對于員工績(jì)效考核與評價(jià)人力資源管理活動(dòng)的核心與基礎

論文摘要：文章論述了員工績(jì)效考核與人力資源管理活動(dòng)的核心與基礎，提出了加強和改進(jìn)員工績(jì)效考核的方法措施。

論文關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工績(jì)效考核 人力資源管理活動(dòng) 核心 基礎 改進(jìn)措施

在現代社會(huì )中，一個(gè)組織里最具有活力的生產(chǎn)要素莫過(guò)于人，對人的管理也向來(lái)是最復雜、最困難的工作之一。在我國，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟不斷深入人心，現代企業(yè)制度逐步建立和完善，企業(yè)傳統的勞動(dòng)人事管理也開(kāi)始向現代企業(yè)人力資源管理進(jìn)行轉變，人的問(wèn)題在企業(yè)中已經(jīng)逐步提升到了一個(gè)新的戰略高度。我國一位著(zhù)名的企業(yè)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：做企業(yè)就是做人的工作。組織中的一切活動(dòng)都要靠人去進(jìn)行，只有把最具能動(dòng)性和創(chuàng )造性，同時(shí)也最具有不確定性的人的問(wèn)題處理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。

自上世紀90年代，從我國南方開(kāi)始，許多企業(yè)單位都將原有的從事勞動(dòng)人事工作的部門(mén)更名為人力資源管理部門(mén)，這種改變不僅是適應市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的需要，也是規范企業(yè)內部管理的需要。但同時(shí)它又不應該僅僅是名稱(chēng)上的變化，更應該是轉變人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源管理方法，規范人力資源管理程序，健全人力資源管理體系的一個(gè)契機。

任何企業(yè)都是為實(shí)現即定目標而形成的有一定結構形態(tài)的組織，不同的企業(yè)有不同的為規范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著(zhù)企業(yè)的持續發(fā)展。但要想把這種理念和方針深入到每一個(gè)員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責和任務(wù)去加以實(shí)踐，并不是一件簡(jiǎn)單容易的事情。為此，企業(yè)必須要建立和完善某種制度或體系，來(lái)指明員工在組織中應具有何種能力，應以何種態(tài)度和方式去完成何種工作、創(chuàng )造何種業(yè)績(jì)，以及由此可以獲得何種待遇、地位和榮譽(yù)。這種制度就是員工績(jì)效考核與評價(jià)制度。它通過(guò)營(yíng)造公開(kāi)公平的員工管理環(huán)境來(lái)體現企業(yè)人力資源管理理念，從而規范和引導員工的行為符合組織的要求，以實(shí)現組織目標。它不僅是人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分，還是其他一切人力資源管理活動(dòng)的核心和基礎。

當企業(yè)要晉升一名員工時(shí)，如何知道他是最合適的人選？當員工的績(jì)效降低時(shí)，怎么知道是工作本身出了問(wèn)題還是該對員工進(jìn)行培訓？培訓的內容又是什么？當企業(yè)要提高某些員工的待遇時(shí)，評價(jià)和衡量的標準是什么？為什么不是另外一些人？當企業(yè)處罰員工時(shí)，如何做到客觀(guān)公正，避免質(zhì)疑和不滿(mǎn)？以上所有的人力資源管理決定，是依賴(lài)監督者的主觀(guān)印象，還是通過(guò)制度化的績(jì)效考核與評價(jià)，答案是不言自明的。

我們都知道大禹治水的故事，據《史記·夏本紀》記載，在遠古的堯、舜時(shí)期，洪水泛濫成災。堯派鯀治理洪水，鯀采用堵塞圍截的方法，九年不能成功，而被舜處死在羽山。鯀死后，舜聽(tīng)從大家的推薦，起用鯀的兒子禹繼續治水。禹吸取前人的經(jīng)驗教訓，改用疏導的方法，“決九川、距四?！?，歷經(jīng)十三年，終于降伏了滔天水患，使得百川歸海。作為身處激烈變革中的企業(yè)管理工作者，不僅要學(xué)習大禹鍥而不舍、堅韌不拔的治水精神，大禹治水的故事還應給予我們更深層次的啟迪。

一個(gè)設計和實(shí)施良好的員工績(jì)效考核與評價(jià)系統的價(jià)值正在于通過(guò)考核評價(jià)系統的宣講和運作，使員工知道企業(yè)對他們的期待是什么，自身發(fā)展和努力的方向是什么，通過(guò)努力可以得到什么，從而把員工的行為和積極性引導進(jìn)適當的方向，使員工集中注意力于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)計劃中屬于員工各自份內的工作內容。這和大禹采用的“疏導”治水法有著(zhù)異曲同工的原理。同時(shí)，績(jì)效考核與評價(jià)系統還可以監督和糾正員工行為，為員工的聘用、調薪、升職、流動(dòng)、培訓、解雇等決策提供信息，避免員工士氣和效率的降低，能夠有助于提高員工業(yè)績(jì)和實(shí)現組織目標，并在許多人力資源職能領(lǐng)域的應用中發(fā)揮著(zhù)核心的作用。

對員工的績(jì)效考核與評價(jià)，應以對人力資源的有效利用為原則，根據不同的人員類(lèi)型和考核目的，制定不同的考核評價(jià)方法、形式和內容。從人力資源管理的角度來(lái)看，在對員工的薪酬、培訓、調配和晉升等日常管理中，都需要有對員工的考核與評價(jià)作為基礎，離開(kāi)了科學(xué)系統的員工考核與評價(jià)，一切都將無(wú)從談起。而要做好員工的考核與評價(jià)工作，應首先處理好以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

一、通過(guò)宣傳或培訓等方式使企業(yè)管理者尤其是中層管理者對員工績(jì)效考核與評價(jià)的意義和作用得以充分認識和重視

任何一名企業(yè)的管理人員首先都應該是一名人力資源的管理者，其中尤以中層管理者的作用最為突出，因為他們起著(zhù)承上啟下的銜接作用。只有他們真正認識到此項工作的深刻意義和長(cháng)遠影響，并給予有效的支持，此項工作才可能真正的落實(shí)和推廣，而不會(huì )流于形式或增加阻力。 二、不斷提高各級人力資源管理工作者的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)素質(zhì)

各級人力資源管理工作者，是企業(yè)人力資源政策制度的制定者、執行者和維護者，是各單位、部門(mén)、乃至員工的合作者與服務(wù)者，是企業(yè)戰略規劃的參與者和推進(jìn)者，在對員工績(jì)效考核與評價(jià)中處在非常重要的地位。首先，人力資源管理工作者要對制度的實(shí)施進(jìn)行解釋和培訓；其次，要協(xié)助各級單位開(kāi)展考核與評價(jià)，并提供相應的考核工具和技巧，是考核工作的實(shí)際參與者；同時(shí)，還要在考核與評價(jià)中注意搜集或接收反饋信息，及時(shí)加以分析和判斷，結合實(shí)際對考核制度加以調整或修訂，使之總能適應企業(yè)的發(fā)展；最后，要對考核與評價(jià)的結果進(jìn)行匯總分析，為不同的人力資源管理決策提供依據。所以，只有不斷提高各級人力資源管理工作者的綜合工作能力，尤其是發(fā)現和處理問(wèn)題，以及協(xié)調和創(chuàng )新的能力，才能穩步推進(jìn)此項工作的開(kāi)展和實(shí)施的有效性。

三、健全員工績(jì)效考核與評價(jià)的基礎工作

對員工績(jì)效考核與評價(jià)的難點(diǎn)在于考核項目和標準的制定上，而考核項目和標準的制定應以考核目標和崗位分析、崗位評價(jià)為依據，以工作說(shuō)明書(shū)為準則。只有充實(shí)和健全了崗位分析、崗位評價(jià)等基礎工作，對每個(gè)崗位的工作內容、工作職責、工作流程、工作標準都給予明確和固化，考核工作才不至于變?yōu)闊o(wú)源之水、無(wú)本之木。

四、統一的制度、完善的體系

對員工績(jì)效的考核與評價(jià)應該是全局統一的、標準化的制度，是考核類(lèi)別、層次分明的完善的考核體系。前期可以以綜合考核為主，逐步積累和總結經(jīng)驗，待條件成熟時(shí)再予以分類(lèi)細化，但不應由基層單位各自為政，自行其事，以避免考核結果的偏差，造成人不能盡其才、才不能盡其用的現象發(fā)生，從而影響士氣的穩定和人力資源的異動(dòng)。

五、考核的實(shí)效性

對員工績(jì)效的考核與評價(jià)，無(wú)論是在內容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實(shí)際效果和效率作為追求目標?？己藘热莶粦斩椿\統、面面俱到，而應具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復雜，要便于操作，但關(guān)鍵環(huán)節決不能省略；同時(shí)還要注意考核成本的問(wèn)題。

六、避免人為因素的影響

對員工績(jì)效考核與評價(jià)，必須要做到全體職工積極主動(dòng)的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時(shí)間做準備，以便員工理解、接受和配合。對考核人要進(jìn)行適當的培訓，使他們掌握基本的方法和技巧。同時(shí)，還要對考核人、考核過(guò)程和考核結果進(jìn)行監督和評判，以避免各種人為因素的影響。

大范圍的員工績(jì)效考核與評價(jià)是一項極其復雜的工作，涉及到形形色色的問(wèn)題和方方面面的利益，應該充分認識到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。即使在實(shí)施中有什么偏差和失誤，那也是應該付出的代價(jià)，因為市場(chǎng)和企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不允許我們停滯不前。為了職工隊伍的建設、為了人力資源的合理配置、為了員工流動(dòng)渠道的暢通，我們必須對員工的績(jì)效考核與評價(jià)給予投入。