酬數額應該是根據勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)決定。 (4)行業(yè)狀況。國際、國內和行業(yè)內部各企業(yè)薪酬水平行情，尤其是競爭對手的薪酬水平，對企業(yè)內部員工的薪酬也有相當大的影響。企業(yè)薪酬的競爭力不僅表現為企業(yè)的絕對薪酬，更重要的表現為與其競爭對手相比的相對薪酬。另一方面，企業(yè)所在地區經(jīng)濟狀況等對員工的薪酬也會(huì )有直接的影響作用。 2.內部環(huán)境因素對員工薪酬的影響 (1)企業(yè)戰略與企業(yè)文化。企業(yè)戰略是對企業(yè)發(fā)展帶有長(cháng)期性、全局性的根本問(wèn)題所進(jìn)行的統籌規劃和全面思考。他是在企業(yè)發(fā)展的一定階段背景下制定的。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的中心環(huán)節，企業(yè)人力資源戰略無(wú)疑是企業(yè)戰略的重要方面，而薪酬戰略是人力資源戰略的主要內容，它的制定和實(shí)施也當然應該是在企業(yè)總體戰略的指導下進(jìn)行的，它有一定階段的企業(yè)戰略所決定，同時(shí)又為企業(yè)戰略服務(wù)。明確公司的薪酬戰略，會(huì )為薪酬管理者進(jìn)行相關(guān)制度制訂和薪酬調整提供重要的方向指導。 (2)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。企業(yè)在確定薪酬制度，特別是在確定員工的薪酬水平時(shí)，不能不考慮自身的負擔能力。企業(yè)的經(jīng)濟效益對員工薪酬的支付能力具有重要的作用，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞直接影響甚至決定著(zhù)員工的薪酬水平。經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)，其內部員工的薪酬水平可能就高，并且運用薪酬手段激勵員工的空間相對就大;相反，經(jīng)營(yíng)狀況差的企業(yè)，其內部員工的薪酬水平就相對比較低，企業(yè)運用薪酬手段的空間也相對較小。 3.個(gè)人因素對員工薪酬的影響 (1)人力資本價(jià)值。人力資本是一種非物質(zhì)資本，它是體現在勞動(dòng)者身上的、并能為其帶來(lái)永久收入的能力，在一定時(shí)期內，主要表現為勞動(dòng)者所擁有的知識、技能、勞動(dòng)熟練程度和健康狀況。人力資本是一種無(wú)形資本，它具有時(shí)效性和收益遞增性。人力資本具有積累性和無(wú)限的潛在創(chuàng )造性。企業(yè)在確定個(gè)人薪酬時(shí)，要強調員工人力資本的產(chǎn)權性質(zhì)，并依據他們自身人力資本的價(jià)值來(lái)確定其薪酬水平。 (2)工作績(jì)效。企業(yè)要根據員工的工作績(jì)效來(lái)決定其薪酬，即要使員工基本薪酬以外的浮動(dòng)薪酬主要有其工作績(jì)效來(lái)決定。由于極小薪酬有明確的績(jì)效目標，能夠把員工的努力集中在組織認為重要的目標上，因此有助于避免員工的行為脫離企業(yè)的戰略主線(xiàn)，有利于企業(yè)總體績(jì)效水平的提高。 (3)崗位職位差別。員工崗位及職位的差別主要包括員工從事的不同專(zhuān)業(yè)和職務(wù)。這是企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)必須考慮的重要方面，即企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)要充分考慮他們所從事工作的價(jià)值。對于崗位職責不同的員工，應根據企業(yè)發(fā)展戰略的側重，實(shí)行不同的薪酬模式。 四、加快國有企業(yè)員工激勵機制建設的對策 1.加快國有企業(yè)激勵機制的外部環(huán)境建設 要規范完善現代企業(yè)制度。建立現代企業(yè)制度是我國大中型國有企業(yè)的改革方向，中央文件中，對現代企業(yè)制度提出了“產(chǎn)權清晰，權責明確，政企分開(kāi)，管理科學(xué)”的總體要求實(shí)現所有權與經(jīng)營(yíng)權相分離。產(chǎn)權清晰就是要明確國有資產(chǎn)多層次委托代理關(guān)系的，處理好這些關(guān)系才能明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、出資人的責任和關(guān)系，從而明確了自己的義務(wù)，這樣才能調動(dòng)員工的積極性，達到有效的激勵。權責明確是指合理區分和確定企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者各自的權利和責任。就要求明確彼此的權利、責任和義務(wù)，要求相互監督，這樣就能達到有效的激勵作用。