淺談店鋪員工管理的技巧

首先，公司要轉變觀(guān)念，公司與個(gè)人只是單純的合作關(guān)系，剛一開(kāi)始并不存在任何的情感在里面，信息的高度發(fā)達、透明，只有坦誠才能換來(lái)信任。其次要幫助員工轉變觀(guān)念，由于傳統觀(guān)念，人們并不太愿意從事終端銷(xiāo)售，導致員工招聘尤其困難，員工流動(dòng)率也相對提高。

面對各大品牌都在用人荒，企業(yè)憑什么去招到合適的人并將這類(lèi)可用的人才留下來(lái)？在這里先拋個(gè)磚，引個(gè)玉。

一、薪資福利

現在終端銷(xiāo)售員工的薪資福利相對都比較透明，終端銷(xiāo)售人員薪資一般都是底薪+補貼+抽成，這三部分構成。

基本工資是保證員工的基本收入和生活保障，由底薪加補貼構成，這個(gè)一般都是根據政府公布的地區最低工資標準執行。抽成是公司為了激勵員工銷(xiāo)售熱情而制定的一項制度。抽成依據公司下定的指標達成度的不同而不同，這就要保證指標的制定合理。指標過(guò)低，則員工成本高，也不利于培養員工的銷(xiāo)售意識，還容易形成惰性；過(guò)高，則員工實(shí)際收入低，長(cháng)期以往則造成員工，無(wú)成就感、無(wú)動(dòng)力。

依據市場(chǎng)行情，制定合理的薪資制度，不僅能提高招聘的成功率，也能降低員工的流失率并激發(fā)員工的銷(xiāo)售熱情。

二、招聘把關(guān)

招聘過(guò)程中應把公司目前狀況實(shí)事求是的和應聘者說(shuō)清楚，不妨說(shuō)的更困難些，讓?xiě)缸龊眯睦頊蕚?。如果刻意的美化，只?huì )導致員工入職后想像中和實(shí)際上的落差，對企業(yè)的初步印象直接打了負分，并產(chǎn)生不信任感，從而有可能導致離職。即使留下來(lái)了，那么也是充滿(mǎn)審視的疏離，有保留的工作，一有機會(huì )就可能馬上離職。在招聘上把好關(guān)，從源頭抓起，有意識的從開(kāi)始就考量員工在企業(yè)的工作年限，提高員工的質(zhì)量，控制員工的流失率。

三、心態(tài)培訓

有一句話(huà)叫“心態(tài)比能力更重要”，這是我非常認可的一句話(huà)。公司在發(fā)展，必然會(huì )存在各種各樣的問(wèn)題，心態(tài)好的人，在工作中面對困難時(shí)能夠保持樂(lè )觀(guān)，堅持下去，并能影響到身邊的同事，給同事傳遞正能量，和公司一起發(fā)展；心態(tài)不好的人，則在那里抱怨這個(gè)、抱怨那個(gè)，最后不情不愿的去做了，還滿(mǎn)肚子不爽向同事輸出負能量，對其他員工造成不良情緒，特別是對新員工影響最大。因此，員工的心態(tài)培訓顯得猶為重要。

心態(tài)培訓是指針對員工對生活、對工作的觀(guān)念與態(tài)度進(jìn)行調整，樹(shù)立起正確的積極的觀(guān)念，幫助員工實(shí)現目標、取得成功的一種培訓方式。心態(tài)培訓的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境，認同公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)。針對員工的普遍問(wèn)題，從改變心態(tài)出發(fā)，根本上的去解決問(wèn)題。

四、期望值管理

任何一個(gè)人進(jìn)入企業(yè)里上班，都是有所期許的。很簡(jiǎn)單的要么錢(qián)，要么平臺，要么快樂(lè )。員工離職的真實(shí)原因往往是某種期望未能得到滿(mǎn)足，如果能管理好員工的期望值，也許會(huì )降低離職率。

當然這個(gè)社會(huì )太浮躁了，每個(gè)人都迫不及待的渴望成功，這就需要我們了解員工的期望，并做出適當的引導，主要體現在兩個(gè)方面：對員工不合理的期望予以說(shuō)明和剔除，對其合理的期望進(jìn)行最大程度地滿(mǎn)足，同時(shí)引導員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現員工滿(mǎn)意的目標。

這也存在于目標管理和心態(tài)培訓的課程中。不斷的設合理目標，讓員工去達成或者幫助他們達成，既能讓員工在工作中有成就感，在過(guò)程中，還能培養團隊的歸屬感和榮譽(yù)感。

要注意的是在與員工溝通中，不可隨意承諾，一旦承諾就是要能夠兌現，否則會(huì )有反效果。

五、工作氛圍

無(wú)論是抱以什么樣的目的來(lái)上班的，我相信他一定不要拒絕一個(gè)友好、開(kāi)放的工作環(huán)境。在工作中既要強調制度、流程，又要根據實(shí)際情況做出相應的調整。只要在不損害公司利益、不影響銷(xiāo)售的情況下，都可以嘗試一下不一樣的管理方式。有句話(huà)叫做：將心比心即是佛心。多多換位思考站在別人的立場(chǎng)考慮一下，在決策過(guò)程中可以避免很多細節上的問(wèn)題，在溝通中可以解決非常多不必要的麻煩。并清除喜歡搬弄是非的員工。這種員工是負能量的傳播者，容易破壞團隊和諧及戰斗力，并造成員工流失。

六、個(gè)性化管理

管理并非一成不變，一定要按原則、標準等一刀切。一種管理方法可能只適合一類(lèi)人，企業(yè)也需要不一樣的聲音。所以要實(shí)事求是，在大原則不變的情況下，以實(shí)際為中心作出相應的調整和改變。例如：學(xué)習能力強的，安排各種任務(wù)給他，觀(guān)察他的韌性、心態(tài)及擅長(cháng)，決定是否可以培養及培養方向。個(gè)性好強且有想法的，可進(jìn)行橫向對比，給予激勵。這種員工是最好的先鋒，也是店鋪的鯰魚(yú)，不斷的為店鋪提供活力和激情。能力低無(wú)主見(jiàn)的又心態(tài)好愿意干的，把事情給他安排好，每一個(gè)步驟和他說(shuō)清楚，最好寫(xiě)下來(lái)，依據SMART原則定標準讓他去執行，他是最好的執行官，堅決不打折，帶出來(lái)的員工也基本是制度執行標兵。當然你也要有足夠的耐性，不能先被他給氣死。

七、人員儲備

有道是有備無(wú)患，作好人才梯隊的儲備，可以避免很多時(shí)候，因為員工突然離職、新店開(kāi)業(yè)等原因而導致的為招人而招人。如果因為店馬上要開(kāi)業(yè)了才去招人，因為員工辭職才去招人，招到一個(gè)是一個(gè)，你能指望員工的素質(zhì)能高到哪里去？店長(cháng)是抓壯丁式臨時(shí)上陣，又能怎么把一個(gè)店給管理好？

人員儲備有很多種，根據商場(chǎng)情況調節，關(guān)系好的、合同沒(méi)有限制編制的可適當儲備一兩個(gè)員工；區長(cháng)在巡店的時(shí)候（特別是新店準備開(kāi)業(yè)，店鋪無(wú)員工的情況下），亦可觀(guān)察周邊其他品牌的銷(xiāo)售人員，覺(jué)得不錯的就多加溝通確認，在需要的時(shí)候可以多一個(gè)選擇。

以上幾點(diǎn)簡(jiǎn)單的談下，可能大家都有過(guò)相關(guān)的培訓，也有店鋪員工流失率考核，辭職訪(fǎng)談、店鋪不定期的團隊拓展等等，網(wǎng)上也有很多相關(guān)的教程，有興趣可以去問(wèn)下度娘深入了解一下。管理并無(wú)公式，以實(shí)際出發(fā)尋找最適合你的方法。