員工管理
經(jīng)銷(xiāo)商如何管理80、90后員工?4個(gè)轉變提升績(jì)效管理效率!
的確，特殊的成長(cháng)環(huán)境造就了他們鮮明的性格，但每個(gè)時(shí)代的人都有自己的叛逆和優(yōu)點(diǎn)，只是表達方式有所不同。新一代的員工正成為由“認真工作”轉向“快樂(lè )工作”的分水嶺，對我們過(guò)去采用的管理方法和技巧形成了新的挑戰和沖擊。那么，針對80、90 后，經(jīng)銷(xiāo)商該如何制定績(jì)效考核呢？以下四個(gè)轉變思路或許能給經(jīng)銷(xiāo)商朋友提供一些有益的參考?！?從周期性變成階段性績(jì)效管理對于績(jì)效考核，我們習慣從周期性角度進(jìn)行管理，這是按部就班式的做法，過(guò)去應用廣泛。而這一招用在80、90 后員工身上，每隔一段時(shí)間就會(huì )“痛經(jīng)”若干天，考核指標設計得再好，也不能真實(shí)地反映出他們的工作成果。比如開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)，如果按照周期性的考核，一個(gè)月下來(lái)，你沒(méi)有看到他在這個(gè)市場(chǎng)的銷(xiāo)售成果，自然不會(huì )有好的評價(jià)。但是他們心里不見(jiàn)得心服口服，因為新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)需要鋪墊期，你看不到他的工作成果，并不代表他沒(méi)有開(kāi)展有效工作，比如前期的市場(chǎng)調研、收集客戶(hù)資料等。所以面對這樣的考核制度，80、90 后員工消極應對是必然的。階段性績(jì)效管理就有客觀(guān)性，同時(shí)也迎合他們的性格。如果每個(gè)階段都能達到他們自己的心理預期，他們自然會(huì )
2016-05-23
分析：管理員工離職的“互聯(lián)網(wǎng)+”思維
()“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代為被管理大師德魯克喻為“游牧一族”的關(guān)鍵和核心員工，提供了更大的施展才華的空間和舞臺。而“忠貞于自己的事業(yè)甚于自己的組織”的他們，也更容易在今天市場(chǎng)摩擦成本銳減的時(shí)代，跳槽到更有利于自我發(fā)展的舞臺。例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉(Nikesh Arora)2014年加盟了日本軟銀集團，擔任副董事長(cháng);最近效力13年負責知識項目的高級副總裁尤斯(AlanEustace)也已離職，將重新從事自己喜歡的事業(yè)。但是核心員工掌握著(zhù)公司的重要職務(wù)和公司發(fā)展所需的技能和能力，從近期看，這些人員離職會(huì )導致項目脫節或延遲，導致人力管理成本增加，影響人心穩定;而長(cháng)遠看，企業(yè)可能會(huì )失去人才優(yōu)勢，影響公司文化建設，甚至可能迷失發(fā)展方向?？傊?，如何與“互聯(lián)網(wǎng)+”思維接軌，將離職核心員工由“負資產(chǎn)”轉變成企業(yè)“跨界資源”，甚至無(wú)邊界的“戰略性協(xié)作資產(chǎn)”，是當前企業(yè)人力資源管理面臨的新挑戰。離職將成為資源優(yōu)化的新常態(tài)所謂“互聯(lián)網(wǎng)+”，直觀(guān)的理解是任何行業(yè)加上互聯(lián)網(wǎng)就是新市場(chǎng)，任何企業(yè)加上互聯(lián)網(wǎng)就是新生命，但“+”不是簡(jiǎn)單地相加，它是企
2015-09-06
基于PBC的基層員工績(jì)效管理體系研究
論文導讀:：個(gè)人績(jì)效承諾（PBC）是繼承目標管理思想一種戰略績(jì)效管理工具，它使企業(yè)戰略目標與員工目標達成一致，保證員工的工作支持企業(yè)發(fā)展。以M公司PBC實(shí)施的實(shí)例，探析個(gè)人績(jì)效承諾的構建、實(shí)踐步驟和績(jì)效結果應用價(jià)值，為企業(yè)PBC績(jì)效考核提供了實(shí)踐指導。 論文關(guān)鍵詞：PBC，績(jì)效考核，人力資源管理 一 PBC的理論框架 個(gè)人績(jì)效承諾（Personal Business Commitment， PBC）即工作目標，是建立在職位基礎上的個(gè)人績(jì)效承諾，最早是由IBM開(kāi)始實(shí)踐的一種戰略績(jì)效管理工具，實(shí)現了績(jì)效管理過(guò)程通透化。后被國內海爾、華為等企業(yè)采用，取得了不錯的考核效果。PBC由業(yè)務(wù)目標、員工管理目標和個(gè)人發(fā)展目標組成，業(yè)務(wù)目標是根據公司目標層層分解至員工的工作任務(wù)，員工管理目標是針對各直線(xiàn)經(jīng)理設定的，主要培養其組織領(lǐng)導力，而個(gè)人發(fā)展目標，顧名思義，則是參考每位員工的業(yè)務(wù)目標，而設置其短期內的個(gè)人目標，相當于員工對企業(yè)做出的業(yè)績(jì)承諾。 圖1 PBC績(jì)效管理過(guò)程 PBC績(jì)效管理流程包括績(jì)效目標設定、績(jì)效輔導、績(jì)效評估、結果反饋四個(gè)環(huán)節，且不斷循環(huán)改進(jìn)（圖1所示）。個(gè)人績(jì)效承諾與關(guān)鍵績(jì)效指
2015-05-16
中小民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失管理
論文導讀:：針對中小民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失率高的問(wèn)題，本文嘗試分析了知識型員工流失對中小民營(yíng)企業(yè)的影響以及中小民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失的主要原因，并提出減少中小民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失的措施。 論文關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)，知識型員工，流失 隨著(zhù)我國中小民營(yíng)企業(yè)數量的不斷增長(cháng)和規模的不斷擴大，中小民營(yíng)企業(yè)普遍面臨著(zhù)過(guò)高的知識型員工流失率問(wèn)題。知名人才網(wǎng)站前程無(wú)憂(yōu)對人才流動(dòng)的調查數據顯示，2008年中國中小民營(yíng)企業(yè)人才的流動(dòng)率超過(guò)了50%，遠遠高于人才的合理流動(dòng)率15%。中小民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時(shí)間普遍較短，一般為2—3年企業(yè)管理論文，最短的僅為幾十天，最長(cháng)的也不超過(guò)5年。知識型員工過(guò)于頻繁的流動(dòng)不僅會(huì )對知識型員工自身的發(fā)展形成制約，而且已經(jīng)成為企業(yè)公認的利潤陷阱，對中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展極為不利論文格式。 一、知識型員工流失對中小民營(yíng)企業(yè)的影響 1、可能導致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的泄露 中小民營(yíng)企業(yè)的知識型員工往往從事的是具有某種專(zhuān)門(mén)技術(shù)特長(cháng)的工作，掌握著(zhù)企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機密，他們的流失可能導致企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù) 或商業(yè)機密的泄露，這將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損
2015-05-14
實(shí)戰：用“互聯(lián)網(wǎng)思維”溝通 搞定員工關(guān)系管理
()相信許多老板和HR都很關(guān)心這個(gè)問(wèn)題：一個(gè)新人，從入職、到融入團隊，需要多久？有統計數據顯示，新入職員工平均需要花費3-6個(gè)月時(shí)間來(lái)適應磨合。老板們肯定要擔心了，時(shí)間這么久，85后、90后員工能安然度過(guò)嗎？而事實(shí)上，作為乙方的簽約員工，更怕磨合期出問(wèn)題。據調查，近8成員工在新公司存在與老員工的磨合問(wèn)題，不少人表示如果磨合期過(guò)長(cháng)，會(huì )考慮其他工作機會(huì )。作為一個(gè)HR，你該采取何種措施改善以上狀況呢？對此，長(cháng)期從事企業(yè)溝通管理的互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)平臺—imo云辦公室給廣大HR支三招。方法一：倒金字塔管理法：強化員工責任意識倒金字塔管理法是一種顛覆傳統的企業(yè)管理方法，最早由瑞典的北歐航空公司總裁楊?卡爾松提出，其核心就是人人都要承擔責任，可以對份內的事情做出決定，將權力和責任分配給每個(gè)員工。不同于目前廣泛采用的金字塔型管理模式，倒金字塔管理強調每層的員工完成自己的職責，比如總裁只負責對政策的執行進(jìn)行觀(guān)察、監督、推進(jìn)；基層員工則負責項目具體實(shí)施，任何一層出現問(wèn)題就追究相關(guān)人員的責任，這樣每個(gè)員工都可以在公司內部找到
2014-08-19
淺談店鋪員工管理的技巧
首先，公司要轉變觀(guān)念，公司與個(gè)人只是單純的合作關(guān)系，剛一開(kāi)始并不存在任何的情感在里面，信息的高度發(fā)達、透明，只有坦誠才能換來(lái)信任。其次要幫助員工轉變觀(guān)念，由于傳統觀(guān)念，人們并不太愿意從事終端銷(xiāo)售，導致員工招聘尤其困難，員工流動(dòng)率也相對提高。面對各大品牌都在用人荒，企業(yè)憑什么去招到合適的人并將這類(lèi)可用的人才留下來(lái)？在這里先拋個(gè)磚，引個(gè)玉。一、薪資福利現在終端銷(xiāo)售員工的薪資福利相對都比較透明，終端銷(xiāo)售人員薪資一般都是底薪+補貼+抽成，這三部分構成?；竟べY是保證員工的基本收入和生活保障，由底薪加補貼構成，這個(gè)一般都是根據政府公布的地區最低工資標準執行。抽成是公司為了激勵員工銷(xiāo)售熱情而制定的一項制度。抽成依據公司下定的指標達成度的不同而不同，這就要保證指標的制定合理。指標過(guò)低，則員工成本高，也不利于培養員工的銷(xiāo)售意識，還容易形成惰性；過(guò)高，則員工實(shí)際收入低，長(cháng)期以往則造成員工，無(wú)成就感、無(wú)動(dòng)力。依據市場(chǎng)行情，制定合理的薪資制度，不僅能提高招聘的成功率，也能降低員工的流失率并激發(fā)員工的銷(xiāo)售熱情。二、招聘把
2014-02-18
從“爸爸去哪兒”看員工管理
一、有什么樣的頭兒，就有什么樣的兵。在我的店長(cháng)課堂上，我曾經(jīng)一再強調，永遠不要埋怨你的員工多么的差勁，因為很多時(shí)候，環(huán)境的影響很重要，人是可以因環(huán)境而改變的。很多時(shí)候不是沒(méi)有千里馬，而只是伯樂(lè )沒(méi)用對地方。員工的言行舉止會(huì )因環(huán)境而改變，因上司而影響。而“爸爸去哪兒”中，也為我們驗證了這一點(diǎn)。首先是大家都喜歡的Angela，年齡最小，情商很高，獨立性和適應能力都很強，這一切，毫無(wú)疑問(wèn)都和她的媽媽有潛移默化的關(guān)系，從花絮中掠過(guò)的李湘的片段可以看出，她的自信和獨立，以及干練的表達能力，都對她的女兒有很大的影響?！笆^”，很多人喜歡他，說(shuō)他是一個(gè)懂事，獨立，小小爺們兒，而這些，跟郭濤的性格是分不開(kāi)的。郭濤的貌似粗線(xiàn)條，爺們兒的個(gè)性決定了他兒子的基因?！芭小碧焯旌汀芭小睆埩?，既然都能稱(chēng)之為“暖男”，那自然是一脈相承了。父子都有友善，謙遜，互助的一面。同樣，有很多人喜歡Kimi，覺(jué)得真實(shí)，但也有些人認為Kimi不夠獨立，這固然和男孩子晚熟有一定關(guān)系，所以和比他小的Angela比起來(lái)，Kimi總是不夠堅強。但爸爸林志穎，真的也脫不了干系。片中一直覺(jué)得，Kimi特別
2014-01-03
管理挑戰“愛(ài)出位”員工
[案例]：T企業(yè)是一個(gè)省級有名的龍頭企業(yè)。從早期的代工到如今的自有知名品牌，T企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之路和很多企業(yè)一樣，也經(jīng)歷了發(fā)展、膨脹、分權、理清內部親屬關(guān)系等一系列的波折和震蕩。隨著(zhù)新鮮血液的注入，企業(yè)發(fā)展也步入了快車(chē)道。企業(yè)劉總是愛(ài)才之人，對待自己的得力干將非?？犊?，他堅信：千軍易買(mǎi)，一將難求。只要把得力干將們穩住了，其他的員工就不難管理?？粗?zhù)自己一手培養起來(lái)的新人如今都能獨當一面，他的心里非常欣慰和自豪。由于企業(yè)管理變革，T企業(yè)在年底推行了薪酬調整方案。新的薪酬方案出臺后，讓劉總大傷腦筋的風(fēng)波也暗流涌動(dòng)了：新薪酬調整方案在推行之初，T企業(yè)內一派歡聲笑語(yǔ)，高層是捂住自己的錢(qián)袋一個(gè)個(gè)樂(lè )呵；基層員工們則干勁十足，主動(dòng)性創(chuàng )造性空前高漲；可是被企業(yè)遺忘在角落里的中層員工一部分基層員工心灰意冷像失去爹媽的孩子，感到在企業(yè)沒(méi)有了地位和盼頭。于是好景不長(cháng)，新年伊始，劉總發(fā)現年初布置下去的任務(wù)，居然一個(gè)都沒(méi)完成。高層們紛紛向劉總訴苦，手下的隊伍不知為什么越來(lái)越難管理了，中層員工們一個(gè)個(gè)仿佛變成了老油條，一開(kāi)始是抽一鞭子動(dòng)一下，可現在是抽幾鞭子也不肯動(dòng)了。劉總大吃一驚：怎么過(guò)了個(gè)年就變
2013-08-16
正確理解員工與老板關(guān)系之親和管理
曾有人反對老板與員工親和，甚至還說(shuō)出一大推牽強的“理由”。比如“親和會(huì )造成公司的倒退，不利于公司制度的執行?！边€說(shuō)：“老板和員工親和，就會(huì )失去管理權威?！钡鹊?。你聽(tīng)了這話(huà)之后，相信嗎?我認為：老板和員工之間，不應該有尊卑，地位高低之分。在工作上，你是領(lǐng)導，員工聽(tīng)從你的指揮和安排，但在生活中可以和自己的員工做朋友，拉近彼此心的距離，這樣不至于讓員工自己有壓力感。如果員工有了壓力感，她們每次見(jiàn)到你都總會(huì )有種莫名的畏懼感，這對自己業(yè)務(wù)進(jìn)展是一種很大的阻礙。不然公司組織聚會(huì )、旅游等活動(dòng)是為了什么呢？？？組織活動(dòng)既是福利，也是與員工心靈的溝通一種方式。從以下方面理解“親和管理”：一、不要把親和當做低俗的迂腐什么叫親和?核心詞義是：親切，和藹，親而和合。其近義詞意是：親近、親愛(ài)、親善。親和的詞義給人的感覺(jué)如此陽(yáng)光，博愛(ài)，溫暖，舒適，老板為什么不能與員工親和呢?二、 “親和力”的正確理解 “親和力”一詞，是從其它學(xué)科移植過(guò)來(lái)用在現代管理上的，太好了!“親和力”的正確解釋?xiě)撌牵簝煞N或兩種以上的物質(zhì)結合成化合物時(shí)相互作用的力。
2013-05-29
管理研究：從《勞動(dòng)合同法》看合格員工辭職成因及管理應對
第一部分 合格員工辭職案例案例一，工程部銷(xiāo)售主管辭職案例。公歷2013年3月，上海某A公司（主要經(jīng)營(yíng)范圍為上海地區）的工程部銷(xiāo)售主管馬先生向銷(xiāo)售總監劉總表示，自己在寧波有意向項目，要去看看，銷(xiāo)售總監表示可以，但回來(lái)要詳細報告。幾天后馬先生回上海，工作日報中匯報的內容銷(xiāo)售總監劉總認為和工作時(shí)間不對稱(chēng)，于是想當面找馬先生了解細節，誰(shuí)知劉總找馬先生談話(huà)不到十分鐘，馬先生以公司不信任自己為理由，提交了書(shū)面辭職報告，銷(xiāo)售總監接受了該書(shū)面辭職報告。案例二，旗艦店骨干員工辭職案例。公歷2013年4月，上海某B公司（主要經(jīng)營(yíng)建材、瓷磚、龍頭、淋浴、電器、櫥柜、水槽、3G手機、通訊卡、無(wú)線(xiàn)固話(huà)等）某宜山路旗艦店副店長(cháng)陳某（女，33歲）向B公司HR部門(mén)提出辭職，理由是自己去創(chuàng )業(yè)當老板娘，結果辭職不到20天，陳某到了B公司直接競爭對手，和B公司旗艦店對面的C公司旗艦店去上班，不過(guò)是基本工資增加了三百塊錢(qián)，同時(shí)職務(wù)上從副店長(cháng)變成店長(cháng)。后來(lái)B公司HR經(jīng)理在陳某結算工資的時(shí)候問(wèn)陳某為什么繞那么大圈子、撒那么大慌，就為了幾百塊跳槽，為什么不直接提加薪？陳某不語(yǔ)。案例三
2013-05-18
淺談員工思想與管理
企業(yè)的進(jìn)步來(lái)源于思想的進(jìn)步。每一次工業(yè)革命無(wú)不是有著(zhù)先進(jìn)的管理理論在指導和引領(lǐng)。人心是最復雜的，因為人的心每時(shí)每刻都在變化。而要讀懂人的真實(shí)想法，就要試著(zhù)用哲學(xué)或者說(shuō)科學(xué)的眼光看問(wèn)題。每個(gè)人的一舉一動(dòng)，在與龍共舞看來(lái)，都是有著(zhù)深刻的含義在里面。什么是素質(zhì)，就是一個(gè)人從小到大受環(huán)境、教育等內在和外在因素影響而養成的一種個(gè)人性格和習慣。這種性格和習慣表現為憂(yōu)郁的、樂(lè )觀(guān)、積極的或者消極的等等。這種素質(zhì)還具有不可逆性，很難再去改變。尤其是中國的社會(huì )環(huán)境，目前處于一個(gè)激烈變化的階段，很多事物沒(méi)有形成良性循環(huán)的規則，或者還沒(méi)有規則，人的不安全性大大加劇。人與人之間的不信任、不理解成為常態(tài)，直接導致人與人之間的合作變成一件很困難的事情。每個(gè)人有自己的獨立空間，不喜歡別人侵占或者影響。個(gè)人講究變化和靈活應對，但同時(shí)又相當的封閉和保守。這是我們中國人普遍存在的心態(tài)。這對我們的管理也提出了現實(shí)之中的挑戰。易經(jīng)里面說(shuō)過(guò)，物以類(lèi)聚，人以群分。毛主席也說(shuō)過(guò)這樣的話(huà)：黨外無(wú)黨，帝王思想；黨內無(wú)派，千奇百怪?？陀^(guān)的講，人是群居動(dòng)物。在我們生活的環(huán)境里，到處都有這樣的現象：為了一個(gè)共同的利益，大家
2013-05-13
淺談企業(yè)員工職業(yè)生涯早期階段的管理研究
[論文關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯管理早期階段職業(yè)發(fā)展[論文摘要]本文對員工職業(yè)生涯早期階段的特點(diǎn)及任務(wù)進(jìn)行了分析，并就這一時(shí)期企業(yè)層面應做的工作進(jìn)行了一定的研究，以促進(jìn)員工在順利完成企業(yè)目標的同時(shí)有效地實(shí)現自我價(jià)值。 企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)的長(cháng)期管理過(guò)程，每位員工在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，其發(fā)展環(huán)境和目標都不盡相同，每一階段都有各自的特點(diǎn)和發(fā)展重點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工的職業(yè)生涯可以分為早期、中期和后期三個(gè)階段。而職業(yè)生涯早期階段是指一個(gè)人由學(xué)校進(jìn)入企業(yè)并逐步適應企業(yè)的過(guò)程，一般為職業(yè)生涯的前五年。由于職業(yè)生涯早期對于員工來(lái)說(shuō)有著(zhù)奠定職業(yè)發(fā)展基礎，確定職業(yè)生涯目標的作用，因此，對于員工職業(yè)生涯早期階段所面臨的問(wèn)題和管理任務(wù)進(jìn)行研究，具有非常重要的意義。 一、職業(yè)生涯早期階段的特點(diǎn) 在職業(yè)生涯早期，職場(chǎng)新人面臨著(zhù)由學(xué)校步入社會(huì )，由學(xué)生變?yōu)楣締T工的轉變，這一系列角色和環(huán)境的變化，對于剛邁入公司的新員工來(lái)說(shuō)，都需要經(jīng)歷一定的適應過(guò)程。如何盡快地適應新的環(huán)境，了解職業(yè)生涯發(fā)展階段早期的特點(diǎn)，是職場(chǎng)新人能否順利實(shí)現角色轉換并確立職業(yè)發(fā)展目標的重要基礎。通常，職業(yè)生涯早期階段有
2013-01-15
知識型員工職業(yè)生涯早期階段管理淺探析
論文關(guān)鍵詞：知識型員工職業(yè)生涯階段職業(yè)生涯管理論文摘要：知識經(jīng)濟時(shí)代，知識型員工已成為組織成功的關(guān)鍵。本文立足于知識型員工的特點(diǎn)和其職業(yè)生涯早期階段管理的主要任務(wù)，探討組織和個(gè)人在此階段可采取的有效行為。一、知識型員工的特點(diǎn) “知識型員工”這一概念是美國學(xué)者彼得，德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！贝笾戮哂幸韵?個(gè)特點(diǎn)：1.較高的個(gè)人素質(zhì)和創(chuàng )造能力，較強的獨立意識和自主意識：2.高度的自我價(jià)值實(shí)現欲望；3.工作過(guò)程難以監控，勞動(dòng)成果難以衡量；4.流動(dòng)性強，流動(dòng)概率較高。 職業(yè)生涯的早期階段是指一個(gè)人由學(xué)校進(jìn)入組織并在組織內逐步“組織化”，并被組織所接納的過(guò)程。這一階段一般在20～30歲之間，是一個(gè)人由學(xué)校走向社會(huì )、由學(xué)生變成員工、由單身生活變成家庭生活的過(guò)程。在這階段知識型員工面臨的主要任務(wù)為： (一)社會(huì )化的任務(wù) 剛進(jìn)入職業(yè)生涯早期的知識型員工必須學(xué)會(huì )如何在組織中行事。在社會(huì )化的過(guò)程中，知識型員工由于自身特性，會(huì )更加明顯感覺(jué)到很多方面跟原先的期望有很大出入。大學(xué)生又是知識型員工的主要來(lái)源，所以可借用埃德加·舍
2013-01-15
薪酬管理之員工心理收人問(wèn)題分析
摘要:目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設計企業(yè)內部的薪酬體系時(shí)，往往只注重員工的經(jīng)濟收入等物質(zhì)報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿(mǎn)意度仍然不高。這種現象產(chǎn)生的原因是什么?那么又要采取什么方式去解決呢?關(guān)鍵詞:薪酬管理心理收入職業(yè)生涯薪酬(compensation)是員工因向所在組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或酬謝。薪酬是勞動(dòng)力價(jià)格的支付形式，在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下同時(shí)又是人力資本競爭的價(jià)格表現。薪酬分為經(jīng)濟性報酬(也稱(chēng)為外在薪酬，extrinsic compensation)和非經(jīng)濟性報酬(也稱(chēng)為內在薪酬，intrinsic compensation)。經(jīng)濟性報酬，包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、績(jì)效薪酬、各種激勵性薪酬和各種延期支付薪酬。間接薪酬包括各種員工保護項目、各種非工作薪酬和服務(wù)與津貼。非經(jīng)濟性報酬，主要包括工作保障、身份標志，給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績(jì)的承認、培訓機會(huì )，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件，是一種內在的報酬。 員工的心理收人是指員工個(gè)人對企業(yè)及
2012-12-24
試析勝任力模型的員工培訓管理探索
論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而從現有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關(guān)鍵在于培訓。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對于企業(yè)如何進(jìn)行培訓管理體系和制度建設進(jìn)行探索和思考。論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓一、當前企業(yè)培訓管理中普遍存在的問(wèn)題隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場(chǎng)主體在激烈的市場(chǎng)競爭中面臨著(zhù)比以往更強的競爭和挑戰，尤其是傳統的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強烈。為了適應這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓顯得比以往時(shí)候都更加重要和緊迫，然而在現有的企業(yè)培訓管理中存在著(zhù)一些普遍的問(wèn)題，亟待研究解決。 1.缺乏有效的、系統的培訓規劃 很多企業(yè)沒(méi)有對部門(mén)、員工培訓需求進(jìn)行科學(xué)和細致的分析，也缺乏對培訓課程內容合理的設計，導致培訓規劃系統性和有效性的缺失，培訓工作臨時(shí)性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點(diǎn)比較突出，從而使培訓工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無(wú)法形成一種系統合力推動(dòng)培訓的有效實(shí)施。 2.培訓方法、手段、技術(shù)落后 現代信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得課程教學(xué)手段大大豐富，但是這種豐富并沒(méi)有在很大程度上
2012-12-14
關(guān)于善于利用員工的長(cháng)處打造高明的酒店管理者
[摘 要] 高明的酒店管理者是中外酒店成功的關(guān)鍵。與平庸的酒店管理者相比，高明的酒店管理者更善于發(fā)現并充分利用下屬員工的長(cháng)處，使其在工作中能揚長(cháng)避短，能夠做到“對癥下藥”，促使員工充分發(fā)揮優(yōu)勢，讓員工在學(xué)習中不斷完善自己，不斷成長(cháng)。從而能有效提高員工的工作滿(mǎn)意度，提高工作效率，增強酒店的凝聚力，以使員工、客人、酒店都滿(mǎn)意。[關(guān)鍵詞] 酒店管理者；員工的長(cháng)處；凝聚力；效率；方法[中圖分類(lèi)號] F640 [文獻標識碼] AT o Be a Sharp- Sighted Hotel Manager with the Full Use of Staff\'s StrengthsYE HongAbstract: For hotels in China and foreign countries， owning shrewd managers is the key to success. Compared with mediocre managers，wise managers are more capable to find and utilize
2012-11-27
淺議現代管理中的企業(yè)員工培養
摘要：現代企業(yè)模式多元化的發(fā)展要求不同人力資源的匹配，與之相對應的是，不同條件下企業(yè)員工的培養模式。想要保證和提高企業(yè)人員執行力的質(zhì)量，這就依靠企業(yè)文化以及企業(yè)人員的執行力，包括提升團隊以及個(gè)人的職業(yè)素養。如何在競爭激烈的人才市場(chǎng)退穎而出，成為社會(huì )各界的焦點(diǎn)。關(guān)鍵詞：人力資源；培養；制度化；規范化；企業(yè)氛圍目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源處于企業(yè)戰略的核心地位。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。企業(yè)戰略決策的制定決定企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的戰略決策來(lái)自于企業(yè)的行動(dòng)方案和制定的發(fā)展目標，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量。一、現代企業(yè)現狀的概述（一）企業(yè)組成多元化當代企業(yè)結構組成多元化是當代企業(yè)競爭的不可或缺因素。不同的企業(yè)結構涉及了不同的企業(yè)人員的構成。相應的，不同的人員構成就需要不同的培養模式。在我國主要的企業(yè)運營(yíng)模式有：1.國有企業(yè)。國有控股企業(yè)，就是指企業(yè)有國有股份，而且在企業(yè)所有股
2012-11-22
試析電力企業(yè)青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃管理
論文摘要：職業(yè)生涯規劃作為人力資源管理的重要組成部分，無(wú)論是對人力資源管理還是對青年員工設計自己的職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)都具有重要的指導意義，近年來(lái)網(wǎng)省公司開(kāi)放式招聘，使得電力企業(yè)具有高學(xué)歷的青年員工數量激增，如何為他們規劃合理的職業(yè)道路，并以之為電網(wǎng)公司的發(fā)展提供有力的人力資源支撐，是我們人力資源管理人員必須思考并著(zhù)力解決的重大課題。論文關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規劃；人力資源；職業(yè)能力傾向一、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規劃談到職業(yè)生涯發(fā)展規劃，我們有一個(gè)問(wèn)題，為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規劃？職業(yè)生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業(yè)管理一個(gè)重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績(jì)效考核、崗位調整、勞動(dòng)定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規劃呢？要回答這個(gè)問(wèn)題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？人力資源管理的最終目的是根據企業(yè)發(fā)展戰略，制定恰當、合理的人力資源發(fā)展戰略，以支撐企業(yè)最終目標的實(shí)現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)決策部門(mén)的一個(gè)
2012-11-09
試議供電企業(yè)新進(jìn)員工的培訓與管理
論文摘要：從實(shí)踐出發(fā)，對供電企業(yè)新進(jìn)員工的培訓方案進(jìn)行了設計，探討了如何通過(guò)管理使新進(jìn)員工迅速增值。論文關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；新進(jìn)員工；培訓；管理新員工是供電企業(yè)實(shí)現“一強三優(yōu)”戰略目標最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓與管理是企業(yè)最有價(jià)值的一項人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點(diǎn)，入職管理成效的好壞直接關(guān)系到員工管理后續工作的開(kāi)展。對供電企業(yè)新員工培訓則是企業(yè)產(chǎn)生效益和用好大學(xué)生的基石。因此，進(jìn)行系統的培訓策劃與實(shí)施是幫助新員工完成適應過(guò)程，使得新員工便于管理和進(jìn)行自我管理，形成企業(yè)發(fā)展良好動(dòng)力，真正投入新的人生的必由之路。一、供電企業(yè)新員工的性格與行為特征烈日炎炎的七月，又是一批大學(xué)生走出象牙塔，開(kāi)始他們職場(chǎng)生活的時(shí)候。供電企業(yè)HR暗自高興的同時(shí)，應該多一分清醒：招到大學(xué)生只是第一步，要使80后大學(xué)生充分為供電企業(yè)所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現在以下幾方面。1.沒(méi)有明確規劃從象牙塔邁入職場(chǎng)的80后大學(xué)生們，經(jīng)歷了找工作的忙碌和苦澀，大部
2012-11-09
試析農村供電所員工的安全思想教育管理
論文摘要：農村供電所是縣供電企業(yè)的派出機構，電力企業(yè)的體制改革，改變了原有供電企業(yè)的安全管理模式，取消了鄉電管站由供電所統一管理，這樣農電安全管理的范圍擴大，逐步健全和完善農村供電所安全管理規章制度是當務(wù)之急，安全是前提。但多數員工的安全思想意識較為淡薄，文章分析了現今農村供電所安全思想教育存在的問(wèn)題，通過(guò)對農村供電所員工的安全思想教育存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，結合實(shí)際，提出強化安全教育要提高認識、完善制度、強化訓練、創(chuàng )新方法，推動(dòng)供電企業(yè)實(shí)現科學(xué)、安全發(fā)展。論文關(guān)鍵詞：供電所；農電員工；思想教育；安全生產(chǎn)農村供電所是縣級供電企業(yè)的一線(xiàn)生產(chǎn)單位，具有人員多，構成復雜，素質(zhì)參差不齊等顯著(zhù)特點(diǎn)。他們不僅是服務(wù)新農村的生力軍，也是一個(gè)安全管理的重點(diǎn)群體。這些員工由于大都不是科班出生，在工作中，部分員工僅憑經(jīng)驗做事，思想松懈麻痹大意。目前，在國家電網(wǎng)公司規范、標準的安全管理制度下，仍存在少部分員工未按照企業(yè)的規章制度執行相關(guān)安全管理制度和辦法，導致他們在執行工作的過(guò)程中，存在巨大的安全隱患。因此，加強農村供電所員工的安全思想教育管理勢在必行。一、農電員
2012-10-16
對于員工培訓班教學(xué)與管理的問(wèn)題與對策
論文摘要：?jiǎn)T工培訓班是企業(yè)建設一支高素質(zhì)員工隊伍的有力手段，闡述了當前員工培訓中所存在的一些問(wèn)題，提出了在員工培訓的教學(xué)與管理中，應該強化培訓內容與崗位能力的匹配性對策、提倡教學(xué)方法上培訓師的創(chuàng )造性、創(chuàng )新教學(xué)管理保障實(shí)效性、營(yíng)造學(xué)員管理的輕松性的對策，以提升員工培訓的效果。論文關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；培訓班；教學(xué)；管理員工培訓班是企業(yè)為員工提升崗位專(zhuān)項技能和培養生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的復合型技能人才舉辦的教學(xué)班。舉辦員工培訓班是企業(yè)建設一支高素質(zhì)員工隊伍的有力手段。但是員工培訓班的舉辦面臨著(zhù)培訓內容、培訓方法的有效性和學(xué)員管理的困惑。一、當前員工培訓存在的突出問(wèn)題1.培訓內容方面培訓班的培訓內容是實(shí)現培訓目的的重要保證，也是組織培訓的主要依據。但是，各種培訓用于員工培訓的培訓教材，其來(lái)源一是借用本科或專(zhuān)科的與培訓內容所需的同類(lèi)教材，由培訓教師刪減、增補而成；二是用中專(zhuān)教材或在中專(zhuān)教材基礎上增加內容的教材；三是由培訓單位與部分院校教師聯(lián)合編寫(xiě)；四是由培訓教師自編。這使得培訓內容僅僅體現在教材內容上的增減變化；也造成各類(lèi)培訓班在培訓教
2012-09-23
試析企業(yè)員工管理的有效途徑和技巧淺析
論文摘要：隨著(zhù)現代經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，而競爭的關(guān)鍵就是人才的競爭。企業(yè)如何正確地管理員工，使其發(fā)揮最大潛力為企業(yè)創(chuàng )造財富，是企業(yè)管理者必須重視的問(wèn)題。結合企業(yè)員工現狀、企業(yè)員工管理的誤區，總結了完整的企業(yè)員工管理的有效途徑和技巧。論文關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；管理；技巧知識經(jīng)濟時(shí)代，人才是組織競爭優(yōu)勢的源泉，擁有人才的優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。作為企業(yè)的管理者，必須探索員工管理的有效途徑，運用管理的手段和技巧，最大化地調動(dòng)員工的積極性，才能為企業(yè)創(chuàng )造最大化的效益，現結合我國企業(yè)員工特點(diǎn)，對企業(yè)員工管理的有效途徑和技巧問(wèn)題進(jìn)行探討。一、企業(yè)員工管理共同特點(diǎn)對于我國企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人的職業(yè)生涯是其一生最寶貴的物質(zhì)財富和人生閱歷，工作既是其物質(zhì)財富的主要保障，也是實(shí)現其人生社會(huì )價(jià)值和獲得個(gè)人心理滿(mǎn)足的主要保障源。對于大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的綜合技能、業(yè)績(jì)表現、忠誠企業(yè)是影響企業(yè)的生存和發(fā)展的重要因素，而企業(yè)良好的員工管理則是保障員工穩定的制勝法寶。廣泛來(lái)講，員工管理是企業(yè)整個(gè)人力資源管控體系中最重要的環(huán)節
2012-09-21
試議酒店員工流失淺析談離職率對人力資源管理的影響
： 論文摘要：本文選擇友好大酒店作為研究對象，在理論和實(shí)踐相結合的前提下，從宏觀(guān)，微觀(guān)（包括企業(yè)和個(gè)人）角度分析了員工流失的原因，并且根據該酒店的實(shí)際情況，分析該酒店目前人力資源管理現狀和存在問(wèn)題，得出了員工流失的主要原因。并對每一個(gè)原因進(jìn)行了深入的分析。論文關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失；離職率；人力資源管理從1978年改革開(kāi)放以來(lái)，旅游酒店業(yè)得到了飛速發(fā)展，成為國民經(jīng)濟中發(fā)展最快的行業(yè)之一，也是率先與國際接軌的行業(yè)之一，在推動(dòng)經(jīng)濟結構調整、提高人民生活質(zhì)量、擴大內需、增加外匯收入、弘揚民族文化、擴大對外交流，傳播現代文化等方面發(fā)揮了積極作用。但是，隨著(zhù)旅游酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展和競爭的不斷激烈，員工流失現象越來(lái)越嚴重，給酒店帶來(lái)了極大的不利。高員工流失率已嚴重影響酒店的經(jīng)營(yíng)狀況，造成員工技術(shù)和經(jīng)驗的流失，甚至商業(yè)機密泄露，使酒店競爭力降低，顧客和員工忠誠度下降，從而阻礙酒店業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。關(guān)于合理的員工流失率的范圍，雖然不同地區，不同經(jīng)濟屬性與不同星級酒店的員工流失率有很大差異，但總的來(lái)說(shuō)，據研究，酒店員工流失率的正常范圍應在6%-25%之間，低于6%的
2012-07-30
對于員工績(jì)效考核與評價(jià)人力資源管理活動(dòng)的核心與基礎
論文摘要：文章論述了員工績(jì)效考核與人力資源管理活動(dòng)的核心與基礎，提出了加強和改進(jìn)員工績(jì)效考核的方法措施。 論文關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工績(jì)效考核 人力資源管理活動(dòng) 核心 基礎 改進(jìn)措施 在現代社會(huì )中，一個(gè)組織里最具有活力的生產(chǎn)要素莫過(guò)于人，對人的管理也向來(lái)是最復雜、最困難的工作之一。在我國，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟不斷深入人心，現代企業(yè)制度逐步建立和完善，企業(yè)傳統的勞動(dòng)人事管理也開(kāi)始向現代企業(yè)人力資源管理進(jìn)行轉變，人的問(wèn)題在企業(yè)中已經(jīng)逐步提升到了一個(gè)新的戰略高度。我國一位著(zhù)名的企業(yè)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：做企業(yè)就是做人的工作。組織中的一切活動(dòng)都要靠人去進(jìn)行，只有把最具能動(dòng)性和創(chuàng )造性，同時(shí)也最具有不確定性的人的問(wèn)題處理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。 自上世紀90年代，從我國南方開(kāi)始，許多企業(yè)單位都將原有的從事勞動(dòng)人事工作的部門(mén)更名為人力資源管理部門(mén)，這種改變不僅是適應市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的需要，也是規范企業(yè)內部管理的需要。但同時(shí)它又不應該僅僅是名稱(chēng)上的變化，更應該是轉變人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源管理方法，規范人力資源管理程序，健全人力資源管理體系的一個(gè)契機。<
2012-05-28
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