淺議現代管理中的企業(yè)員工培養

摘要：現代企業(yè)模式多元化的發(fā)展要求不同人力資源的匹配，與之相對應的是，不同條件下企業(yè)員工的培養模式。想要保證和提高企業(yè)人員執行力的質(zhì)量，這就依靠企業(yè)文化以及企業(yè)人員的執行力，包括提升團隊以及個(gè)人的職業(yè)素養。如何在競爭激烈的人才市場(chǎng)退穎而出，成為社會(huì )各界的焦點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；培養；制度化；規范化；企業(yè)氛圍

目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源處于企業(yè)戰略的核心地位。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。企業(yè)戰略決策的制定決定企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的戰略決策來(lái)自于企業(yè)的行動(dòng)方案和制定的發(fā)展目標，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量。

一、現代企業(yè)現狀的概述

（一）企業(yè)組成多元化

當代企業(yè)結構組成多元化是當代企業(yè)競爭的不可或缺因素。不同的企業(yè)結構涉及了不同的企業(yè)人員的構成。相應的，不同的人員構成就需要不同的培養模式。在我國主要的企業(yè)運營(yíng)模式有：

1.國有企業(yè)。國有控股企業(yè)，就是指企業(yè)有國有股份，而且在企業(yè)所有股東中，國家持有的股份最多。國有控股企業(yè)有兩種：一是絕對控股，即國有股在企業(yè)中占51%以上。二是相對控股，國家是企業(yè)最大的股東，但所占股份比例并沒(méi)有達到51%。

2.民營(yíng)企業(yè)。所有的非公有制企業(yè)均被統稱(chēng)為民營(yíng)企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來(lái)劃分企業(yè)類(lèi)型的，主要有：國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企業(yè)和個(gè)人獨資企業(yè)等。

3.股份制企業(yè)。股份制企業(yè)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的利益主體，以集股經(jīng)營(yíng)的方式自愿結合的一種企業(yè)組織形式。它是適應社會(huì )化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展需要、實(shí)現所有權與經(jīng)營(yíng)權相對分離、利于強化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理職能的一種企業(yè)組織形式。

（二）用工方式多元化

1.簽訂勞動(dòng)合同的（長(cháng)期）。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同按合同的內容分為：勞動(dòng)合同制范圍以?xún)鹊膭趧?dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同；按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同。也有勞務(wù)合同的，勞務(wù)合同屬于民事合同的款項內，在平等協(xié)商的情況下當事人各方達成的，就某一項勞務(wù)成果以及勞務(wù)所達成的協(xié)議。勞動(dòng)合同不包含勞務(wù)合同，從法律適用看，勞務(wù)合同所調整適用于其他民事法律合同法以及民法通則，而勞動(dòng)合同調整適用于勞動(dòng)法以及相關(guān)行政法規。

2.未簽訂勞動(dòng)合同的（長(cháng)期）。例如實(shí)習生，以及臨時(shí)工種，廉價(jià)勞動(dòng)力等。

（三）領(lǐng)導經(jīng)營(yíng)層選擇多元化

1.任命制。又稱(chēng)為委任制，是指由上層領(lǐng)導或其他人事部門(mén)經(jīng)過(guò)考察而直接任命產(chǎn)生行政領(lǐng)導者的制度。委任制的優(yōu)點(diǎn)是程序簡(jiǎn)單，便于操作；權力集中，責任明確，指揮統一，行動(dòng)迅速，利于治事和用人的統一，效率高、省時(shí)間。但缺點(diǎn)是容易因領(lǐng)導個(gè)人的好惡，而出現“任人唯親”等不正常用人現象，也容易使管理的工作關(guān)系帶有個(gè)人色彩，形成宗派主義；或因領(lǐng)導本身的視野與精力的限制，而造成在沒(méi)有全面了解下屬的情況下錯誤委任的現象。另外，對不勝任者不易調整，容易造成能上不能下、能進(jìn)不能退的弊病。

2.聘用制。聘用制是確定事業(yè)單位與職工基本人事關(guān)系的一種以合同的形式的用人制度，即通過(guò)與單位簽訂聘用合同確定事業(yè)單位工作人員在本單位的身份屬性。事業(yè)單位傳統的用人制度是一旦職工在其單位被調入或分配，就成為該單位的終身職工。聘用制就是要將合同契約式的用人制度代替傳統的用人制度；聘任制是事業(yè)單位內部是相對委任制而言的具體工作崗位的管理制度。在事業(yè)單位人事制度改革中，對某一職工既要通過(guò)聘任明確具體崗位職務(wù)，又要通過(guò)聘用制確定基本人事關(guān)系。受聘人一般通過(guò)競爭取得擬任工作崗位或職務(wù)，確定的形式可以簽訂聘約或頒發(fā)聘書(shū)，也可以簽定聘任合同，也可以簽訂目標責任書(shū)。

3.選舉制。選舉制的產(chǎn)生是從現代企業(yè)進(jìn)步的象征。它避免了上述兩種制度的弊端，給企業(yè)一種更公平更公開(kāi)的競爭用人機制。企業(yè)股東大會(huì )確定選民資格，進(jìn)行選民登記，提出候選人，公開(kāi)競選，進(jìn)行投票和計票等程序。此制度合法便利公平。

二、建立和健全管理機制和體制

（一）建立科學(xué)合理管理體制

我們認為，建立科學(xué)合理的人事管理體制需要遵循四條人事原則。這四條人事原則是：“宏觀(guān)統一管理原則”、“橫向分類(lèi)管理原則”、“縱向分層管理原則”、“治事管人搞合原則”。企業(yè)實(shí)行科學(xué)管理，一定要建立現代企業(yè)的管理制度?，F代企業(yè)制度的基本特征是產(chǎn)權清晰，權責明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)，這幾方面是一個(gè)有機聯(lián)系的整體，必須全面理解和貫徹。企業(yè)要形成良性的發(fā)展機制，必須成為注重經(jīng)濟效益、追求資產(chǎn)保值增值的法人實(shí)體和市場(chǎng)主體，成為對市場(chǎng)需求信號和國家調控政策反應靈敏的生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者，成為具有活力的市場(chǎng)競爭者和風(fēng)險承擔者。

（二）考勤考評細分量化，責任到人

毫無(wú)疑問(wèn)，良好的企業(yè)績(jì)效評價(jià)系統和員工績(jì)效考核系統可以支撐企業(yè)持續產(chǎn)生高績(jì)效，保證企業(yè)長(cháng)期發(fā)展。關(guān)鍵績(jì)效指標法KPIKPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“八二原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中，存在著(zhù)“80/20”的規律，即20%的骨干人員創(chuàng )造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jì)評價(jià)的重心。制定嚴謹考核機制，如何建立科學(xué)合理的人事管理體制，這是人事制度改革的首要問(wèn)題。人事管理體制改革的核心內容是如何科學(xué)地設置人事機構和劃分權限，解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵是找到科學(xué)地設置人事機構和劃分權限的原則并將這些原則具體化，也就是要根據這些人事原則并考慮我國的國情來(lái)建立我國的人事管理體制。

（三）引入創(chuàng )新管理機制

目前，我國的多數民營(yíng)企業(yè)還存在著(zhù)規模小、員工素質(zhì)低，還不能實(shí)現依靠人力資源優(yōu)勢來(lái)優(yōu)化配置企業(yè)的另其他資源。企業(yè)不只是依靠設備的先進(jìn)、技術(shù)的領(lǐng)先，而且要依靠高素質(zhì)的勞動(dòng)者?，F代經(jīng)濟的競爭將是培養高素質(zhì)的人力資源的競爭，提高企業(yè)內在素質(zhì)，說(shuō)到底還是要提高人的素質(zhì)。企業(yè)規模、環(huán)境、裝備水平以及產(chǎn)品檔次和質(zhì)量的內在差異，實(shí)質(zhì)反映的是人民營(yíng)企業(yè)必須形成科學(xué)、合理的企業(yè)領(lǐng)導體制和組織制度，構建一套有效的激勵和約束機制，真正做到經(jīng)營(yíng)者無(wú)能上能下，人員能進(jìn)能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源潛力，最大限度地激勵和調動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造性。

（四）加強人才引進(jìn)的經(jīng)營(yíng)機制

在引進(jìn)人才方面，盡量做到發(fā)揮人才優(yōu)勢人盡其才。把人才優(yōu)勢轉化為科技優(yōu)勢。建設科技強國，必須形成人才優(yōu)先發(fā)展的戰略布局，這個(gè)戰略布局先是強調人才資源優(yōu)先開(kāi)發(fā)，把人才資源優(yōu)勢盡快轉化為經(jīng)濟發(fā)展方式，繼而轉變、實(shí)現科學(xué)發(fā)展的根本動(dòng)力。要大力加強能力建設的項目，加大教育投入的資金，實(shí)現人才資源的可持續開(kāi)發(fā)戰略。特別要優(yōu)先開(kāi)發(fā)例如重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域的緊缺人才，高層次科技創(chuàng )新人才、企業(yè)高技能人才等重點(diǎn)人才資源。其次是人才結構要優(yōu)先調整?！笆濉逼陂g人才結構要適應經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要，要圍繞經(jīng)濟發(fā)展方式轉變，通過(guò)產(chǎn)業(yè)結構調整來(lái)優(yōu)化人才的培養結構，素質(zhì)結構和分布結構。

三、形成良好企業(yè)文化氛圍

（一）樹(shù)立新主人翁精神，扭轉打工者身份，扭轉建立主人翁思想，激發(fā)工作熱情

要實(shí)現新主人翁精神，我們必須要有把別人的經(jīng)驗和知識技能據為已有的強烈愿望。新主人翁精神的核心在于把自己的崗位當作一個(gè)股份公司。這個(gè)股份公司有兩個(gè)股東，一個(gè)方面是企業(yè)，一個(gè)方面就是該崗位的員工。不同的是，大股東即企業(yè)投入的是貨幣，期待的回報也是以貨幣體現的利潤，而小股東即總經(jīng)理即員工投入的是人力資本，回報的也是人力資本。它以知識、技能和經(jīng)驗為體現的。也就是說(shuō)，從這個(gè)理論上來(lái)看，新主人翁精神對于激勵員工，正面引導員工有著(zhù)積極的作用。企業(yè)投資回報的是利潤，而員工投資回報的是知識、技能和經(jīng)驗。

（二）抓好人才素質(zhì)情，感建設的培養

1.要有謙虛好學(xué)之心。無(wú)論我們的知識如何，一個(gè)不謙虛的人是很難真正用心去學(xué)習。無(wú)論是誰(shuí)都應該具備這種謙虛的美德，這是好學(xué)之心的基礎。要有一顆謙虛好學(xué)之心，身邊總有許多優(yōu)秀的人，而這些優(yōu)秀的人身上總有我們身上沒(méi)有的優(yōu)點(diǎn)，我們可以通過(guò)向他們學(xué)習以達取其長(cháng)補已短的目的，他們會(huì )讓我們少走許多彎路，從而在職場(chǎng)中能夠較快進(jìn)入角色，獲得成長(cháng)。

2.要有挫而愈艱之心。我們都知道職場(chǎng)是金，需要我們淘，許多工作經(jīng)驗、知識與技能是靠平時(shí)積累下來(lái)的，是在各種失敗或者失誤中總結出來(lái)，是自己在無(wú)數次的批評與自我批評中悟出來(lái)的。

3.要有榮辱羞恥之心。人沒(méi)有榮辱羞恥之心就不會(huì )知錯就改，就不會(huì )上進(jìn)，愈是破罐子破摔的人越不可能成為“主人”，也不可能修煉成新主人精神。因此，人還是要有一種精神和氣質(zhì)，才能不會(huì )一而再再而三地犯錯誤，才會(huì )下定決心把事情做得更好，才會(huì )不斷總結失敗的教訓和成功的經(jīng)驗，因此獲得成長(cháng)和成功。

（三）努力追求卓越，永不言敗，做新生代魚(yú)鷹式員工

卓越的工作業(yè)績(jì)，為社會(huì )成員的未來(lái)工作奠定了堅實(shí)的物質(zhì)和精神基礎，也增強社會(huì )成員戰勝困難的自信心，還能保障社會(huì )成員的身心健康。而卓越工作要有旺盛的精力，它來(lái)自于充沛的體力，所以，強健的體魄是卓越工作基礎條件。要使身體強健，就應鍛煉身體，生活勿必有規律，物質(zhì)生活方式應科學(xué)合理；力戒慵懶，力除怠墮，力排過(guò)度，力挫不及，鍛煉好身體，這是提高個(gè)人素質(zhì)起碼的態(tài)度和行動(dòng)。精神則是思維和意識的結合形態(tài)，培養一種好的思維方式和健康的意識形態(tài)，是卓越工作根本前提。好的思維方式是干好工作的有利條件，昂揚的精神面貌能夠煥發(fā)出極大的工作熱忱。心態(tài)是卓越工作的關(guān)鍵問(wèn)題，要時(shí)刻調整心態(tài)，有一個(gè)好的心情和抖擻的精神迎接每一天或每一項工作。干工作只能要真才是干。卓越的工作方式是卓越的生活方式的組成部分，所以，在建設卓越的生活方式的同時(shí)，也必須要有卓越的工作方式。真正卓越的工作一定是工作前提條件的最佳組合與運用，特別是對知識和能力的運用，是工作能否卓越的關(guān)鍵所在。有一種說(shuō)法：工作只重過(guò)程，不在乎結果。其實(shí)，過(guò)程是結果，結果也是過(guò)程，好的過(guò)程才有好的結果，所以，結果是檢驗過(guò)程的最好證明。任何過(guò)程都是為實(shí)現預定的目標，成果體現了過(guò)程是否實(shí)現了目標，社會(huì )成員需要卓越的工作業(yè)績(jì)就是要很好很多的工作成果，也是社會(huì )成員的品德、水平和能力最好的證明。

四、結束語(yǔ)

目前我國企業(yè)還存在許多問(wèn)題，例如制度不健全，保障工作差，企業(yè)編制不完善，內部文化氛圍薄弱等現象本文主要針對不同的企業(yè)發(fā)展現狀，提出非針對性的概括性論述，真正解決企業(yè)發(fā)展問(wèn)題的還是企業(yè)自身基層人員以及管理層的覺(jué)悟調高。只有協(xié)調好各個(gè)階層的運作流程才能使一個(gè)企業(yè)真正的做大做強。如果家企業(yè)能夠建立起以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，實(shí)行人本管理的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，那么這就是一家能夠在未來(lái)立足和發(fā)展的企業(yè)。

論人事原則[J].社會(huì )科學(xué)，1986(5).