試析企業(yè)員工管理的有效途徑和技巧淺析

論文摘要：隨著(zhù)現代經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，而競爭的關(guān)鍵就是人才的競爭。企業(yè)如何正確地管理員工，使其發(fā)揮最大潛力為企業(yè)創(chuàng )造財富，是企業(yè)管理者必須重視的問(wèn)題。結合企業(yè)員工現狀、企業(yè)員工管理的誤區，總結了完整的企業(yè)員工管理的有效途徑和技巧。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；管理；技巧

知識經(jīng)濟時(shí)代，人才是組織競爭優(yōu)勢的源泉，擁有人才的優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。作為企業(yè)的管理者，必須探索員工管理的有效途徑，運用管理的手段和技巧，最大化地調動(dòng)員工的積極性，才能為企業(yè)創(chuàng )造最大化的效益，現結合我國企業(yè)員工特點(diǎn)，對企業(yè)員工管理的有效途徑和技巧問(wèn)題進(jìn)行探討。

一、企業(yè)員工管理共同特點(diǎn)

對于我國企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人的職業(yè)生涯是其一生最寶貴的物質(zhì)財富和人生閱歷，工作既是其物質(zhì)財富的主要保障，也是實(shí)現其人生社會(huì )價(jià)值和獲得個(gè)人心理滿(mǎn)足的主要保障源。對于大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的綜合技能、業(yè)績(jì)表現、忠誠企業(yè)是影響企業(yè)的生存和發(fā)展的重要因素，而企業(yè)良好的員工管理則是保障員工穩定的制勝法寶。

廣泛來(lái)講，員工管理是企業(yè)整個(gè)人力資源管控體系中最重要的環(huán)節，企業(yè)管理者和人力資源管理人員，通過(guò)實(shí)施各項人力資源管理行為，調節企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的相互影響和縱向橫向關(guān)紐帶，以便更好地實(shí)現共同認知的企業(yè)愿景。具體來(lái)講，員工管理是企業(yè)和員工的縱向交流溝通管理，這種溝通通常采用正向激勵性的、非強制性的手段，用以最大限度提高員工積極性和貢獻度，主動(dòng)支持組織實(shí)現目標任務(wù)?？梢?jiàn)，員工管理具有非常鮮明的動(dòng)態(tài)性和正向反饋特性。良性的條件促進(jìn)和鞏固企業(yè)與員工雙方的紐帶聯(lián)系，不良的條件分化瓦解企業(yè)和員工雙方締結的聯(lián)系。

二、企業(yè)員工管理基本問(wèn)題

企業(yè)在我國經(jīng)濟社會(huì )中一直扮演著(zhù)十分重要的角色，隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷深入，大量外資企業(yè)相繼進(jìn)入我國，其人本化管理理念直接影響和沖擊到我國長(cháng)期以來(lái)固有的企業(yè)管理理念變革。從變革中可以清晰的看出，我國一些企業(yè)不能實(shí)現長(cháng)期持續穩固發(fā)展的原因很多，但其員工管理不善是其主要因素。人際關(guān)系的不和諧、不信任，使員工之間內耗大，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，而良好的員工管理使員工從心理和情感上獲得尊重、滿(mǎn)足和快樂(lè )，有利于提升其工作意愿和積極性，更有利于確保企業(yè)戰略目標的有效落實(shí)。

我國從2004年就把“以人為本”作為國策，隨著(zhù)建設和諧社會(huì )理念的深入推進(jìn)，使企業(yè)不僅面臨來(lái)自國內同業(yè)的競爭，而且也受到來(lái)自國際上先進(jìn)企業(yè)員工管理方式的沖擊。因此，企業(yè)能否最大限度吸引并留住最優(yōu)秀的員工，成了決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵問(wèn)題。通過(guò)對我國企業(yè)員工管理實(shí)際調查摸索，依據大量文獻和案例的分析，初步形成了對我國企業(yè)員工管理中存在不足和問(wèn)題的認同。

1.優(yōu)秀企業(yè)文化沒(méi)有形成

優(yōu)秀企業(yè)文化可以幫助員工明確工作的真諦，可以在企業(yè)員工中形成共同價(jià)值觀(guān)認同，激發(fā)員工的工作熱情，在企業(yè)中形成強大的文化凝聚力。但是，我國企業(yè)的企業(yè)文化停留于形式，幾乎所有的大企業(yè)都制作了看似完美、系統的企業(yè)文化手冊和設計了很亮麗的企業(yè)形象識別系統及十分規范的行為約束系統，但普遍都沒(méi)有落到實(shí)處，沒(méi)有通過(guò)確立共同愿景和價(jià)值觀(guān)認同，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，把企業(yè)員工個(gè)人目標引導到企業(yè)目標上來(lái)。

2.普遍對員工管理重視不夠

改善員工管理關(guān)系到企業(yè)整體團隊的和諧穩定，是一項全局性和系統性的工作，更是體現人力資源管理價(jià)值的重要組成部分。在我國，企業(yè)員工管理普遍沒(méi)有得到足夠的重視和價(jià)值認同。每個(gè)企業(yè)都沒(méi)有將其與企業(yè)“工作計劃”、“營(yíng)銷(xiāo)戰略”、“績(jì)效考核”等工作那樣受到高度重視。據悉，大部分企業(yè)員工整體積極性與薪酬關(guān)系并不大，反而是跟管理者不和成為主要原因。管理者不去了解員工的工作實(shí)際，不關(guān)心下屬的生活及實(shí)際困難，憑想象、憑感覺(jué)，甚至憑個(gè)人喜好去管理，雙方融洽的關(guān)系就不會(huì )真正建立。遇到突出問(wèn)題和應急事件時(shí)，關(guān)系就十分緊張。此時(shí)，管理者想當然地通過(guò)政策手段或法律手段來(lái)處理問(wèn)題，結果導致員工與管理者關(guān)系再度緊張和僵化，形成惡性循環(huán)。

3.交流溝通意識不強

任何企業(yè)內部都會(huì )存在一定的矛盾，這些矛盾往往就是員工管理不善的關(guān)鍵所在。當企業(yè)和員工之間、員工和員工之間出現矛盾和沖突時(shí)，縱向和橫向交流溝通將成為解決問(wèn)題的第一選項。積極主動(dòng)、及時(shí)有效地溝通將會(huì )有效降低員工內耗對企業(yè)形成的不良影響。我國企業(yè)管理者與員工上下級層級分明，縱向交流溝通意識淡薄，導致交流溝通的滯后，上下級關(guān)系緊張，從而直接影響著(zhù)各部門(mén)以及部門(mén)之間工作的順利開(kāi)展。由于交流溝通意識不強，當矛盾出現時(shí)，上級大多不會(huì )主動(dòng)與下屬溝通，而多數采取“高壓”政策或是“推諉”的態(tài)度，致使簡(jiǎn)單的事情人為復雜化，成為企業(yè)發(fā)展的不利因素，問(wèn)題嚴重后才開(kāi)始著(zhù)手解決，這一現象相當普遍。

4.企業(yè)缺乏有效的激勵機制

科學(xué)研究發(fā)現，一般情況下， 員工的潛能僅能發(fā)揮30%，而另外70%的潛能需要在建立有效的激勵機制基礎上才能夠發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)員工對企業(yè)現狀不滿(mǎn)，是導致企業(yè)員工管理不善的主要因素，而提升員工的滿(mǎn)意度需要建立360度的激勵機制。在實(shí)踐中，不少單位以物質(zhì)獎勵為主，在使用物質(zhì)激勵的過(guò)程中，往往對員工采取簡(jiǎn)單的現金獎勵，忽視員工在情感歸屬和職業(yè)生涯設計等方面作為自然“社會(huì )人”的需求，有沖突時(shí)只是以粗暴或命令的方式約束員工，不懂得尊重員工，激勵員工，導致預期的目標未達到，影響企業(yè)穩定和持續發(fā)展。企業(yè)對員工個(gè)人的業(yè)績(jì)考評流于形式，員工薪酬基本固化，沒(méi)有真正反映員工的工作業(yè)績(jì)，使得員工對工作沒(méi)有過(guò)高的熱情。

三、企業(yè)員工管理的有效途徑

1.做一個(gè)能夠全面了解員工的管理者

一個(gè)企業(yè)要持續健康發(fā)展，作為企業(yè)的管理者，必須充分了解和認識企業(yè)員工，但這并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己?jiǎn)T工對企業(yè)發(fā)展的愿景和期望，明白員工的內心，則實(shí)現企業(yè)設定目標的過(guò)程中將會(huì )順利的多。一個(gè)能夠全面了解員工的管理者，必定懂得關(guān)心和了解基層。

認識和了解員工可定義為三個(gè)過(guò)程：

第一過(guò)程：了解員工的基本情況，包括社會(huì )背景、學(xué)歷經(jīng)歷、業(yè)務(wù)水平、家庭情況、愛(ài)好特長(cháng)等，同時(shí)還要了解和掌握員工當前的思想動(dòng)態(tài)和熱點(diǎn)問(wèn)題等。

第二過(guò)程：當員工遇到困難和挫折時(shí)，管理者能預料到員工的反應行為。能恰如其分地幫助分析，并能指導解決問(wèn)題的途徑。此舉表明，對員工的了解更近了一步。

第三過(guò)程：有效發(fā)揮和挖掘員工的潛力，激發(fā)其工作積極性，能使每位員工在其勝任崗位上發(fā)揮最大潛能，給一個(gè)可以經(jīng)過(guò)自身不斷努力就能實(shí)現的績(jì)效目標，并且在其遇到困難時(shí)充分進(jìn)行指導。

2.做一個(gè)主動(dòng)傾聽(tīng)員工傾述的管理者

在企業(yè)管理過(guò)程中，要想調動(dòng)員工的積極性，管理者與員工平等互動(dòng)，善于聆聽(tīng)員工的傾訴是一個(gè)重要途徑。員工的思想一旦出了問(wèn)題，尤其當無(wú)法解決時(shí)，就會(huì )失去工作的主動(dòng)和激情，讓其出色地完成工作任務(wù)是可望而不可及。作為管理者，應耐心溝通、鼓勵、引導，幫助分析問(wèn)題所在，提出解決問(wèn)題的途徑，只有這樣才能高效地實(shí)現管理目標。

3.做一個(gè)管理方法不斷創(chuàng )新的管理者

在穩定的大企業(yè)中，管理者要多注重員工的變化，在基本管理的框架內靈活地運用不同的管理方法管理員工。管理者要與時(shí)俱進(jìn)、因人而異地采用新的管理方法處理員工的新問(wèn)題，就必須具備超越原有管理方式的能力。當今，一方面歐元區的企業(yè)業(yè)績(jì)步步下滑，經(jīng)營(yíng)效率的低下。另一方面，新興經(jīng)濟體的企業(yè)業(yè)績(jì)的不斷提升，市場(chǎng)份額不斷擴張，這從一個(gè)層面反映出管理者缺乏創(chuàng )新的管理意識和手段。

4.做一個(gè)能將員工調整到合適崗位的管理者

員工的能力各有所長(cháng)，必須堅持“用人如器，各取所長(cháng)”的用人之道。為此，在用人時(shí)管理者必須先要充分掌握員工的業(yè)務(wù)水平、技能專(zhuān)長(cháng)。在諸多企業(yè)中，關(guān)于員工執行工作的正確性、完成工作的及時(shí)性等指標納入員工業(yè)績(jì)考核表中，而以此作為區分員工優(yōu)秀與否的標準，這具有相當的局限性。管理者不應單純關(guān)心員工業(yè)績(jì)考核表的得分，更要在實(shí)踐中學(xué)會(huì )觀(guān)察員工的主動(dòng)性、責任心、學(xué)習能力、協(xié)調溝通能力、時(shí)限和準確性，從而全面了解員工的個(gè)人潛能，企業(yè)管理者才能靈活多變、務(wù)實(shí)高效地管理員工，才能有效實(shí)現企業(yè)的績(jì)效目標。

5.做一個(gè)員工尊敬權威的管理者，而非員工懼怕權利的管理者

對員工的管理最終落實(shí)在員工的服從和執行，這種服從關(guān)系來(lái)自于權利或權威兩個(gè)方面。員工是企業(yè)的主體，企業(yè)管理者必須注重親情管理和人格魅力，任何時(shí)候要把維護企業(yè)和員工合理權益放在心上。積極地為員工創(chuàng )造安全舒適的工作、生活條件，倍增職工榮耀感、歸屬感。作為企業(yè)管理者應當深諳“得道多助，失道寡助”的深刻寓意，要走近職工，尊重職工，實(shí)現管理者和員工的和諧相處，做一個(gè)富有魅力、員工尊重的管理者。

6.做一個(gè)允許員工犯錯誤的智慧型管理者

創(chuàng )新意味著(zhù)發(fā)展與突破，創(chuàng )新中的失敗孕育著(zhù)成功。只有在不確定的環(huán)境中，靠著(zhù)靈感去嘗試，去努力，才有成功的機會(huì )，但也不可避免地招致失敗的可能。若管理者不允許員工失敗，就會(huì )抑制員工的創(chuàng )新性和主動(dòng)性，進(jìn)而產(chǎn)生惰性和依賴(lài)性，最終導致企業(yè)失去活力，喪失賴(lài)以生存和發(fā)展的原動(dòng)力。因此，管理者應當鼓勵員工去創(chuàng )新，允許員工失敗。 7.做一個(gè)能為員工創(chuàng )造合理競爭環(huán)境的管理者

在企業(yè)內部，員工之間也存在著(zhù)正當競爭和不正當競爭。促進(jìn)正當競爭是作為一名管理者的重要職責，要時(shí)刻關(guān)注員工的舉止動(dòng)態(tài)和心理變化，擇時(shí)采取恰當措施，將不正當競爭行為遏制在萌芽狀態(tài)。為此，對于員工管理要結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，制定一套完備的組織績(jì)效和員工業(yè)績(jì)考核評估體系，要以員工的工作實(shí)績(jì)評估其能力，避免“人情管理”，實(shí)現績(jì)效考核客觀(guān)公正。同時(shí)，企業(yè)內部要建立渠道暢通的溝通申訴機制，協(xié)助員工制定績(jì)效糾偏計劃，持續不斷地輔導員工實(shí)現績(jì)效目標。

8.做一個(gè)不斷激發(fā)員工潛能的管理者

員工是組成企業(yè)的細胞，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，沒(méi)有員工個(gè)人成長(cháng)發(fā)展，就不會(huì )有未來(lái)騰飛的企業(yè)。工作中，一是要充分發(fā)揮人力資源規劃、協(xié)通和人才保障職能，積極完善績(jì)效評估與激勵系統，將企業(yè)發(fā)展與職工個(gè)人職業(yè)生涯規劃有機結合，充分挖掘和發(fā)揮人才的最大潛能和創(chuàng )造性，共建企業(yè)與員工的“心理契約”。二是要逐步建立基于工作豐富化的一般人員崗位輪換制度。通過(guò)崗位輪換，可使職工獲得重新估價(jià)和修正自己的機會(huì )，在崗位輪換中不斷認識自己，準確定位自己在企業(yè)的發(fā)展空間，也會(huì )讓員工感受到領(lǐng)導是在有意識地全面培養自己，因此會(huì )在新的崗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激勵的利益協(xié)調機制，努力實(shí)現分配公平?？?jì)效管理的目的在于加強溝通協(xié)調，充分調動(dòng)企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和自覺(jué)性，提高工作效率，進(jìn)而提高組織效率。為此必須以效率優(yōu)先、兼顧公平為原則，建立全方位有效的績(jì)效管理體系。四是把促進(jìn)人的全面發(fā)展作為工作目標，建立平等競爭、擇優(yōu)錄用、合理流動(dòng)、選賢任能、能上能下的用人機制，努力做到“有利于物盡其用、有利于人盡其才、有利于結構合理、有利于整體利益”，全面促進(jìn)員工正確對待自我價(jià)值體系與組織系統目標之間的有機聯(lián)系和激發(fā)職工的動(dòng)力。

四、員工管理過(guò)程中應掌握和熟練應用的十個(gè)技巧

1.領(lǐng)導者應具備不斷更新觀(guān)念的能力

把管理職務(wù)當作官和權的集合體，把員工當成隨意擺布的工具，這種傳統的管理作風(fēng)應當在現代企業(yè)管理中予以剔除。堅持“以人為本”管理理念，遵循擇優(yōu)錄用、雙向選擇的原則，逐步合理地設計和實(shí)施尊重和認可員工自我價(jià)值，充分掌握員工的需求層次，有效調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展員工管理體系。人才是企業(yè)創(chuàng )新和發(fā)展的關(guān)鍵，將人作為企業(yè)管理的重要因素，并將這種理念貫穿于企業(yè)的各項規章制度、管理方式、績(jì)效管理等各項工作中，是企業(yè)競爭的關(guān)鍵與根本。

2.為員工設計一個(gè)“跳一跳”才可以實(shí)現的績(jì)效目標

留住人才的關(guān)鍵是設計一個(gè)員工跳一跳才可以實(shí)現的績(jì)效目標，為他們提供新的成功的機會(huì )，人人都期望獲勝，熱愛(ài)挑戰是優(yōu)秀員工的品質(zhì)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會(huì )留下來(lái)。管理者確立績(jì)效管理目標時(shí)，首先從提升各級管理者的管理水平入手，理順企業(yè)的管理流程和規范管理手段，其次從提高員工的工作效率入手，結合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、改革發(fā)展目標和任務(wù)，層層分解落實(shí)情況，創(chuàng )造并設計一些挑戰機會(huì )以刺激員工追求更高的業(yè)績(jì)，并通過(guò)不斷優(yōu)化，改進(jìn)工作方式，提升企業(yè)效率和效能，再次科學(xué)規劃員工的職業(yè)設計，將員工個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)戰略目標緊密結合，從而實(shí)現員工和企業(yè)的共同發(fā)展與進(jìn)步。

3.加強管理者和員工的雙向溝通

在實(shí)現企業(yè)績(jì)效目標的過(guò)程中，有些企業(yè)績(jì)效考核的公開(kāi)及透明方面做得不夠，主要體現在考核時(shí)管理者和員工沒(méi)有保持雙向溝通，企業(yè)管理者無(wú)法將企業(yè)戰略目標和行為要求傳遞給員工，員工對自身的工作業(yè)績(jì)及工作表現與企業(yè)期望結果之間的吻合度無(wú)從知曉，績(jì)效考核的激勵和戰略導向作用得不到有效發(fā)揮。因此，管理者和員工之間需要經(jīng)常交流、溝通，集思廣益、凝聚共識，提出解決問(wèn)題的思路和辦法。

4.明確目標強化授權與執行

一旦工作目標設定，就不應受人為干擾而偏離，而應在前行中不斷糾偏。企業(yè)如果沒(méi)有授權與執行制衡機制，必然導致經(jīng)營(yíng)者行為自由散漫、思維扭曲。授權的本質(zhì)就是信任與誠信、責任與承擔，就是管理者可控下給員工較大的自由和空間發(fā)展自己的事業(yè)，同時(shí)員工要善于培育自我價(jià)值，加強自我決策。企業(yè)管理者應當扮演支持者和教練的角色，與員工一起規劃持續的愿景和挑戰，將愿景與組織的每一層面聯(lián)系，使遠景成為動(dòng)態(tài)管理，不斷的開(kāi)放與信任、指導與控制。

5.輔導和引導員工開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯通道

每一個(gè)企業(yè)員工都會(huì )為自己設定一個(gè)基于理想或顯幼稚的發(fā)展目標，往往這個(gè)目標和企業(yè)目標關(guān)聯(lián)度低而使員工發(fā)展偏離方向，并逐漸喪失信心。因此，企業(yè)必須充分了解員工當前思想狀況及承受能力，加強員工績(jì)效指標或目標制定的參與度，提高有利于個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)生涯的發(fā)展等潛在效應的認識。將績(jì)效評價(jià)結果與員工工資收入和崗位調整、員工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個(gè)方面建立關(guān)聯(lián)聯(lián)系，為每一位員工設定一個(gè)適應于員工的發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展目標，并有力創(chuàng )造全面發(fā)展的條件和平臺。通過(guò)有效的績(jì)效溝通，管理者要全過(guò)程的關(guān)心和呵護員工為實(shí)現這一目標而努力。

6.讓員工參與到實(shí)現目標過(guò)程的每一個(gè)細節

績(jì)效管理是將團隊和員工的努力與企業(yè)戰略目標相聯(lián)系，并運用有效計劃、組織、協(xié)調與控制等手段，通過(guò)提升組織和個(gè)人績(jì)效，實(shí)現企業(yè)整體戰略目標的過(guò)程。因此，企業(yè)要充分利用有效的培訓資源、企業(yè)文化和心理疏導等工作，做好員工觀(guān)念的轉變，形成一個(gè)人人關(guān)心績(jì)效、人人重視績(jì)效的良好考核環(huán)境，使企業(yè)和員工實(shí)現雙贏(yíng)和諧發(fā)展。

7.讓員工看到管理者踐行承諾

管理者不應忽視整體目標而輕言承諾，但應牢記在員工面前的承諾，作為企業(yè)管理者，其每一個(gè)行為細節和決定都有可能對企業(yè)員工產(chǎn)生重大影響。企業(yè)員工也真正希望領(lǐng)導做到“一諾千金”，作為企業(yè)管理者想要贏(yíng)得卓越的領(lǐng)導能力和駕馭能力，必須為自己所說(shuō)的每句話(huà)負責，做到言必行、行必果。如果確有客觀(guān)原因而改變，就必須向員工闡明解釋?zhuān)駝t就會(huì )失去公信力，失去員工對你的信任與忠誠。

8.理解信任、支持鼓勵、做下屬堅強的后盾

員工的意見(jiàn)和建議，對于管理者做出正確的決策具有相當重要的意義。所以，管理者善待員工的建議和意見(jiàn)，尊重員工的想法和方案，這樣會(huì )創(chuàng )造一種相互理解、相互信任，互相支持、互相鼓勵的積極向上的發(fā)展氛圍。

管理者擔任三種角色：后盾、導航員和階梯，使員工獲得穩定感和成就感，工作開(kāi)展沒(méi)有后顧之憂(yōu)，能放開(kāi)手腳，開(kāi)拓進(jìn)取，困難也就迎刃而解。這樣，不但管理者的威信提高了，團隊的戰斗力也得到加強，業(yè)務(wù)開(kāi)展自然水到渠成。

9.允許員工工作中的失敗

工作中遭遇挫折和失敗并不可怕，常言道“失敗是成功之母”。對于失敗，無(wú)論誰(shuí)都很難過(guò)，作為管理者最重要的是積極幫助員工從失敗中盡快走出來(lái)，而不是一味的埋怨與批評，通過(guò)總結與引導給予有益嘗試的信任和支持，鼓勵員工繼續學(xué)習，共同查找失敗原因，分析問(wèn)題所在，探討解決方案，促使員工新的嘗試，幫助企業(yè)實(shí)現創(chuàng )新。

10.講原則、有責任、規范制度

一個(gè)團隊要想健康發(fā)展，穩步提高，必須要建立一個(gè)公平、公開(kāi)、公正的環(huán)境，也就是管理者和員工都要遵守的行為準則，管理者對于員工，要做到支持但不嬌慣，用制度來(lái)規范拘束大家的行為。

團隊在實(shí)現目標過(guò)程中矛盾是客觀(guān)存在的，主要是看對待矛盾的態(tài)度和處理問(wèn)題的方法，管理者和員工的矛盾得不到有效解決，員工的心理是不會(huì )平衡的，團隊是不會(huì )和諧的。

所以，制度也是管理者運用精神激勵的一個(gè)很重要的組成部分，“沒(méi)有規矩，不成方圓”，有了制度，員工就知道如何做了，知道應該做什么，有效遏制員工的惰性，激發(fā)員工的積極性，結果自然事半功倍。