淳安縣繭絲綢總公司人事管理現狀淺析與建議

摘要:國有企業(yè)的人力資源管理大多仍然沿用計劃經(jīng)濟時(shí)期的行政管理，缺乏市場(chǎng)的合理配置。本文從資源配置、績(jì)效管理、培訓與開(kāi)發(fā)等方面分析了淳安縣繭絲綢總公司的人事管理現狀，并針對性地提出了改進(jìn)建議。 關(guān)鍵詞:人事管理 現狀分析 建議 淳安縣繭絲綢總公司為隸屬于淳安縣人民政府的國有企業(yè)?？偣境闪⒂?989年，主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)桑苗、蠶種、蠶繭、白廠(chǎng)絲、蠶絲被、蠶用物資等，年銷(xiāo)售產(chǎn)值超3億元。是貿工農一體化、產(chǎn)供銷(xiāo)一條龍的農業(yè)產(chǎn)業(yè)化國家重點(diǎn)龍頭企業(yè)、國家級扶貧龍頭企業(yè)、省級農業(yè)科技企業(yè)，負責全縣蠶種生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)，蠶繭收烘、經(jīng)營(yíng)與管理?？偣驹O8個(gè)科室、1個(gè)倉儲中心、6個(gè)蠶繭管理總站和30個(gè)繭站，下屬淳安縣桑園絲綢有限公司等7個(gè)經(jīng)濟實(shí)體。 一、企業(yè)人事管理現狀分析 1、人力資源配置機制與市場(chǎng)經(jīng)濟體制不相適應。首先，人事管理仍然沿用計劃經(jīng)濟時(shí)期的行政管理，缺乏市場(chǎng)的合理配置。當前淳安縣繭絲綢總公司的管理者都是由淳安縣人民政府任命的。其次，總公司干部員工有3種不同編制，即公務(wù)員、事業(yè)編制和企業(yè)編制。不同編制人員往往習慣從自己身份考慮問(wèn)題，這種人力資源配置與市場(chǎng)經(jīng)濟體制極不適應，影響企業(yè)的團結與協(xié)作，企業(yè)缺乏生機和活力，限制了企業(yè)的發(fā)展。 2、結構老化，人才難進(jìn)。首先是年齡結構老化，淳安縣繭絲綢總公司現有在職員工142人，其中50歲以上員工26人，占18%；40至50歲員工多達72人，占51%；30至40歲員工35人，占25%；而30歲以下員工僅9人占6%。其次是技術(shù)結構老化，現有在職人員中，碩士研究生僅1人，占1%；本科學(xué)歷25人，占18%；大專(zhuān)學(xué)歷31人，占22%；大專(zhuān)以下學(xué)歷85人，占59%，且大多為初中文化程度?？偣灸挲g結構嚴重老化，技術(shù)結構對新知識、新技術(shù)的接收能力也較弱。公司的人才引進(jìn)需要政府增加編制，大多是從大專(zhuān)院校招聘畢業(yè)生從事技術(shù)指導工作，或者招聘退伍軍人在基層繭站從事蠶繭收烘管理，沒(méi)有一套科學(xué)的招聘體系，大多是由管理者決定錄用誰(shuí)。 3、薪酬缺乏激勵機制。該企業(yè)工資體系較為復雜，公務(wù)員和事業(yè)編制人員工資是由縣財政全額下?lián)?，企業(yè)編制人員工資由公司自己負責。事業(yè)編制人員按職稱(chēng)工資發(fā)放，企業(yè)編制人員按職務(wù)工資發(fā)放，獎金、福利等統一按職位發(fā)放。這種工資體系缺乏激勵機制，“干與不干一個(gè)樣，干多干少也是一個(gè)樣”，無(wú)法調動(dòng)員工的積極性，使得員工的干事氛圍是能不做盡量不去做，做與不做完全看員工個(gè)人的“奉獻”精神。 4、人事部門(mén)職能不健全。該企業(yè)人事部門(mén)職責：（1）負責公司黨委和紀委日常工作；（2）負責干部考察、考評，辦理招工招干、人事調動(dòng)任免手續；（3）負責勞動(dòng)工資管理；（4）負責技術(shù)職稱(chēng)評聘和事業(yè)人員工資工作；（5）負責離退休工作；（6）負責機關(guān)黨建工作；（7）負責老年黨支部工作；（8）負責信訪(fǎng)工作；（9）負責公司工會(huì )、共青團、婦女等群團組織的日常工作，做好計劃生育、文明創(chuàng )建、滿(mǎn)意評選、社區共建和結對幫扶工作；（10）負責黨委宣傳報道策劃工作，加強企業(yè)文化建設，抓好員工的療養培訓、參觀(guān)學(xué)習和派遣鍛煉的安排管理工作；（11）負責社會(huì )綜合治理、安全生產(chǎn)管理和普法工作；（12）做好公司機關(guān)值班安排工作；（13）完成公司領(lǐng)導交辦的其它工作。 從該企業(yè)人事部門(mén)職責看，人事管理制度缺乏科學(xué)性。一方面，把人力資源管理等同于勞動(dòng)關(guān)系管理。主要負責勞動(dòng)關(guān)系手續辦理、勞動(dòng)工資管理等，對人力資源管理中的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理等方面少有或者沒(méi)有涉及，難以發(fā)揮企業(yè)人事管理部門(mén)的重要作用。 二、建議 針對淳安縣繭絲綢總公司人事管理方面存在的問(wèn)題，提出以下建議： 1、健全人事管理部門(mén)職能。人是企業(yè)中最活躍、最具有開(kāi)發(fā)能力的資本。對人力資本投人后的產(chǎn)出會(huì )遠遠大于對物質(zhì)資源投人后的產(chǎn)出。企業(yè)要獲取并維持長(cháng)久的競爭優(yōu)勢，就必須建立起科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源管理一方面要求根據企業(yè)戰略目標的要求，確定一定時(shí)期內企業(yè)人力資源管理的總目標、總政策、實(shí)施步驟及總預算安排；另一方面要求企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。淳安縣繭絲綢總公司應在當前人事部門(mén)職能的基礎上，增加人力資源規劃、員工招聘、培訓和開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理等職能，確定專(zhuān)人負責，并互相支持和配合。 2、建立規范的人員招聘制度。淳安縣繭絲綢總公司應制定一套規范的招聘制度。在招聘之前先進(jìn)行人力資源的需求預測分析，確定企業(yè)究竟需要什么樣的人；招聘過(guò)程中結合科學(xué)評價(jià)系統來(lái)對候選人進(jìn)行評價(jià)；招聘后要對新員工進(jìn)行系統地培訓和對其工作情況進(jìn)行跟蹤反饋，以不斷完善現有的招聘系統。當前總公司員工年齡結構老化嚴重，人力資源部門(mén)要及時(shí)做好崗位人員需求預測，組織實(shí)施人員招聘工作，按規范的招聘制度招聘到企業(yè)需要的員工。 3、加大企業(yè)人力資源培訓與開(kāi)發(fā)力度。不僅新招進(jìn)的員工需要培訓，老員工同樣需要培訓。通過(guò)培訓，可以提高員工的能力水平以及對組織的歸屬感和責任感，進(jìn)而提高企業(yè)組織績(jì)效。人事部門(mén)一定要把對員工的培訓培養當作一件大事來(lái)抓，加強對培訓工作的管理，尤其要根據企業(yè)發(fā)展戰略制定合理的培訓計劃，進(jìn)行合理的培訓需求分析，在此基礎之上確定究竟需要對哪些員工進(jìn)行培訓，需要進(jìn)行哪些方面的培訓，在什么時(shí)候進(jìn)行培訓；對培訓講師、培訓教材、培訓形式和方式一定要嚴格把關(guān)，對培訓經(jīng)費和時(shí)間一定要給予充分的支持；在培訓結束后，一方面要對培訓的效果進(jìn)行檢查，確定培訓內容、參與培訓的人選、培訓講師、培訓教材、培訓安排等是否合適，另一方面還要給參與培訓的人員創(chuàng )造環(huán)境，讓他們能把通過(guò)培訓所掌握的內容運用到工作中，并把所學(xué)到的內容及其運用與對他們的考評、提升等緊密結合起來(lái)。針對淳安縣繭絲綢總公司蠶繭收烘專(zhuān)業(yè)性強的特點(diǎn)，可以從內部培養專(zhuān)業(yè)技術(shù)扎實(shí)、經(jīng)驗豐富的人員作培訓教師，新進(jìn)的員工先進(jìn)行集中培訓，再安排師傅在工作崗位上教，定期進(jìn)行培訓成效考核，以提高員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，為公司創(chuàng )造更好的效益。 4、建立有效的激勵、制約機制。激勵機制就是通過(guò)外在的刺激達到調動(dòng)人內在積極性的一種機制。激勵可分為物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵主要是給予與其貢獻相符的薪酬待遇，精神激勵主要是創(chuàng )造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號和對作出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎（比如旅游、醫療、提供深造和培訓資金等）。有效的激勵機制不僅可以調動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng )造力，而且可以增強公司的內部凝聚力和競爭力，穩定公司人員結構，提高公司在市場(chǎng)中的整體競爭力，進(jìn)而促進(jìn)公司的不斷發(fā)展和效益增長(cháng)。制約機制也稱(chēng)約束機制。建設行業(yè)制約機制，就是要運用法律手段做好公司內部的監管工作。只有制約機制和激勵機制相互配套與組合，才有可能獲得預想的管理效果。該企業(yè)應做好以下幾點(diǎn)：首先，要對企業(yè)員工進(jìn)行合理的配置，把每個(gè)員工放到最能發(fā)揮他們的作用、體現他們價(jià)值的職位上，并為員工的工作創(chuàng )造良好的工作條件，通過(guò)有挑戰性的工作，激發(fā)他們的工作熱情。其次，要完善薪酬管理系統，建立與其他公司相比有競爭力的薪酬體系；一定要注意公司各個(gè)部門(mén)、各個(gè)職位之間的公平性和合理性；員工的薪酬一定要體現員工的貢獻，多勞多得，少勞少得。第三，要建立有效的精神激勵機制，做到物質(zhì)與精神獎懲相結合。應該從滿(mǎn)足人的精神需要出發(fā)，運用“文化管理”，努力營(yíng)造尊重、和諧、互相關(guān)心、互相幫助的企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的積極性和進(jìn)取心，徹底改變當前這種“吃大鍋飯”的局面。 5、建立科學(xué)的績(jì)效管理系統?？梢詮娜缦聨讉€(gè)方面著(zhù)手：把對員工的績(jì)效要求與公司的需求結合起來(lái)，即應將公司發(fā)展目標進(jìn)行分解，落實(shí)到每個(gè)部門(mén)以及每個(gè)員工頭上，可以分科室、總站和下屬企業(yè)將公司目標任務(wù)進(jìn)行分解，總站可進(jìn)一步落實(shí)到繭站員工；針對每個(gè)員工的績(jì)效要求，制定科學(xué)合理的考核標準；在員工的工作過(guò)程中，管理人員應該及時(shí)地向員工提供反饋，讓員工知道自己的工作進(jìn)展是否符合公司的要求，同時(shí)根據員工的工作表現，進(jìn)行相應的輔導和激勵；總公司制定一套切實(shí)可行的考評方法，并一定要加強對科室、總站和下屬企業(yè)負責人的培訓，讓他們掌握這套考評方法；考評結束之后，還應該根據員工的績(jì)效情況，采取進(jìn)一步措施，包括獎勵優(yōu)秀的員工，幫助暫時(shí)落后的員工，制定相應的計劃來(lái)幫助員工提高他們的業(yè)績(jì)水平。 三、結束語(yǔ) 人事管理是現代企業(yè)的核心資源，充分發(fā)揮人事管理的作用是關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的大事。應該注意的是：人事管理的各項具體活動(dòng)，是按一定程序展開(kāi)的，各環(huán)節之間是關(guān)聯(lián)的，呈系統性。沒(méi)有工作分析，也就不可能有人力資源規劃；沒(méi)有人力資源規劃，也就難以進(jìn)行有針對性的招聘；在沒(méi)有進(jìn)行人員配置之前，不可能進(jìn)行培訓；不經(jīng)過(guò)培訓，難以保證上崗后勝任工作；不勝任工作，績(jì)效評估或薪酬管理的改善就沒(méi)有意義。因此，淳安縣繭絲綢總公司的人事管理工作首先應完善人事管理部門(mén)職能，再去抓好每一個(gè)環(huán)節。但是，無(wú)論從哪個(gè)環(huán)節抓起，都必須最終形成一個(gè)完整的系統，就是說(shuō)要保證各環(huán)節的連貫性和互相支持。否則，人事管理就不可能有效發(fā)揮作用。 （說(shuō)明：淳安縣繭絲綢總公司的人力資源管理仍然沿用計劃經(jīng)濟時(shí)期的行政管理，故本文標題對該企業(yè)的人力資源管理稱(chēng)為人事管理。） 參考文獻： [1] 佚名.千島湖繭絲綢網(wǎng)[EB/OL]. http://www.qdh.gov.cn/subsite/ jsc/qygk/ index.jsp.2009-08-23 [2] 佚名.千島湖繭絲綢網(wǎng)[EB/OL]. http://www.qdh.gov.cn/su