傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑

摘要：本文從五個(gè)方面闡述了從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑，只有把現代管理觀(guān)念和技術(shù)滲透到組織的各項管理原則和管理方法中去，重視人的潛能發(fā)揮，調動(dòng)其各方面的積極因素，才是組織成功的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：傳統人事管理；現代人力資源管理；轉變途徑

新世紀是知識經(jīng)濟的時(shí)代，經(jīng)濟實(shí)力的競爭更多地表現在人才的培養、爭奪與競爭。企業(yè)如何吸引人才、培養人才、激勵和使用人才，關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展。計劃經(jīng)濟時(shí)代傳統的人事管理已經(jīng)不能滿(mǎn)足快速發(fā)展變化的時(shí)代需要，取而代之的是市場(chǎng)經(jīng)濟體制下的現代人力資源管理。

在國內，由于地區差異，企業(yè)行業(yè)、性質(zhì)、規模等的不同，企業(yè)人力資源管理存在比較大的差異。很多企業(yè)受傳統的官僚習氣影響，人力資源管理部門(mén)弱化為傳統的人事管理部門(mén)，沒(méi)有認識到人力資源管理是一門(mén)復雜的系統的工作。盡管有些人事管理工作也涉及了績(jì)效管理、獎罰制度、員工培訓等，但基本上屬于行政事務(wù)性的工作，很少涉及組織高層戰略決策。還是局限于通過(guò)各種管理辦法和制度使企業(yè)員工按照一定的程序進(jìn)行工作，也就是要把人“管住”。

什么是現代人力資源管理呢？現代人力資源管理是指運用科學(xué)方法，協(xié)調人與事的關(guān)系，處理人與人之間的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標的過(guò)程。傳統的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理，抑制了人的能動(dòng)性，而現代人力資源管理是以“人”為核心，把人作為資源加以開(kāi)發(fā)，人力資源被提高到了戰略的高度?，F代人力資源管理是要根據企業(yè)的發(fā)展戰略，開(kāi)發(fā)、整合企業(yè)現有員工，引進(jìn)企業(yè)需要的員工，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當的人才，并且通過(guò)考核、薪酬以及職業(yè)生涯規劃等來(lái)激勵員工為企業(yè)多做貢獻，其重點(diǎn)工作是對員工的開(kāi)發(fā)和激勵。

找準傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑，在激烈競爭中不斷擴展空間和補充動(dòng)力，持續健康發(fā)展，是人事管理制度改革和現代企業(yè)制度的必然選擇。那么，從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑主要有哪些呢？

一、人力資源管理的重點(diǎn)以人力資源規劃為基礎

人力資源規劃是現代人力資源管理工作的重要組成部分，是確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對人的需求、控制人力成本的關(guān)鍵。在預測企業(yè)未來(lái)發(fā)展的條件下，為組織對人員的考核錄用、培訓開(kāi)發(fā)、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。人力資源規劃主要就是做好晉升規劃、培訓規劃、調整規劃、職業(yè)生涯規劃以及薪酬規劃等幾個(gè)方面的工作。要對現有人力資源進(jìn)行全面清查，進(jìn)行人員供給預測和需求預測：通過(guò)供給預測，了解現有人力資源數量、質(zhì)量、層次、結構，勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì )有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過(guò)需求預測，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、企業(yè)預期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結構、勞動(dòng)力的穩定性等。企業(yè)只有做好這兩種預測，才能有效避免人力資源供大于求或供小于求，使企業(yè)或各部門(mén)之間的人力資源在數量、質(zhì)量、層次、結構等方面達到協(xié)調平衡。

二、進(jìn)行深入的工作研究

當一些中小企業(yè)走過(guò)創(chuàng )業(yè)期進(jìn)入穩定發(fā)展期后，迫切要求完善管理流程建設、崗位重構等制度細化工作。本著(zhù)效率最高原則，建立并調整分工協(xié)作體系，做好工作評價(jià)、工作分析、組織設計和工作設計及工作衡量和方法研究。按照一定的客觀(guān)衡量標準，通過(guò)對工作責任大小、繁簡(jiǎn)難易程度、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件、以及所需要的資格條件等方面做出系統評價(jià)和比較，確定每項工作在組織中的地位和相對價(jià)值；根據企業(yè)的內外環(huán)境，按照現代企業(yè)組織管理的要求，設計出行之有效的組織體系；甄選最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等。深入的工作研究不僅為確定公平的報酬體系、有效控制人力成本及部門(mén)協(xié)作打下良好基礎，更是企業(yè)戰略分解到各個(gè)崗位上的具體體現。

三、注重人力資源開(kāi)發(fā)

人力資源開(kāi)發(fā)的觀(guān)點(diǎn)，是把人作為一種資源看待，一種可以開(kāi)發(fā)并使其能充分發(fā)揮才能的資源，追求的效果不止是功利目標。在現代企業(yè)制度中，企業(yè)的核心競爭力是人才，只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復制的優(yōu)勢?？墒?，人才不能用拿來(lái)主義，雖然我們也可以空投，不過(guò)那只是對極個(gè)別的高管或者尖端技術(shù)人才而言。從短期看，引進(jìn)人才是補充，通過(guò)招聘、借用等方式，吸納一部分專(zhuān)才、特才，依托人才引進(jìn)，帶來(lái)新信息，啟動(dòng)新項目，開(kāi)拓新市場(chǎng)，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用。但從長(cháng)期看，必須立足于內部培養，企業(yè)發(fā)展規劃要有人力資源開(kāi)發(fā)與計劃配套。

對于高級管理人員，要實(shí)行繼續教育，使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟基礎理論和現代企業(yè)管理知識，提高決策的科學(xué)性；基層、中層管理人員應側重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓，同時(shí)傳遞管理新知和理念，使他們成為企業(yè)的中堅力量；對于工作時(shí)間長(cháng)、文化水平低的員工，實(shí)行在崗培訓，必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專(zhuān)院校學(xué)習或到大型企業(yè)進(jìn)修；聘請院校教授和企管專(zhuān)家到企業(yè)講座輔導，提高員工整體素質(zhì)。根據企業(yè)發(fā)展的不同階段，對培訓的方向和內容各有側重。通過(guò)科學(xué)的培訓與開(kāi) 隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，人們面臨的機遇和挑戰越來(lái)越多，人才發(fā)，不斷提高員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛在能力，尋求人與工作相互適應的契合點(diǎn)，將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機結合起來(lái)，以適應企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的需要。

四、從績(jì)效管理入手建立科學(xué)激勵機制

人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，而激勵是人力資源的重要內容。激勵是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現組織的目標。哈佛大學(xué)一位教授研究后發(fā)現，人在無(wú)激勵機制情況下，只能發(fā)揮個(gè)人潛能的 2 0％至3 0％，通過(guò)適當激勵就能發(fā)揮出

8.0％至9 0％，而發(fā)揮程度取決于激勵程度。由此可見(jiàn)，一套合理完善的激勵方法將有效地提高員工的工作績(jì)效，從而相對降低人力資源管理成本?，F代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，最大限度地調動(dòng)員工的積極性。

當企業(yè)員工認為自己的努力會(huì )帶來(lái)良好的績(jì)效評價(jià)，良好的績(jì)效評價(jià)又會(huì )帶來(lái)他們所期望的獎勵，如加薪、晉升、培訓等時(shí)，他們就會(huì )受到激勵，進(jìn)而愿意付出更大的努力。因此，有效的績(jì)效管理是建立科學(xué)的激勵機制的基礎?？?jì)效考評在企業(yè)中既可以扮演積極建立性的角色，以可以扮演消極破壞性的角色，所以企業(yè)對員工的評價(jià)必須客觀(guān)、公正、全面、準確?，F代績(jì)效管理否定了傳統的德、能、勤、績(jì)考核，就需要一個(gè)更加明確的績(jì)效指標體系取而代之，這個(gè)體系的核心部分稱(chēng)為關(guān)鍵績(jì)效指標體系。它是建立在企業(yè)戰略基礎上，將員工的個(gè)人行為與部門(mén)和企業(yè)目標相結合，強調行為激勵，有效詮釋和傳播了企業(yè)發(fā)展戰略，極大地調動(dòng)了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。所以推行績(jì)效管理客觀(guān)上促進(jìn)了戰略的明確，促進(jìn)了戰略的實(shí)施，平衡記分卡等技術(shù)就是以績(jì)效管理推動(dòng)戰略管理的典范。

五、管理應強調以人為本

人是企業(yè)最寶貴的資源，管理應“以人為本”，這種人性回歸思想，是現代人力資源管理最突出的標志之一。傳統人事管理的思想基礎是把人當作一種成本，認為人的需求大多是為了維持生存的經(jīng)濟需求，更多看到的是人的消極因素，強調管理，是單一的管理模式。缺乏對人充分的理解和信任，忽視作為人力資源所具有的巨大潛能，忽視對人的引導與開(kāi)發(fā)，常常使管理者和被管理者對立起來(lái)。這種思想引發(fā)的管理無(wú)法適應市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，特別是信息時(shí)代的飛速發(fā)展對人的需求。根據馬斯洛需求層次理論，將人的需求分為五個(gè)層次，即生理的需求、安全的需求、社會(huì )交往的需求、地位和受人尊敬的需求、自我實(shí)現的需求。這就是說(shuō)還要注意工作環(huán)境的改善、員工滿(mǎn)意程度的提高、員工的成長(cháng)與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標。的流動(dòng)也成為了一種常態(tài)。企業(yè)若想留住人才、吸引人才，必須在員工與企業(yè)之間建立起互信、依賴(lài)的關(guān)系。我們常說(shuō)的用感情留人、用事業(yè)留人、用適當的待遇留人，這都不失為人才管理的好方法。在一種以人為本的管理體制下，員工與企業(yè)的利益是共通的，都能夠朝共同的目標前進(jìn)；每一個(gè)人都充滿(mǎn)活力，覺(jué)得工作非常有意義，可以學(xué)習成長(cháng)，可以不斷進(jìn)步；員工與企業(yè)彼此信任，充分溝通協(xié)調，雖有不同看法但互相尊重，達到共識；員工與企業(yè)有深厚的情感凝聚；都能夠善用企業(yè)資源，能夠在有限的資源下，創(chuàng )造出最佳的績(jì)效；員工以身為企業(yè)的一份子為榮，以自己的工作為榮，并有成就感與滿(mǎn)足感，擁有自尊自信，有強烈的向心力和團隊精神。人的積極性和主動(dòng)性被極大地激發(fā)出來(lái)，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力，獲得更大的市場(chǎng)份額和經(jīng)濟效益。

總之，人力資源將是綜合實(shí)力競爭中制勝的關(guān)鍵，傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變勢在必行。全面認識現代人力資源管理的本質(zhì)、現狀及發(fā)展，并將這種現代管理觀(guān)念和技術(shù)滲透到組織的各項管理原則和管理方法中去，重視人的潛能發(fā)揮，調動(dòng)其各方面的積極因素，是組織成功的關(guān)鍵。如果組織中有了卓越的領(lǐng)導者和文化，也可以創(chuàng )造奇跡，但產(chǎn)生的概率??；而如果有現代人力資源管理制度體系，創(chuàng )造奇跡的概率將大大增加。人力資源工作者應多方面提高自身素質(zhì)，盡快掌握現代人力資源管理所需的知識和技能，為實(shí)現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變做出自己應有的貢獻。

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