基于員工滿(mǎn)意感視角的管理模型研究

論文關(guān)鍵詞：工作滿(mǎn)意感；工作定向；工作模型；測量

論文摘要：現代社會(huì )條件下，工作本身已從“金錢(qián)行為”逐漸演變成了“滿(mǎn)意行為”，現代管理強調以員工的主觀(guān)滿(mǎn)意感為核心來(lái)進(jìn)行工作規劃。盡管在不同工作定向的情況下影響個(gè)體滿(mǎn)意感的因素不同，但工作本身所具有的一些自然特性如常規流程、監管程度、復雜程度等常較大地影響到個(gè)體的工作滿(mǎn)意感，因此應該著(zhù)力探討一些有效工作設計的理論模型來(lái)提高員工的工作滿(mǎn)意感。不僅如此，在對工作滿(mǎn)意感進(jìn)行測量時(shí)，應測量導致員工滿(mǎn)意感產(chǎn)生的心理需要而不是外在條件因素。

1引言

管理的目的是什么?許多人把管理目的定義為促進(jìn)和保護所在企業(yè)(或組織)效益的發(fā)展。這是一個(gè)聽(tīng)起來(lái)很不錯的管理理念，但如果對它作進(jìn)一步的分析就會(huì )發(fā)現其實(shí)是一種謬誤。這種觀(guān)點(diǎn)就如同認為，房屋裝修的主要目的在于往房子增加各種材料，當然在增加材料同時(shí)也要考慮到人住在里面感到舒服，這豈不是本末倒置了?管理是人的管理而不是物的管理，增加員工的滿(mǎn)意感才是管理的最根本任務(wù)和目的。

滿(mǎn)意感是一種在認知基礎上產(chǎn)生的情緒體驗，具有主觀(guān)性特征。從其內涵來(lái)看，滿(mǎn)意感是指個(gè)體所獲得的實(shí)際心理感受與其期望值相比較后的結果，即滿(mǎn)意感=個(gè)體的實(shí)際心理感受／個(gè)體的期望值；工作滿(mǎn)意感則是指個(gè)體在對自己工作的各種特征加以認知(解釋、理解等)和評價(jià)(與自己的期望進(jìn)行比較)后所產(chǎn)生的一種心理認同，是個(gè)體的一種積極心理體驗。西方大概在上世紀三十年代中期就有學(xué)者開(kāi)始討論滿(mǎn)意感的問(wèn)題，到上世紀六十年代，理論界開(kāi)始大規模討論這個(gè)問(wèn)題。和西方不一樣，滿(mǎn)意感在我國學(xué)術(shù)界是一個(gè)晚出的話(huà)題，直到上世紀末才開(kāi)始正式探討。

盡管近年來(lái)我國很多企業(yè)和單位在一些具體的管理措施上有不斷的創(chuàng )新，但其管理理念卻始終還罕見(jiàn)地處在“效益決定一切”的舊理念之中。從管理心理學(xué)角度來(lái)看，選擇管理理念是一個(gè)比創(chuàng )新管理方式更為重要的問(wèn)題，因為理念決定了管理者的視野，也決定了管理的未來(lái)發(fā)展方向。在過(guò)去很長(cháng)的一段時(shí)間，管理者總認為只要給員工發(fā)薪水，使員工及其家人能生活下去，員工就會(huì )無(wú)怨無(wú)悔地去做任何事情，包括他滿(mǎn)意的事和不滿(mǎn)意的事。但現在這種情況改變了，大部分員工工作已不再只是為了獲得養老金和薪水，而是有了其它更高層次的目的，包括：在工作中發(fā)展自己或鍛煉自己，使自己在社會(huì )中顯得有價(jià)值，能給自己帶來(lái)快樂(lè )或自我實(shí)現等。也就是說(shuō)，現代社會(huì )的員工參加工作的一個(gè)很重要目標是使自己心理感到滿(mǎn)意，工作本身已從“金錢(qián)行為”開(kāi)始演變成了“滿(mǎn)意行為”。當然這種變化趨勢也會(huì )因具體的現實(shí)狀況不同而發(fā)生一些改變，如：當工作機會(huì )變得較稀少時(shí)，滿(mǎn)意感就相對不那么重要；當工作機會(huì )開(kāi)始增多時(shí)，滿(mǎn)意感就會(huì )占據更重要的地位。但總的來(lái)說(shuō)，社會(huì )正逐漸走向以個(gè)體工作滿(mǎn)意感為核心的社會(huì )，因為現代社會(huì )的生活保障事業(yè)不斷得到發(fā)展，一個(gè)人即使一輩子不工作，他也可以靠社會(huì )提供的最低生活保障而活下去。所以現代社會(huì )條件下的員工每天都在問(wèn)自己：我真的需要做這份工作嗎?

2不同工作定向下影響個(gè)體滿(mǎn)意感的主要因素

在關(guān)于增加員工工作滿(mǎn)意感的問(wèn)題上，不得不首先提到工作定向問(wèn)題，因為個(gè)體不同的工作定向常常制約著(zhù)個(gè)體滿(mǎn)意感產(chǎn)生的條件。因此，盡管現代社會(huì )里大多數人把滿(mǎn)意感作為自己選擇工作的一個(gè)重要因素，但他們的實(shí)際關(guān)注點(diǎn)卻不一樣。工作定向按性質(zhì)的不同一般大致劃分為三種：職業(yè)、事業(yè)和天職。

職業(yè)定向就是指個(gè)體把自己所從事的工作僅僅看作是一項謀生的手段。雖然個(gè)體也對自己所從事的工作感到滿(mǎn)意，但他所做一切主要是為了獲得金錢(qián)或物質(zhì)報酬，因此這種工作定向的員工的工作滿(mǎn)意感主要是由金錢(qián)或物質(zhì)報酬等因素所決定。職業(yè)工作定向的最大特點(diǎn)是：個(gè)體的自我并沒(méi)有投入工作中，而是游離于所從事的工作之外，是金錢(qián)或物質(zhì)把自我和工作暫時(shí)性地聯(lián)系在一起，一旦個(gè)體不能從工作中獲得自己的物質(zhì)利益，他便立竿見(jiàn)影地產(chǎn)生不滿(mǎn)意感，并會(huì )毫不猶豫地立即放棄自己所做的工作。

當把工作定向為一種事業(yè)時(shí)，個(gè)體就不太關(guān)心自己在工作中所獲得的金錢(qián)或物質(zhì)利益，而是更關(guān)心自己在工作中所取得的成就和進(jìn)步(不等同于我們通常所說(shuō)的自我實(shí)現，自我實(shí)現的范圍更廣泛)。當然成就或進(jìn)步有時(shí)可以通過(guò)金錢(qián)或物質(zhì)利益來(lái)證明，但事業(yè)定向的個(gè)體只是把金錢(qián)和物質(zhì)利益作為其成就和進(jìn)步的一個(gè)附屬品，金錢(qián)和物質(zhì)本身對其工作并沒(méi)有驅動(dòng)力。在現代社會(huì )中，成就和進(jìn)步常常表現為個(gè)人職位的升遷、名氣和權力的擴大、地位的增高等，因此職位、權力、名氣和地位等就成為影響事業(yè)定向的個(gè)體滿(mǎn)意感的最主要因素。從理論上說(shuō)，這種工作定向個(gè)體的職位的每一次升遷、名氣的每一次擴大、權力的每一次增加等都會(huì )給他帶來(lái)莫大的喜悅和快樂(lè )，也就是說(shuō)這些因素決定了他的滿(mǎn)意感大小。事業(yè)定向個(gè)體的最大特點(diǎn)是：自我有了部分的投入，具體來(lái)說(shuō)就是個(gè)體自我所包含的認知部分已投入了工作，而情感部分則沒(méi)有投入到工作中去。事業(yè)定向的個(gè)體已經(jīng)理解了工作背后的社會(huì )意義和社會(huì )價(jià)值，其在工作中的自主性、創(chuàng )造性較高，而且對在工作中出現一些厭惡性刺激時(shí)也能接受。但這種工作定向還僅是一種外在支配下的類(lèi)自主，并沒(méi)有和個(gè)體本身的內在價(jià)值系統完全相融合，工作定向的員工如果其職位升遷(或與升遷相關(guān)的權力、名氣的增大等)一旦停止或他在主觀(guān)上認為升遷的機會(huì )不大，他就會(huì )到其它地方去尋求自己的發(fā)展，但這種轉向相對于職業(yè)定向個(gè)體較緩慢。

天職定向是一種最高層次的工作定向。人們把某一項工作當作是天職時(shí)，完全是因為個(gè)體對工作本身已產(chǎn)生了巨大興趣，工作的意義已徹底融化于自己的生活和生命，金錢(qián)的獲得和個(gè)體自身的發(fā)展已變得意義不大或毫無(wú)意義。天職定向的員工的工作滿(mǎn)意感不再受任何外在條件影響而只受唯一因素即工作本身的控制，只要做這項工作，即使在工作中不能獲得相應的金錢(qián)或物質(zhì)利益、職位得不到升遷，他也會(huì )感到滿(mǎn)意。天職工作定向的員工最大特點(diǎn)是：主體的自我已完全投入了工作之中，工作本身已成為工作的最大目的和意義。

從社會(huì )發(fā)展要求來(lái)看，社會(huì )一般要求那些和正義、生命等相關(guān)的工作應該具有天職定向，也就是說(shuō)做這些工作的個(gè)體要不太考慮個(gè)人的名利得失，如法官、醫生、教師和警察等。但這并不是說(shuō)所有從事這些工作的人就一定要具有天職定向，由于每個(gè)人各自的境況不一樣，再加上我國目前還主要處于前現代化階段，物質(zhì)條件不是很豐富，社會(huì )保障也不夠健全，勢必會(huì )有許多人把自己的工作僅當作是自我謀生的手段或作為自己發(fā)展事業(yè)的工具。工作從職業(yè)定向朝事業(yè)定向或天職定向轉化我們稱(chēng)之為升華，而從天職定向朝事業(yè)定向或職業(yè)定向轉變我們稱(chēng)之為退化。傳統意義上，天職定向更多是在神職人員、科學(xué)家和社會(huì )公益活動(dòng)家群體中出現，但現在看來(lái)，人們所從事的每一項職業(yè)都有可能升華為天職定向，如清潔工、收銀員等這些社會(huì )常見(jiàn)的工作都有可能升華。

3讓員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感的三種管理模型

3．1工作特性模型

工作特性模型是目前理論界較流行的一種工作規劃理論，這種理論模型的核心是把工作中具有代表意義的幾個(gè)特征抽取出來(lái)，然后針對這些特征制定相應的工作規劃來(lái)使員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感。Oldham等在對工作結構進(jìn)行分析后認為，每一項工作都包含有影響個(gè)體是否對其滿(mǎn)意的五個(gè)最根本特征，分別是：(1)技能的多樣性(skillvairety)。需要多樣性的技能會(huì )使工作更具復雜性，因而也就具有挑戰性，而且對員工來(lái)說(shuō)，技能多樣性的工作也是一種有價(jià)值的在職培訓。(2)任務(wù)的同一性(taskidentity)。在一定的時(shí)間段內，任務(wù)的相同有利于增強個(gè)體工作的信心，有利于減輕個(gè)體工作的勞動(dòng)強度，也有利于個(gè)體在工作中不斷總結工作經(jīng)驗，從而使自己獲得不斷的成長(cháng)和發(fā)展。(3)任務(wù)的重要性(tsaksigniif—cance)。使任務(wù)顯得具有重要性可以使個(gè)體覺(jué)得自己的工作有意義和有價(jià)值，在實(shí)際工作中，有時(shí)候有意識地擴大員工工作的縱向范圍，使他們的工作和一些通常由他們的上司才有資格做的工作相聯(lián)系起來(lái)，這樣可以提高員工對自己工作的價(jià)值感。(4)任務(wù)的自主性(taskautonomy)，也就是個(gè)體對工作任務(wù)的控制程度。個(gè)體自我能決定或控制的任務(wù)增加了個(gè)體對工作的控制感，而這種控制感則會(huì )大大增加個(gè)體的滿(mǎn)意感。(5)任務(wù)的反饋性(tsakfeedback)。及時(shí)的任務(wù)反饋會(huì )增強個(gè)體的工作動(dòng)機和工作興趣。

從心理學(xué)專(zhuān)業(yè)角度來(lái)說(shuō)，Oldham等人提出的工作中所包含的這五大特征本身并不直接增加個(gè)體的滿(mǎn)意感，但卻是直接導致個(gè)體產(chǎn)生三種心理狀態(tài)的必要條件，即對工作意義的理解、對工作結果的盡責和對造成結果起因的了解，而這三種心理狀態(tài)的結合就構成了員工較高的工作滿(mǎn)意感。從理論上說(shuō)，只有以上這五個(gè)方面都滿(mǎn)足了員工的需要，員工才會(huì )有最大的工作滿(mǎn)意感。但在實(shí)際情況中，一項工作也許并不會(huì )使個(gè)體在五個(gè)方面的要求都能得到滿(mǎn)足，事實(shí)上這種全部滿(mǎn)足既不必要也不實(shí)際，對個(gè)體而言，工作滿(mǎn)意感只是一種總的心理體驗，它的產(chǎn)生并不依賴(lài)其工作的每個(gè)特征要素的滿(mǎn)足。因此管理者就必須分清上述五個(gè)方面中哪一個(gè)方面是個(gè)體在工作中最為關(guān)注的，也就是說(shuō)哪些對個(gè)體工作滿(mǎn)意感的影響最大。心理學(xué)家Fired等人對此進(jìn)行了研究，提出了一個(gè)相應的計算公式，由這個(gè)公式所計算出來(lái)的分數被稱(chēng)為“潛力激發(fā)分數”(motivaitngpotenitalscore，簡(jiǎn)稱(chēng)MPS)。MPS=(技能多樣性的數目+任務(wù)重要性的程度+任務(wù)一致性的程度)÷3x任務(wù)自主性程度x任務(wù)反饋性程度。從這個(gè)計算公式中可以看到，任務(wù)自主性程度和任務(wù)反饋性程度明顯是五大特征中最重要的兩個(gè)，它們是乘法效應，對雇員工作動(dòng)機的激發(fā)和潛力的開(kāi)發(fā)起著(zhù)最為關(guān)鍵的作用，也最能影響員工工作滿(mǎn)意感的大小。這一研究結果在我們現代企業(yè)管理的實(shí)踐中也得到了印證?，F代企業(yè)管理有兩條常識性的重要法則：一是增加員工在工作中的自由度，如讓員工自己去控制自己的工作時(shí)間、工作進(jìn)度、工作方法，甚至工作的地點(diǎn)等。對一個(gè)企業(yè)或單位來(lái)說(shuō)，“約束是保持團隊完整性的必要條件，無(wú)論是團隊的領(lǐng)導還是一般成員都應受到一定程度的約束，而要形成一個(gè)富有創(chuàng )造力、高效運作的團隊，約束不應是僵化的，更不能覆蓋面過(guò)廣，使成員感到處處受約束，而應主要用企業(yè)的責任目標約束成員的行為，達到使成員自主約束這一至高境界，而行為準則只是起到輔助性的作用?！倍菍T工增加工作反饋的次數，一個(gè)典型的例子就是許多企業(yè)由月薪制改成了周薪制(一個(gè)月至少發(fā)四次錢(qián))，而目前我國大多數企業(yè)通行的做法則是把工資和獎金福利等分開(kāi)發(fā)放(一個(gè)月發(fā)兩次錢(qián))。

3．2要求與控制模型

要求與控制模型就是指員工的工作任務(wù)或要求要由他自己提出(如制定具體的工作目標、工作任務(wù)等)，而在實(shí)現這些任務(wù)要求時(shí)管理人員或管理部門(mén)也要為員工留下一定的自我決定余地，如讓員工自己決定實(shí)現任務(wù)要求的工作步驟和工作方法等。這種工作模型強調要為員工創(chuàng )造一個(gè)寬松良好的工作環(huán)境，從而增加員工的工作滿(mǎn)意感。要求與控制模式分別研究了四種不同工作狀態(tài)下員工的心理機制：

第一種是工作任務(wù)要求較高，員工對工作的控制性也較高，這種“平衡性雙高”狀態(tài)下的工作被稱(chēng)為主動(dòng)型工作。主動(dòng)型工作能促使員工主動(dòng)尋找良好的工作策略和挑戰性的工作情景來(lái)提升自己對工作的控制，在這過(guò)程中員工能有更多機會(huì )獲得新的知識和提高自己的工作技能；而且隨著(zhù)個(gè)體在這過(guò)程中不斷主動(dòng)學(xué)習，其自信心也會(huì )得到增強，從而抑制其工作中的緊張，使自己獲得工作滿(mǎn)意感。第二種是工作任務(wù)要求較低而員工對工作的控制性較高，這被稱(chēng)為輕松型工作。輕松型工作不能使個(gè)體的各方面才能得到充分發(fā)展，也不能為個(gè)體提供足夠的激勵動(dòng)機，因為工作不具有挑戰性。第三種是工作任務(wù)要求較高而員工對工作的控制性較低，被稱(chēng)為高緊張型工作。高緊張型工作會(huì )使員工在工作中失去控制感，從而限制其技能或能力在工作中發(fā)揮或發(fā)展；而且高緊張型工作也容易導致員工產(chǎn)生“習得性無(wú)助”的體驗，從而損害員工的心理健康。第四種是工作任務(wù)要求較低而員工對工作的控制也較低，被稱(chēng)為被動(dòng)型工作。Karasek等人在研究中發(fā)現，和高緊張型工作一樣，被動(dòng)型工作也容易使員工在工作中產(chǎn)生“習得性無(wú)助”體驗，而且被動(dòng)型工作也不利于個(gè)體在工作中發(fā)展自己的技能和能力。

從以上分析可以看出，主動(dòng)型工作狀態(tài)應該是管理者的首要選擇，因為它能給員工提供最大的滿(mǎn)意感。所以對管理者和管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，應該不斷調整員工的工作要求和控制度，給每一個(gè)員工提供足夠的外在支持，同時(shí)營(yíng)造一種良好的集體氛圍，從而使他們始終能處于要求高、任務(wù)也高的“平衡性雙高”的工作狀態(tài)之中。

3．3角色模型

每一個(gè)人的工作都是在集體中展開(kāi)的，其工作的成功既依賴(lài)于個(gè)人的努力，同時(shí)也依賴(lài)于團隊集體的支持，所以從某種意義l上說(shuō)，個(gè)體參加工作實(shí)際上是擔當了某個(gè)團隊集體中的一個(gè)角色。從理想的角度來(lái)看，如果一個(gè)人清楚自己做什么，別人也清楚他應該做什么，所承擔的工作職責既有一定的挑戰性，同時(shí)又能被自己所控制，這樣的工作狀態(tài)自然就會(huì )給工作者帶來(lái)愉快感和滿(mǎn)意感，同樣團隊集體目標也會(huì )容易達到。反之，當一個(gè)人在工作中經(jīng)常被要求做與自己角色不符的事，或者在工作中出現問(wèn)題時(shí)也不知道該向哪一個(gè)領(lǐng)導詢(xún)問(wèn)，這都會(huì )使個(gè)體產(chǎn)生心理不愉快并影響到集體目標的達成。

盡管員工有關(guān)自己角色的信息主要來(lái)自于同事和上司，但在角色內容方面，從上司那里獲得的信息價(jià)值顯著(zhù)高于從同事那所獲得的信息價(jià)值。因此，角色模型要求管理者或管理部門(mén)應做好三個(gè)方面的工作來(lái)增加員工的工作滿(mǎn)意感：第一，要使員工對自己所承擔的角色有清晰的了解，如使員工對與本身工作有關(guān)的信息要有充分的了解，能夠知道自己現在要做什么、下一步要做什么等。為了使管理者和員工都能對角色有一個(gè)清晰的了解，在管理還沒(méi)有開(kāi)始之前，管理者幣¨員工雙方應該各自以書(shū)面的形式寫(xiě)出對某一角色的期待(包括職權利等多個(gè)方面)，然后雙方把各自的工作期待進(jìn)行交流比較。在這過(guò)程中主要應避免三種情況：角色模糊、角色沖突和角色超載。對于那些模糊的角色期待，雙方應該明確界定其真實(shí)意義；對于那些有沖突的角色期待，雙方可以坐下來(lái)進(jìn)行交流，共同修正，最終達到清晰一致的意見(jiàn)；對于角色超載的期待則應該堅決去掉。第二，對員工的工作要求和工作期待要和該員工承擔的工作角色相一致，如管理者不能一定要求一個(gè)清潔工能很清楚地說(shuō)出全公司的具體業(yè)務(wù)情況。第三，給員工的角色要求既要有一定的挑戰性，同時(shí)又要能被員工本身的能力所控制(這一點(diǎn)類(lèi)似于上文的要求控制理論)。

角色模型理論看起來(lái)似乎比較簡(jiǎn)單，但它在增加員工滿(mǎn)意感方面的作用卻非常大。對一個(gè)團隊集體來(lái)說(shuō)，當每一個(gè)人都對自己工作角色的目標、職責和權利都十分清楚的話(huà)，整個(gè)團隊集體的運作就會(huì )非常井然有序，個(gè)體在這種環(huán)境中工作也就比較容易產(chǎn)生較高的滿(mǎn)意感，團隊集體的效率也會(huì )提高。

當然，工作滿(mǎn)意感是一種個(gè)體心理上產(chǎn)生的主觀(guān)體驗，因此還受一個(gè)人先天的生物因素影響。據Brickman和Camp—bel在一項踏單車(chē)的實(shí)驗中發(fā)現，有些人對原地踏單車(chē)這種單調的活動(dòng)一刻都不能忍受，而有些人非但能忍受，同時(shí)還能從這種單調的活動(dòng)中感受到自己的樂(lè )趣。為什么會(huì )出現這種情況呢?Fujita(2005)等認為是由于不同的人有著(zhù)不同的先天滿(mǎn)意感生物基準線(xiàn)。但不管一個(gè)人原來(lái)的先天滿(mǎn)意感基準線(xiàn)怎樣，如果把員工的不同工作定向和三種工作模型相結合，總可以在其原來(lái)滿(mǎn)意感基準線(xiàn)的基礎上或多或少地提高一些，而這也正是管理心理學(xué)研究的真實(shí)意義所在。

4工作滿(mǎn)意感的測量

對于滿(mǎn)意感的測量，一些學(xué)者常采用通過(guò)因素分析法來(lái)確定影響滿(mǎn)意感的各主要因素，然后針對這些因素來(lái)測量個(gè)體的工作滿(mǎn)意感。如有人提出應從以下五個(gè)因素體系建立員工工作滿(mǎn)意度評價(jià)模型：工作環(huán)境條件(場(chǎng)地布置、工作地環(huán)境、工作手段、工作時(shí)間)；工作本身(興趣度、挑戰度、自我實(shí)現、權責匹配度)；工作回報(薪金分配、事業(yè)成就感、工作認真度、晉升、福利待遇)；人際關(guān)系(意見(jiàn)溝通度，非正式組織活動(dòng)度、沖突協(xié)調度、組織支持度)；企業(yè)整體(企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)形象、參與度、對領(lǐng)導滿(mǎn)意度、對企業(yè)戰略滿(mǎn)意度)。這種方式的測評看起來(lái)不錯，但其實(shí)不對。因為滿(mǎn)意感是一種心理體驗，它確實(shí)受外在的一些條件因素影響，但它和外在條件因素并不呈線(xiàn)性關(guān)系。比如說(shuō)：作報酬，它確實(shí)是一個(gè)影響員工工作滿(mǎn)意感的重要因素，但它的高低就一定會(huì )提高或降低個(gè)體的工作滿(mǎn)意感，如上文所說(shuō)的事業(yè)定向或天職定向的員工就不一定受報酬高低的影響。所以，通過(guò)測量影響滿(mǎn)意感的外在條件因素來(lái)測量滿(mǎn)意感，只測量了影響滿(mǎn)意感的外在條件而沒(méi)有測量滿(mǎn)意感本身。從心理學(xué)研究的角度來(lái)說(shuō)，滿(mǎn)意感是個(gè)體在其特定需要滿(mǎn)足后的一種體驗，是需要而不是外在條件才直接導致了滿(mǎn)意感的產(chǎn)生，因此從本質(zhì)上說(shuō)，對員工工作滿(mǎn)意感的測量，應該測量員工在工作中與其滿(mǎn)意感緊密相關(guān)的一些需要是否得到了滿(mǎn)足。那么，哪些需要才直接導致員工工作滿(mǎn)意感的產(chǎn)生呢? 第一是被期望成功的需要以及與工作有關(guān)的基本物質(zhì)條件和設備的需要。一個(gè)人參加工作的重要目的之一是為了獲得自我發(fā)展，而自我發(fā)展是和某種工作成功緊密聯(lián)系在一起的，如果個(gè)體被管理者抱有一種成功的期望，那他就會(huì )意識到自己的價(jià)值意義，并產(chǎn)生較高的滿(mǎn)意感；另外必要的物質(zhì)設備需要也對個(gè)體的工作滿(mǎn)意感有一定影響，因為這是個(gè)體取得工作成功的條件保障，同時(shí)這也表明集體或管理者對員工的信任和支持。

第二是重要性需要，指個(gè)體需要感受到自己是對團隊集體有貢獻的。重要性需要的一個(gè)最直接反映就是個(gè)體的特點(diǎn)(主要是指工作能力方面的特點(diǎn))要與其職責或職位相匹配，也就是說(shuō)要讓每一個(gè)員工做與其個(gè)人特點(diǎn)相適合并且是他喜歡的工作，這樣個(gè)體才顯現出自己的重要性。一D理學(xué)家理查德、米歇爾等人的研究表明，當一個(gè)人的能力特點(diǎn)約等于外在的工作職責要求時(shí)，他的內D會(huì )產(chǎn)生一種福樂(lè )(flow)．體驗；當其能力特點(diǎn)小于外在工作職責要求時(shí)，他就會(huì )產(chǎn)生茫然(anomie)體驗；而當其能力特點(diǎn)大于外在工作要求時(shí)，則產(chǎn)生分離(alienation)體驗，茫然和分離都是不快樂(lè )體驗。除此之外，一個(gè)人的重要性還可以從其它一些方面得到體現，如和同事間的關(guān)系(是否被其他人看得起)、是否有足夠的培訓機會(huì )或額外的獎金等。

第三是歸屬或參與的需要，指員工要有機會(huì )參與或決定與其本身工作或生活有關(guān)的事項。歸屬感其實(shí)是一種被愛(ài)的感覺(jué)，是指個(gè)體無(wú)條件地被他人(更經(jīng)常是某個(gè)團體或組織)接受或者尊重的感覺(jué)。這里需要注意的是，歸屬感的這種接受或尊重不是取決于個(gè)體所具有的某些特定品質(zhì)或其它的一些特定原因(如能力、相貌等)，只取決于這個(gè)個(gè)體是誰(shuí)。因此，歸屬感是一個(gè)人生活安全的基石，意味著(zhù)只要是這個(gè)個(gè)體，無(wú)論發(fā)生了什么，都會(huì )受到他人、某個(gè)團體或某個(gè)組織的接受和尊重。當個(gè)體有機會(huì )參與決定時(shí)，他會(huì )覺(jué)得自己和這個(gè)團隊集體融為了一體，就有了歸屬感，集體目標也就成了他自己的目標，自然工作滿(mǎn)意感就會(huì )得到增加。反之，如果員工總是不能參與決定和自己有關(guān)的事，常常在一一無(wú)所知的情況下被告之要怎樣或應該怎樣，他就會(huì )覺(jué)得自己沒(méi)有歸屬感，對工作失去了控制，從而產(chǎn)生由對管理決定的不滿(mǎn)到對工作本身的不滿(mǎn)。

第四是看到自己進(jìn)步和發(fā)展的需要。管理者和管理部門(mén)要經(jīng)常通過(guò)各種途徑(開(kāi)會(huì )、給予新的工作任務(wù)、職務(wù)或職稱(chēng)的升遷、工資薪金的增長(cháng)等)讓員工看到自己在知識、技能和能力等方面的進(jìn)步和發(fā)展，許多時(shí)候人們總是在自己的進(jìn)步中不斷取得進(jìn)步，這種積極的反饋對于激發(fā)員工的工作動(dòng)機和工作潛力非常有效。

如果就員工工作滿(mǎn)意感的具體測量方法來(lái)說(shuō)，一般主要有五種：

4．1自陳量表測量法

到現在為止，國內外有許多種測量滿(mǎn)意感的自陳量表，其中比較好的有明尼蘇達滿(mǎn)意度問(wèn)卷(MSQ)，該量表包含短式量表和長(cháng)式量表。短式量表包含有內在滿(mǎn)意感、外在滿(mǎn)意感和一般滿(mǎn)意感三個(gè)分量表；而長(cháng)式量表有100項條目，這100項條目又被分為二十個(gè)大項，分別是：個(gè)人能力的發(fā)揮、成就感、能動(dòng)性、公司培訓和自我發(fā)展、權力、公司政策及實(shí)施、報酬、部門(mén)和同事的團隊精神、創(chuàng )造力、獨立性、道德標準、公司對員工的獎懲、本人責任、員工工作安全、員工享受的社會(huì )服務(wù)、員工的社會(huì )地位、員工的人際交流、公司技術(shù)發(fā)展、公司多樣化發(fā)展、公司的工作條件和環(huán)境等。

現在通常采用“蓋洛普工作場(chǎng)所調查”(GallupWork．placeAudit，簡(jiǎn)稱(chēng)GWA)量表。GWA量表有12個(gè)條目，每個(gè)條目有6個(gè)程度不同的反應：1=絕對不同意、2=不同意、3=無(wú)所謂、4=同意、5=絕對同意、6=不知道(不知道選擇哪一項好)。其中選1—5的得分就是相應的數字，如選1就得1分、選2就得2分，以下類(lèi)推，選6則不得分。一個(gè)人在測試中得到的總分越高，則個(gè)體對其工作就越滿(mǎn)意。從量表的具體內容來(lái)看，主要是針對單位管理者或管理部門(mén)的，因為從總體上說(shuō)，盡管工作本身有時(shí)也有一定的影響，但一個(gè)單位的管理者或管理部門(mén)在員工是否滿(mǎn)意自己的工作上起著(zhù)主導作用。

4．2行為記錄法

行為記錄法是指在一定的實(shí)驗情景中或在自然的生活情景中對被試的行為做詳細的記錄，然后對記錄到的行為進(jìn)行分析整理，并從中對被試的心理體驗狀態(tài)做出判斷和認定。對大多數人來(lái)說(shuō)(除非是特殊的演員)，行為常常就是他們真實(shí)心理體驗的載體，因此如果能對員工的手勢、身體姿態(tài)、面部表情等作全面的了解，就能掌握員工的真實(shí)心理狀態(tài)。行為記錄除了用紙筆記錄外，一般還借助錄像、錄音等設備。

4．3他人評價(jià)法

和員工關(guān)系比較親密、對員工影響比較大的一些人的評價(jià)也可以提供有關(guān)員工工作滿(mǎn)意感狀況的有價(jià)值信息，這些人主要包括家人、愛(ài)人、朋友、同事等。和自我報告法相比，他人評價(jià)相對比較客觀(guān)和公正。不過(guò)由于評價(jià)者只了解該員工在某一個(gè)方面的情況，而對員工的整個(gè)生活狀況不熟悉，因而他們的評價(jià)常常是片面的。但如果能尋找到足夠多的評價(jià)人，可以彌補這種評價(jià)法的片面性。

4．4生理指標檢測法

一定的心理體驗總是伴隨著(zhù)一定的生理活動(dòng)，如憤怒時(shí)人的血壓會(huì )上升，手腳血流量會(huì )增加；恐懼時(shí)人的呼吸和脈搏會(huì )加快，胃的蠕動(dòng)會(huì )暫停，?肖化液也會(huì )停止分泌，手腳血流量會(huì )減少；興奮時(shí)內腓肽的分泌會(huì )增加等。而且當代生理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)已對某些情緒體驗的大腦活動(dòng)有了明確的定位，因此如能借助一定的設備把員工的各種生理指標檢測出來(lái)，管理者也就可以掌握員工的真實(shí)心理狀態(tài)了。當然這種方法檢測出來(lái)的常是個(gè)體工作的即時(shí)滿(mǎn)意感。目前常用的設備有ERP(腦電記錄儀)和FMRI(功能核磁共振成像)等。

4．5 ESM法

ESM是心理體驗抽樣方法的簡(jiǎn)稱(chēng)(ExperienceSamplingMethod，簡(jiǎn)稱(chēng)ESM)，是一種對員工心理體驗進(jìn)行全方位描述的方法，需要借助一定的現代科技設備來(lái)進(jìn)行。這種方法要求員工佩戴一個(gè)文字傳呼機(pager)或隨身攜帶一個(gè)掌上電腦等設備，當接到特定的傳呼后立即利用其隨身攜帶的設備完成一個(gè)相應的短問(wèn)卷。當然，管理者呼叫員工的時(shí)間及要求員工完成的短問(wèn)卷等都是經(jīng)過(guò)預先設計的，這可以根據管理者的具體目的來(lái)決定，但這些情況都不應讓員工預先知道。這種方法最大的特點(diǎn)是可以獲得員工真實(shí)的生活體驗，它不僅可以幫助管理者了解員工的即時(shí)活動(dòng)和即時(shí)體驗，而且還可以了解員工當時(shí)的認知、情緒和需要等狀態(tài)，從而為管理者構筑出完整的員工心理畫(huà)面。這種方法應根據需要持續一段時(shí)間(一般至少一周以上)，那樣員工的日常生活狀況就會(huì )被很清晰地呈現出來(lái)，管理者自然也就可以從中獲得員工真實(shí)的工作滿(mǎn)意感。

過(guò)去的大量實(shí)踐已經(jīng)證明，使員工在工作中保持身心愉快不僅是社會(huì )公共健康事業(yè)的一個(gè)重要組成部分，而且更有利于本企業(yè)事業(yè)的發(fā)展。當個(gè)體對自己的工作有較高滿(mǎn)意感，他就會(huì )在工作中盡心盡力、勤勤懇懇，從而提高工作質(zhì)量。而且據大樣本調查發(fā)現，一個(gè)人的工作滿(mǎn)意感和其生活滿(mǎn)意感之間的相關(guān)在0．50到0．60之間，即工作在相當程度上能影響一個(gè)人對自己整個(gè)生活的滿(mǎn)意度，所以讓員工滿(mǎn)意地對待工作就顯得至關(guān)重要。對于現代管理心理學(xué)來(lái)說(shuō)，員工工作滿(mǎn)意感已不再只是服務(wù)于外在效益的一種工具，而是一種獨立自主的存在，適應與服務(wù)外在經(jīng)濟效益已經(jīng)成為對現代管理的一種過(guò)時(shí)解釋。管理的本質(zhì)應該是越來(lái)越多地與人類(lèi)的幸福相聯(lián)系在一起，在回歸人性、關(guān)照生命的過(guò)程中，管理本身正開(kāi)始重新書(shū)寫(xiě)自己的歷史，這一過(guò)程也必將重塑管理心理學(xué)自身的新形象。