試析國有商業(yè)銀行管理層的激勵與約束人力資本專(zhuān)用性視角

[論文摘要]在穩定的前提下的發(fā)展是銀行業(yè)改革的基本目標。這一目標必然要求商業(yè)銀行管理層的相對穩定。在當前的改革環(huán)境下，本文從銀行管理層的人力資本專(zhuān)用性人手，分析對銀行管理層的激勵與約束，并提出相應的制度建議。

[論文關(guān)鍵詞]管理層激勵與約束人力資本專(zhuān)用性

中國加入WTO以后。金融業(yè)的開(kāi)放步伐加快。中國國有商業(yè)銀行將面臨著(zhù)世界范圍的競爭。這種競爭的實(shí)質(zhì)是現代銀行制度的競爭。其核心是商業(yè)銀行的公司治理機制——它的優(yōu)劣直接決定了銀行的市場(chǎng)競爭能力。當前。國有商業(yè)銀行改革的焦點(diǎn)集中在公司結構的改進(jìn)．在一定程度上忽視了委托——代理結構中的代理方的能動(dòng)作用。而銀行管理層作為商業(yè)銀行公司治理結構的重要一環(huán)。對完善銀行公司治理結構具有重要意義。針對國有商業(yè)銀行管理層的激勵與約束的現狀，本文從銀行管理層的人力資本專(zhuān)用性人手，分析改進(jìn)對銀行管理層的激勵與約束的機制，并提出相應的制度建議。

一、背景

改革開(kāi)放以來(lái)．我國金融業(yè)最主要的組織形式是國有銀行．國有銀行的變遷又體現為金融制度的變遷。而后者是在我國經(jīng)濟從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變的背景下進(jìn)行的。國有產(chǎn)權的變革帶有顯著(zhù)的轉軌經(jīng)濟的特征。這就決定了在我國的商業(yè)銀行制度漸進(jìn)式變遷具有明顯的國家主導型特征。其導源之一就是財政壓力。在財政壓力下，國家主導型銀行制度的變遷強化了國有銀行對財政的替代．形成了國有商業(yè)銀行的“功能型越位”以及風(fēng)險的集中。在這樣的背景下，國有商業(yè)銀行的公司治理改革成為了全社會(huì )關(guān)注的焦點(diǎn)。

二、國有商業(yè)銀行的激勵約束機制的現狀

(一)所有者對經(jīng)營(yíng)者的監督與激勵現狀

在我國．國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權特征是全民所有。政府作為全民的代表?yè)碛猩虡I(yè)銀行的所有權。這種所有權在各級政府間的劃分、歸屬問(wèn)題沒(méi)有明確的界定，由此產(chǎn)生了不同層級的政府行為的不一致性所導致的管理經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。(1)中央政府組建了國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )．將商業(yè)銀行的國有產(chǎn)權授予國資委管理。在當前建立現代商業(yè)銀行制度的改革過(guò)程中．為了加快國有商業(yè)銀行的改革迎接國外銀行的挑戰，國資委在一定程度上賦予了銀行管理層更大的自主經(jīng)營(yíng)的權利。這是一個(gè)顯性契約。即國家通過(guò)法律上使國有商業(yè)銀行成為產(chǎn)權明晰．自主經(jīng)營(yíng)，自負盈虧的經(jīng)營(yíng)主體，賦予了銀行管理層以完全的經(jīng)營(yíng)權．它的負面作用是在某些方面對銀行經(jīng)營(yíng)者的約束明顯不足，表現為所有者的“缺位”；(2)各級地方政府和各個(gè)政府部門(mén)出于對各自利益的考慮．利用我國商業(yè)銀行與政府的體制上的關(guān)系．過(guò)多地干預銀行管理層的經(jīng)營(yíng)行為．表現為所有者的“越位”．我們將其看作一種隱性契約?？傊?，在國家與國有商業(yè)銀行管理層之間的委托代理關(guān)系中．事實(shí)上存在著(zhù)顯性契約和隱性契約兩個(gè)契約?，F實(shí)中，后者對銀行的管理層發(fā)揮了主要作用。

隱性契約導致了管理層無(wú)法按照完全的經(jīng)營(yíng)權來(lái)實(shí)現國有商業(yè)銀行的財富最大化目標。盡管?chē)猩虡I(yè)銀行的最終目標在于盈利，管理者掌握著(zhù)龐大的資源。但卻缺乏追求盈利的動(dòng)機。因為，管理層的利益目標函數(包括收入的提升、職務(wù)的晉升等)與商業(yè)銀行的業(yè)績(jì)好壞并沒(méi)有十分緊密的聯(lián)系，一方面，在現行體制下選拔管理者。更注重管理者貫徹政府目標的程度，而對利潤等指標的考察要求較低：另一方面。盡管大多所有者對銀行的經(jīng)營(yíng)并沒(méi)有決定權．但卻有否定權。而四大國有商業(yè)銀行的管理者大多具有一定的行政級別。這種情況導致了管理者在經(jīng)營(yíng)中更傾向于采取不求有功、但求無(wú)過(guò)的策略取向。被動(dòng)地屈從于所有者的意愿。這種激勵機制的后果是難以形成用業(yè)績(jì)來(lái)衡量的優(yōu)勝劣汰機制．從而使得管理層沒(méi)有強烈的動(dòng)力來(lái)完善經(jīng)營(yíng)管理機制．提升銀行業(yè)績(jì)?，F階段銀行的借貸現象就是對管理層的激勵不足的例證。同時(shí)。來(lái)自各級政府和各個(gè)政府部門(mén)的過(guò)度干預．使得管理層能夠為其經(jīng)營(yíng)上的不思進(jìn)取、經(jīng)營(yíng)失誤、甚至是為謀求自身利益的尋租行為找到合理的借口。推脫責任。這樣的現狀使得所有者對經(jīng)營(yíng)者的監督形同虛設。所有者對國有商業(yè)銀行管理層的激勵與約束機制在現存體制中受到了極大的削弱。

(二)缺乏來(lái)自其他方面的激勵與約束

第一，銀行的絕大部分存款人既沒(méi)有積極性。也沒(méi)有能力和足夠的信息去監督銀行和對銀行管理層施加額外的制約；第二，我國沒(méi)有一個(gè)外部的經(jīng)理人市場(chǎng)，缺乏有效的外部競爭機制。無(wú)法對現有的管理層形成有效的制約與激勵。國有商業(yè)銀行管理層的激勵約束機制效率低下的現狀。必然引發(fā)我們去尋找有效的改革機制。

三、提高人力資本專(zhuān)用性能夠有效的解決國有商業(yè)銀行管理層激勵約束弱化的問(wèn)題

(一)人力資本專(zhuān)用性的含義、特征及作用

所謂人力資本的專(zhuān)用性．即雇員在某企業(yè)工作的過(guò)程中．通過(guò)學(xué)習和經(jīng)驗積累形成了一些僅適用于該企業(yè)的特定環(huán)境的特殊知識，一旦雇員被解雇，其擁有的特定知識就會(huì )貶值。其損失由對企業(yè)和雇員共同承擔。

人力資本專(zhuān)用性的特征主要體現為以下方面：第一，投資形成特征——通過(guò)投資(正規教育、在職培訓等)能形成專(zhuān)用的人力資本。人力資本專(zhuān)用性的程度由人力資本投資的程度所引發(fā)，投資額越大，投資時(shí)間越長(cháng)，投資鎖定越強，人力資本的專(zhuān)用性越強；第二，人力資本專(zhuān)用性的使用配置特征——專(zhuān)用性的人力資本只有使用配置于適合的專(zhuān)業(yè)、崗位上，才能發(fā)揮其作用，否則價(jià)值低得多，或造成人力資本在使用中的閑置浪費現象：第三，人力資本專(zhuān)用性的組織特征——人力資本專(zhuān)用性的價(jià)值體現于人力資本的所有者與企業(yè)(組織)的交易或協(xié)約關(guān)系中，專(zhuān)用性人力資本退出企業(yè)，會(huì )給企業(yè)及這種人力資本擁有者帶來(lái)?yè)p失，為保障雙方的共同利益，必須重視交易的長(cháng)期維持，而且這種組織特征，可通過(guò)干中學(xué)的經(jīng)驗積累，進(jìn)一步形成專(zhuān)用性的人力資本。

人力資本專(zhuān)用性的作用有以下兩點(diǎn)：一是從它對委托人和代理人合同關(guān)系的影響看，會(huì )導致人力資本擁有者的壟斷力、要挾(新制度經(jīng)濟學(xué)派的主要人物威廉姆森對資產(chǎn)專(zhuān)用性所引發(fā)的“敲竹杠”作了專(zhuān)門(mén)的論述)；二是人力資本專(zhuān)用性會(huì )帶來(lái)的生產(chǎn)率顯著(zhù)提高以及相應的報酬遞增，對發(fā)達國家的CEO收人的一些實(shí)證研究證明了這一論斷。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，智能資源已經(jīng)成為現代經(jīng)濟對價(jià)值貢獻最大、最為稀缺的核心資源。高度專(zhuān)用性的人力資本被“敲竹杠”的風(fēng)險是能夠通過(guò)適當的契約被有效控制。因而，在人力資本專(zhuān)用性問(wèn)題上，第二種作用是主要的。

在運用中，首先，如果委托人和代理人都是理性預期的，通過(guò)估計代理人的專(zhuān)用性人力資本創(chuàng )造生產(chǎn)率的可能性并向其提供必要的工作條件，當代理人充分發(fā)揮其人力資本，委托人得到的凈收益比非合作時(shí)應該更多：而對代理人而言，按人力資本的特點(diǎn)，相互合作的時(shí)間越長(cháng)，專(zhuān)用性就越強，報酬遞增的可能性就越大。所以，預期到這一結果時(shí)，委托人、代理人雙方形成一個(gè)均衡解，即合作。其次，人力資本的專(zhuān)用性一旦形成，要么很難轉移他用，要么在重新配置使用時(shí)會(huì )遭到嚴重的損失。 可見(jiàn)，人力資本的專(zhuān)用性涉及到人力資本的投資、使用配置．涉及到人力資本的所有者與人力資本的使用者及其雇傭關(guān)系。人力資本專(zhuān)用性對于一個(gè)企業(yè)或組織所具有的意義更為重要，因為企業(yè)(組織)整體收益要大于個(gè)人收益。

(二)強化國有銀行管理層人力資本專(zhuān)用性制度設計初探

在我國，作為金融業(yè)核心的銀行業(yè)受到了政府極大的關(guān)注。對照人力資本專(zhuān)用性的特點(diǎn)和我國銀行業(yè)的現狀，我們發(fā)現銀行體系的從業(yè)人員已經(jīng)具有較高的退出成本，所不足的是缺乏有效的激勵與嚴格的退出機制，而人力資本專(zhuān)用性恰恰能夠彌補現存機制的缺陷。因此，可以通過(guò)強化管理層的人力資本專(zhuān)用性完善商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理，即從人力資本專(zhuān)用性的角度健全對管理層的激勵與約束機制。事實(shí)上，我國也開(kāi)始重視銀行高管人員素質(zhì)，從2000年3月24日開(kāi)始施行《金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》，主要從政府管理的角度規定了金融機構高級管理人員任職資格。本文著(zhù)重從發(fā)揮市場(chǎng)機制作用的角度論述強化國有商業(yè)銀行管理層人力資本專(zhuān)用性的制度設計，具體制度設計如下：

第一，強化銀行內部勞動(dòng)力市場(chǎng)。內部勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)人力資源管理操作的主要方式。內部勞動(dòng)力市場(chǎng)特別強調企業(yè)組織內的勞動(dòng)力分配要通過(guò)企業(yè)內的組織慣例、制度，如人事管理、薪酬與福利管理、教育培訓管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、晉升制度管理等方面的規則來(lái)進(jìn)行。當前，我國沒(méi)有一個(gè)外部經(jīng)理人市場(chǎng)．無(wú)法通過(guò)競爭對現存的管理層產(chǎn)生壓力，大力發(fā)展銀行內部勞動(dòng)力市場(chǎng)是必然的選擇。我國銀行內部勞動(dòng)力市場(chǎng)可以通過(guò)吸收日本企業(yè)的年功制的優(yōu)點(diǎn)，如較長(cháng)期的、完善的工作合同，基于資歷和能力的晉升制度、優(yōu)厚的退休保障制度，強調員工利益高于股東利益等，建立起追求長(cháng)遠利益的企業(yè)文化，進(jìn)一步完善銀行內部勞動(dòng)力市場(chǎng)，強化管理層職員對國有商業(yè)銀行的依存度。

第二，提升管理層的專(zhuān)業(yè)能力。在銀行這一行業(yè)中，建立恰當的資格認證體系，即從業(yè)人員只有通過(guò)已設立的標準化考試和面試測評才能取得在銀行一定管理崗位的任職資格，通過(guò)這一制度可以提升管理層的進(jìn)人門(mén)檻。同時(shí)，在各個(gè)銀行內部應當設立定期的在職培訓制度，不斷提升管理層的經(jīng)營(yíng)管理水平和專(zhuān)業(yè)能力。這些措施都有助于增強銀行管理層的人力資本的專(zhuān)用性。

第三，組建銀行經(jīng)理人俱樂(lè )部，其實(shí)際上是對外部經(jīng)理人市場(chǎng)的一個(gè)有效的替代方案。所謂銀行經(jīng)理人俱樂(lè )部，就是在銀行業(yè)就職并且具有一定職位的管理層人員所組成的團體?？梢钥紤]所有具有一定職位的銀行管理人員自動(dòng)成為俱樂(lè )部成員，而俱樂(lè )部成員的資格將隨著(zhù)職位的失去被取消。俱樂(lè )部成員享有俱樂(lè )部所特有的一些權利，如一些特有的培訓機會(huì )，與國內國際同行交流的機會(huì )，一些同業(yè)信息資源，甚至包括一些促進(jìn)經(jīng)理人適當流動(dòng)以提升其收人與職位的機會(huì )等。通過(guò)經(jīng)理人俱樂(lè )部這一機制，有助于建立健全經(jīng)理人的業(yè)績(jì)檔案;進(jìn)一步通過(guò)經(jīng)理人良好的業(yè)績(jì)表現提升銀行經(jīng)理人的聲譽(yù)，較高的聲譽(yù)既有助于增加經(jīng)理人的不當行為的成本，又有助于激勵經(jīng)理人為保持聲譽(yù)甚至獲得更高的聲譽(yù)而更加努力。

第四，改革現存的薪酬分配制度。國有商業(yè)銀行薪酬制度要走市場(chǎng)化、規范化、國際化的道路。國有商業(yè)銀行在人力資源管理和薪酬制度上要有國際視野，要導人國際的先進(jìn)理念。一方面，提升管理層的收人，并將部分收人與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，如實(shí)行年薪制、股票期權等來(lái)強化對人力資本所有者的激勵;另一方面，加強對管理層失職所造成損失的責任迫究，如建立損失賠償的連帶責任機制等，同時(shí)也應建立相應的責任認定機制、申訴制度等，避免將一些無(wú)法預見(jiàn)的損失責任強加到管理層身上。

通過(guò)以上制度變革，將有助于加強銀行管理層人力資本的專(zhuān)用性，增強對管理層的激勵與約束。

四、結論

專(zhuān)用人力資本具有較高的生產(chǎn)效率，對于國有商業(yè)銀行具有重要的意義。當前國有商業(yè)銀行有必要通過(guò)合理配置專(zhuān)用性人力資本，建立有效的激勵與約束機制，發(fā)揮人力資本的最大效率，從而化解國有商業(yè)銀行在不確定條件下所面臨的風(fēng)險。

本文對強化人力資本專(zhuān)用性的設計僅是一些初步的架構，尚有許多不足之處，但希望能起到拋磚引玉的作用。