試析勝任力模型的員工培訓管理探索

論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而從現有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關(guān)鍵在于培訓。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對于企業(yè)如何進(jìn)行培訓管理體系和制度建設進(jìn)行探索和思考。

論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓

一、當前企業(yè)培訓管理中普遍存在的問(wèn)題

隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場(chǎng)主體在激烈的市場(chǎng)競爭中面臨著(zhù)比以往更強的競爭和挑戰，尤其是傳統的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強烈。為了適應這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓顯得比以往時(shí)候都更加重要和緊迫，然而在現有的企業(yè)培訓管理中存在著(zhù)一些普遍的問(wèn)題，亟待研究解決。 1.缺乏有效的、系統的培訓規劃 很多企業(yè)沒(méi)有對部門(mén)、員工培訓需求進(jìn)行科學(xué)和細致的分析，也缺乏對培訓課程內容合理的設計，導致培訓規劃系統性和有效性的缺失，培訓工作臨時(shí)性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點(diǎn)比較突出，從而使培訓工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無(wú)法形成一種系統合力推動(dòng)培訓的有效實(shí)施。 2.培訓方法、手段、技術(shù)落后 現代信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得課程教學(xué)手段大大豐富，但是這種豐富并沒(méi)有在很大程度上惠及企業(yè)培訓，尤其是在一些傳統包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴重掣肘了先進(jìn)培訓方法、手段以及技術(shù)的導入，已經(jīng)遠遠不能適應企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進(jìn)步訴求。 3.培訓評估機制不健全 很多企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓需求分析，也采用了符合現代培訓理念的培訓方法和手段，但是在培訓評估這一環(huán)節卻不盡完善甚至常常失位。表現在：領(lǐng)導重視不夠，對于培訓工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認為培訓評估與己無(wú)關(guān)，是培訓組織部門(mén)應該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財力上不能給予有效支撐；培訓實(shí)施過(guò)程中的數據和記錄不夠詳細，導致培訓評估時(shí)無(wú)可評價(jià)等等。

二、勝任力模型理論

1.勝任力概念 勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現和優(yōu)良績(jì)效結果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過(guò)各種方式表現出來(lái)的動(dòng)機、知識、技能、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過(guò)一系列實(shí)踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，促進(jìn)人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導進(jìn)行人事決策，從而提升企業(yè)在市場(chǎng)當中的競爭力，推進(jìn)企業(yè)的戰略實(shí)施和目標實(shí)現。 2.勝任力模型理論 勝任力模型是勝任力的直觀(guān)和具體呈現形式，是具有不同性質(zhì)的各類(lèi)勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應用?，F在學(xué)術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種： （1）對企業(yè)中的某一個(gè)或某一類(lèi)職位，根據其職責要求提出的，為完成職責任務(wù)而所需的能力素質(zhì)的集中表示。 （2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績(jì)卓越者與成績(jì)一般者者的動(dòng)機、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。 （3）在一個(gè)企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類(lèi)似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱(chēng)為“勝任力模型”，是知識、技能和態(tài)度等的匯總和加成。 3.勝任力模型 從實(shí)踐應用來(lái)看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。 （1）冰山模型：該模型認為人的能力包括外在的表象能力和內隱的潛在能力兩部分，對應于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”?！奥冻鏊娴牟糠帧奔幢硐竽芰κ强梢圆煊X(jué)和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺(jué)和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價(jià)值觀(guān)、自我認知、品質(zhì)和動(dòng)機等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。 對于企業(yè)而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過(guò)培訓促使其進(jìn)步和提高的，但是價(jià)值觀(guān)、品質(zhì)、動(dòng)機等內隱特質(zhì)不是簡(jiǎn)單和初級的培訓就可以改善和加強的，需要培訓組織者更多的研究和設計，需要人力、財力、物力的有效支撐。 （2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎上進(jìn)行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構成的核心要素，并說(shuō)明了各要素可被觀(guān)察和衡量的特點(diǎn)。與冰山模型類(lèi)似，洋蔥外層相當于“露出水面的部分”，易于觀(guān)察和測量；洋蔥內層則相當于“隱入水面的部分”，不易觀(guān)察和測量，難以發(fā)展和培養。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來(lái)看，有直觀(guān)和顯性的特點(diǎn)。

三、培訓管理體系的再構建

通過(guò)上文對于當前企業(yè)培訓中存在的一些普遍問(wèn)題和勝任力模型的分析，本文認為必須以勝任力模型為依據進(jìn)行培訓管理體系的重新構建和架設，是完善培訓管理、提高人才隊伍素質(zhì)的重中之重。 1.員工培訓需求 培訓需求分析是培訓全流程的先導，是整個(gè)培訓工作的基礎和前提，是指企業(yè)在培訓開(kāi)始之前，從戰略遠景目標或是從近期現實(shí)目標出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對企業(yè)成員的知識、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓需求分析的價(jià)值和作用在于它提供了培訓需求分析的范圍和維度，降低了培訓需求分析的雜項干擾，保證培訓需求分析的科學(xué)和有效。 與以往培訓需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓需求分析強調了崗位任職能力和崗位人員應具備的基本素質(zhì)。通過(guò)比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓的對象以及應培訓的內容。 2.培訓方式選擇 培訓方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學(xué)法、會(huì )議培訓法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，作為培訓組織者需要根據實(shí)際情況靈活選擇，而選擇的依據之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規的講授法、案例教學(xué)法、示范培訓法等；而針對于激發(fā)內隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法?？傊?，培訓方式的選擇應不拘泥于常規，不囿于傳統，應根據勝任特征類(lèi)型的不同靈活選擇、對癥下藥。 3.培訓實(shí)施 培訓實(shí)施階段是培訓管理的核心階段。培訓組織者需要根據培訓計劃確定合適的培訓機構和培訓教師并確認培訓相關(guān)事項；在培訓場(chǎng)地上，要保證培訓能夠正常運行，不受任何干擾；除此之外，培訓組織者還要注意培訓經(jīng)費預算執行、培訓通知、培訓激勵等其他相關(guān)事宜。在培訓實(shí)施過(guò)程中，各方需要密切監控，并做好相應的培訓記錄，以便于事后的評估工作的順利開(kāi)展。 4.培訓效果的評估 培訓評估可以從反應、學(xué)習、行為、效果等方面進(jìn)行評估。從勝任特征模型的視角看，反應層評估主要考察員工對培訓的滿(mǎn)意程度，是員工對于培訓效果的直接反映，包括對培訓內容、教師、培訓方法、材料、場(chǎng)地、設施等的評價(jià)；學(xué)習層評估考察的是學(xué)習的效果，評價(jià)員工掌握知識和技能的多少及對課程的理解程度。在實(shí)際中，應根據情況進(jìn)行理論考試或模擬操作進(jìn)行評價(jià)；行為層評估考察的是員工行為的改變，是員工培訓后工作習慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級、同事、下級、客戶(hù)及自我評價(jià)進(jìn)行全方位和全視角的評價(jià)；效果層評估與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率以及客戶(hù)投訴率的改變等都可以作為衡量指標。 綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓過(guò)程的各個(gè)階段和環(huán)節，在培訓管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對解決當前企業(yè)培訓中普遍存在的問(wèn)題有著(zhù)不可估量的積極意義，值得在實(shí)踐中繼續推廣和探索。