勞動(dòng)關(guān)系
淺談勞動(dòng)法律與人力資源管理的關(guān)系
摘要： 我國各法律法規隨著(zhù)不斷實(shí)踐，越來(lái)越完善，尤其是勞動(dòng)法律體系。它保障了勞動(dòng)者的基本利益，成為了企業(yè)人力資源管理依法執行的基本法律法規。本文透過(guò)現今我國 企業(yè)人力資源管理存在的一些問(wèn)題以及解決方法進(jìn)行分析，并詳細講述勞動(dòng)法律與人力資源管理的關(guān)系。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法律；人力資源；關(guān)系隨著(zhù)我國法制社會(huì )不斷的發(fā)展，我國的許多法律法規都有了不同程度的完善，為人們的利益提供了更加優(yōu)質(zhì)的保障 。近年來(lái)，我國的勞動(dòng)法律體系開(kāi)始逐漸的完善起來(lái)，最大程度的降低甚至消除了人力資源管理的許多弊端，使人力資源管理具備了嚴格的行為規范。依法進(jìn)行的人力資源管 理為勞動(dòng)者提供了信心保障，改善了員工和企業(yè)之間的關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展提供了不可缺少的力量。人力資源管理的弊端我國人力資源管理上存在一些 的問(wèn)題，隨著(zhù)市場(chǎng)的迅速發(fā)展，這些問(wèn)題更明顯的暴露出來(lái)。首先，工作單位克扣員工的工資甚至存在辛苦勞動(dòng)而一無(wú)所得的狀況，這種情況屢見(jiàn)不鮮。如建筑單 位，民工辛苦了半年或一年的工資遭到包工頭無(wú)故拖欠，民工前去討要工資被各種借口搪塞或遭到暴力驅趕。還有例如某些工
2021-06-02
管理研究：從《勞動(dòng)合同法》看合格員工辭職成因及管理應對
第一部分 合格員工辭職案例案例一，工程部銷(xiāo)售主管辭職案例。公歷2013年3月，上海某A公司（主要經(jīng)營(yíng)范圍為上海地區）的工程部銷(xiāo)售主管馬先生向銷(xiāo)售總監劉總表示，自己在寧波有意向項目，要去看看，銷(xiāo)售總監表示可以，但回來(lái)要詳細報告。幾天后馬先生回上海，工作日報中匯報的內容銷(xiāo)售總監劉總認為和工作時(shí)間不對稱(chēng)，于是想當面找馬先生了解細節，誰(shuí)知劉總找馬先生談話(huà)不到十分鐘，馬先生以公司不信任自己為理由，提交了書(shū)面辭職報告，銷(xiāo)售總監接受了該書(shū)面辭職報告。案例二，旗艦店骨干員工辭職案例。公歷2013年4月，上海某B公司（主要經(jīng)營(yíng)建材、瓷磚、龍頭、淋浴、電器、櫥柜、水槽、3G手機、通訊卡、無(wú)線(xiàn)固話(huà)等）某宜山路旗艦店副店長(cháng)陳某（女，33歲）向B公司HR部門(mén)提出辭職，理由是自己去創(chuàng )業(yè)當老板娘，結果辭職不到20天，陳某到了B公司直接競爭對手，和B公司旗艦店對面的C公司旗艦店去上班，不過(guò)是基本工資增加了三百塊錢(qián)，同時(shí)職務(wù)上從副店長(cháng)變成店長(cháng)。后來(lái)B公司HR經(jīng)理在陳某結算工資的時(shí)候問(wèn)陳某為什么繞那么大圈子、撒那么大慌，就為了幾百塊跳槽，為什么不直接提加薪？陳某不語(yǔ)。案例三
2013-05-18
管理分析：中美兩國勞動(dòng)合同法與個(gè)人所得稅比較研究
一、中國和美國的勞動(dòng)合同法的差距在80年1938年，美國因為大的經(jīng)濟蕭條和經(jīng)濟危機，出臺了FLSA法案法令，叫做《公平勞動(dòng)標準法案》（the fair labor standards act），核心目的是用盡可能低的工資成本提供大量的崗位，以解決經(jīng)濟大蕭條情況下的就業(yè)問(wèn)題。為了達到這個(gè)目的，FLSA法令明確規定了每周40小時(shí)的工作時(shí)間準杓，通過(guò)限制工作時(shí)間等以增加勞動(dòng)人數和解決就業(yè)，同時(shí)明確規定禁止使用童工。這個(gè)法令由聯(lián)邦勞工部負責貫徹執行。2008年，中國的新勞動(dòng)法才有了類(lèi)似的規定，比如把工作時(shí)間規定為40小時(shí)，之前規定的是44小時(shí)。這個(gè)步伐和美國差距了整整80年。二、中美兩國的個(gè)人所得稅起征點(diǎn)差距在6.6倍美國政府網(wǎng)(www.usa.gov)公布的Earned Income Tax Credit 顯示，美國公民個(gè)人年收入低于45060美元或已婚家庭收入低于50270美元的，可以獲得稅收抵免即免稅待遇。按美元和人民幣比例1：6.22的比例換算，相當于個(gè)人年收入280273.2元、月收入23356.1元是可以免稅的，而現在中
2013-01-31
勞動(dòng)合同法實(shí)施背景下人力資源柔性管理
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)規模越來(lái)越大，企業(yè)在人員的配備上越來(lái)越復雜，在進(jìn)行人力資源管理方面越來(lái)越需要企業(yè)投入更大的精力。勞動(dòng)合同法頒布以來(lái)，企業(yè)在管理員工，和諧企業(yè)內部氛圍以及建設良好顧雍關(guān)系上找到很很好的媒介，本文將就勞動(dòng)合同法實(shí)施背景下人力資源柔性管理這一重要議題展開(kāi)討論。 企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同法概述 勞動(dòng)合同法的制定目的是為了更好地保障勞動(dòng)者一方的合法權益，規范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同法對于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進(jìn)和保障，勞動(dòng)合同法一方面迫使雇傭方，即企業(yè)本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規范化與透明化，促使企業(yè)更加重視人才引進(jìn)過(guò)程中的規范化管理，加強了人力資源方面的統籌和規劃，令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配；另一方面，從被雇傭者的角度來(lái)講，勞動(dòng)合同法從根本上保障了勞動(dòng)者的合法權益，從法規上約束了企業(yè)，同時(shí)也鞏固了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的雇傭關(guān)系。 企業(yè)人力資源工作分析 自勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái)，對于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動(dòng)合同法的約束作用，企業(yè)對于被雇傭者不再是過(guò)去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過(guò)程中以隨意
2013-01-11
淺析企業(yè)人力資源管理受勞動(dòng)合同法的影響及思考
《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動(dòng)者和用人單位的權利義務(wù)分配，其立法宗旨是“明確勞動(dòng)合同雙方當事人的權利和義務(wù)，構建和發(fā)展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)者的合法權益”。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施，對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來(lái)了一定的影響。 1 勞動(dòng)合同法對人力資源管理的影響 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的立法中，過(guò)于強調保護勞動(dòng)者的權益，將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本，對投資環(huán)境則會(huì )造成消極的影響，對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強調用人單位的利益，則違背了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法保護的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權益，是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護勞動(dòng)者利益的同時(shí)創(chuàng )造良好的社會(huì )投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展狀態(tài)。 1.1 在勞動(dòng)合同簽訂上的影響 勞動(dòng)合同法規定，用人單位超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位自用工之日或應當訂立無(wú)固定期限之日起向勞動(dòng)者每
2013-01-11
勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能淺析
內容摘要：勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能一直以來(lái)為學(xué)術(shù)界所關(guān)注，本文以勞動(dòng)密集型企業(yè)的代表經(jīng)濟性酒店為例，對勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源的管理效能進(jìn)行分析。本文分析了經(jīng)濟型酒店員工流失現象，探究員工流失原因及應對措施，旨在提高經(jīng)濟型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進(jìn)而促進(jìn)包括經(jīng)濟型酒店在內的勞動(dòng)密集型企業(yè)長(cháng)期穩定發(fā)展。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟型酒店 員工高流失率 人力資源管理。勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理概述。勞動(dòng)密集型企業(yè)（labour—intensiveenterprises）是指生產(chǎn)需要大量的勞動(dòng)力，即產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)量消耗占比重較大的企業(yè)。勞動(dòng)密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中，工資支出與設備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè)；廣義上指單位資本占用勞動(dòng)力較多或單位勞動(dòng)占用資本較少的企業(yè)。一般認為，餐飲娛樂(lè )、運輸通信、文教衛生等服務(wù)業(yè)和紡織、食品加工、電子通信設備等制造業(yè)以及建筑業(yè)，都屬于吸納勞動(dòng)力相對較多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。勞動(dòng)密集型企業(yè)，可以容納較多職工，行業(yè)門(mén)檻和企業(yè)運營(yíng)成本也相對較低。但是，如果人力資源管理不當，這些優(yōu)勢同樣可以轉
2012-12-12
淺議企業(yè)勞動(dòng)合同管理
摘要：勞動(dòng)合同內容及其配套的管理規章制度，作為用人單位和員工雙方的約定及用人單位的管理制度，告知了用人單位和員工各自的權利和義務(wù)，告知了雙方什么時(shí)候享有權利，什么時(shí)候履行義務(wù)。為完善勞動(dòng)合同管理制度，深化用人單位勞動(dòng)用工改革，用人單位應按照國家憲法、法律、法規、規章制度對勞動(dòng)用人的規定，與勞動(dòng)者平等協(xié)商勞動(dòng)合同，構建一個(gè)和諧的企業(yè)與員工關(guān)系。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；加強；管理一、建立合法平等的勞動(dòng)合同管理制如何建立合法平等的勞動(dòng)合同管理制度？如何讓勞動(dòng)合同起到對勞動(dòng)合同雙方都有利的作用？這是企業(yè)首先應該考慮的，也是企業(yè)認真要做的一項重要工作。勞動(dòng)合同的內容應該是平等的，不應該是權利義務(wù)不對等的。只要內容是合法平等的，權利義務(wù)規定的明明確確，雙方的勞動(dòng)糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。比如，勞動(dòng)合同管理制度中規定了上班時(shí)間、下班時(shí)間，并制定了相應了處罰制度。那么，員工就知道該幾點(diǎn)上下班，知道如果自己上班遲到或未下班就先走的話(huà)，那就會(huì )受到處罰。這樣企業(yè)勞動(dòng)合同管理制度就起到了震懾作用，使員工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，從而自覺(jué)控制自己
2012-12-06
試議縣供電企業(yè)勞動(dòng)定員管理工作
論文摘要：在建設“一強三優(yōu)”現代公司的進(jìn)程中，縣供電企業(yè)全面提升人力資源集約化管理水平，為建設智能電網(wǎng)和現代公司提供堅強的組織和人力保障勢在必行。要深化人力資源集約化管理，科學(xué)評價(jià)人力資源管理工作中的效率、效益和效果，必須突出勞動(dòng)定員管理工作的全面性和科學(xué)性。勞動(dòng)定員工作管理應從實(shí)施方案、工作過(guò)程和實(shí)施效果三個(gè)方面進(jìn)行，從方案、流程、制度、績(jì)效、亮點(diǎn)及綜合角度，全面評價(jià)人力資源管理對轉變公司發(fā)展方式、創(chuàng )新體制機制和有效配置資源等方面的成效，做到理論與實(shí)踐相結合，突出其先進(jìn)性和指導性，細化指標，突出其有效性和可操作性。論文關(guān)鍵詞：縣供電企業(yè)；勞動(dòng)定員；管理工作實(shí)施勞動(dòng)定員工作旨在推進(jìn)人力資源管理標準化建設，促進(jìn)縣供電企業(yè)優(yōu)化生產(chǎn)組織模式，提高裝備技術(shù)水平，合理配置人力資源，不斷提升隊伍素質(zhì)，實(shí)現按定員定額組織生產(chǎn)，持續提高勞動(dòng)效率和經(jīng)濟效益?，F就縣供電企業(yè)勞動(dòng)定員管理工作與大家共同探討一下。一、提高認識，明確定勞動(dòng)員管理工作的意義縣供電企業(yè)勞動(dòng)定員管理是在綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)裝備、技術(shù)水平、勞動(dòng)組織等條件的基礎上，制訂和實(shí)施勞動(dòng)定
2012-11-09
試析加強電網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理的思考
論文摘要：結合調研經(jīng)歷，對電網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理的現狀、歷史沿革與主要風(fēng)險進(jìn)行了深入分析，并對如何有效開(kāi)展規范勞動(dòng)用工管理工作提出了意見(jiàn)和建議。論文關(guān)鍵詞：電網(wǎng)；勞動(dòng)用工；思考和諧勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì )管理的重要內容，是企業(yè)的社會(huì )責任。電力行業(yè)作為關(guān)系國民經(jīng)濟的基礎產(chǎn)業(yè)和公用事業(yè)，構建和諧勞動(dòng)關(guān)系責無(wú)旁貸。近年來(lái)，電網(wǎng)企業(yè)堅持以和諧促穩定，以穩定促發(fā)展，以發(fā)展促創(chuàng )新，始終把維護職工合法權益與促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展有機統一起來(lái)，努力構建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，注重從體制上、機制上、源頭上防范和化解用工風(fēng)險。一、電網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)用工現狀據調查，由于歷史原因，電網(wǎng)企業(yè)同其他國有企業(yè)一樣，在由計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變的過(guò)程中，為解決用工總量不足、減少人工成本支出等問(wèn)題，提高用工的靈活性，形成了多種用工形式并存的狀況。不同用工身份人員交叉“混崗”情況依然存在，薪酬分配由于身份的不同又存在一定的差異。特別是新接收的縣級供電企業(yè)基礎管理薄弱，勞動(dòng)用工形式多樣化、不規范問(wèn)題突出，成為企業(yè)管理的“短板”。主要表現在：一是傳統的“身份”管理影響到企業(yè)的和諧穩定。不同“身份”
2012-09-29
試析人力資源管理在礦山企業(yè)勞動(dòng)安全中的作用
論文摘要：安全生產(chǎn)已成為礦山企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重中之重，許多勞動(dòng)安全事故，是由于有關(guān)人員安全意識淡薄、違章作業(yè)、專(zhuān)業(yè)和安全知識缺乏、管理不善等原因造成的;人力資源部門(mén)應配合安全生產(chǎn)監察部門(mén)，運用獨特有效的管理手段規范員工在勞動(dòng)過(guò)程中的行為，共同防范勞動(dòng)安全事故的發(fā)生，促進(jìn)煤礦勞動(dòng)安全管理水平的提高。論文關(guān)鍵詞：礦山企業(yè)；勞動(dòng)安全管理；人力資源管理一、礦山企業(yè)勞動(dòng)安全管理的認識（一）礦山企業(yè)勞動(dòng)安全管理概念及特性勞動(dòng)安全管理是指以國家的法律、規范、條例和安全標準為依據，運用各種管理手段對企業(yè)的安全活動(dòng)實(shí)施有效制約，以保護勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康，保障企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)順利進(jìn)行。充分認識勞動(dòng)安全工特性是管理的前提，它除了具有我們熟知的長(cháng)期性、艱巨性、復雜性和事故難以處理的特性外，還有以下幾個(gè)特征:1、勞動(dòng)安全工作的規章制度制定的依據是國家的法律、法規，所以勞動(dòng)安全工作具有社會(huì )通用性和行業(yè)特殊性的雙重屬性。2、勞動(dòng)安全工作涉及全部從業(yè)人員，具有管理范圍的廣泛性。3、勞動(dòng)安全工作與多項社
2012-07-29
對于提高勞動(dòng)報酬在分配中的比重對企業(yè)財務(wù)管理目標的挑戰
論文摘要：國民收入如何在國家、企業(yè)和職工之間分配是近期的熱點(diǎn)話(huà)題。文章研究認為：提高勞動(dòng)報酬在初次分配中的比重有利于企業(yè)的可持續發(fā)展、企業(yè)文化的提升、增強職工的歸屬感、承擔一定的社會(huì )責任、生產(chǎn)要素的有效結合，進(jìn)而對企業(yè)財務(wù)管理目標的實(shí)現產(chǎn)生積極的影響。 論文關(guān)鍵詞：財務(wù)管理目標 勞動(dòng)報酬 分配比重 黨的十七大報告中指出：“逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動(dòng)報酬在初次分配中的比重?！睆暮暧^(guān)上看，這個(gè)方略有利于調動(dòng)各種生產(chǎn)要素所有者的積極性；有利于擴大消費需求，提高經(jīng)濟增長(cháng)質(zhì)量；有利于轉變經(jīng)濟增長(cháng)方式，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構。從微觀(guān)上看，對企業(yè)財務(wù)管理目標的實(shí)現是挑戰？是機遇？抑或二者兼而有之？這是企業(yè)財務(wù)管理研究不可回避的一個(gè)現實(shí)問(wèn)題。 一、初次分配是指企業(yè)單位內部的分配 即根椐各種生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中發(fā)揮的效率帶來(lái)的總收益的多少進(jìn)行分配，高效率獲得高回報。初次分配主要由市場(chǎng)機制形成，政府通過(guò)稅收杠桿和法律法規進(jìn)行調節和規范，一般不直接干預初次分配。在我國，勞動(dòng)者報酬占GDP的比重逐步下降。1998年至2006年，勞動(dòng)者報酬
2012-05-27
淺談企業(yè)員工心理契約管理與和諧勞動(dòng)關(guān)系的構建
［摘要］ 隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，員工的價(jià)值觀(guān)發(fā)生了很大的轉變，其需求也日益復雜多變。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理不再是單純的勞動(dòng)契約中員工經(jīng)濟需求的滿(mǎn)足，還包括建立在企業(yè)與員工之間的能夠互相感知和期望雙方權利義務(wù)的心理契約。因此，維護企業(yè)和員工雙方之間心理契約的動(dòng)態(tài)平衡，對于促進(jìn)組織內部和諧勞動(dòng)關(guān)系的構建具有重要意義。 ［關(guān)鍵詞］ 企業(yè)管理； 心理契約； 勞動(dòng)關(guān)系１心理契約的內涵 美國組織心理學(xué)家Ａｒｇｙｒｉｓ（阿吉里斯）于１９６０年首次在《理解組織行為》一書(shū)中提出了“心理工作契約”一詞，主要用來(lái)描述主管和員工之間的關(guān)系。他認為，如果主管和員工能達成一定的心理期望，能夠保證和尊重員工的非正式文化，員工也會(huì )相應地予以高產(chǎn)出、高效率、少抱怨等積極的回報。此后，美國著(zhù)名管理心理學(xué)家施恩教授在其《組織心理學(xué)》一書(shū)中提出了“心理契約”這個(gè)概念，指組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規定的一整套期望。心理契約是一種存在于雇傭關(guān)系中的隱性契約，是組織和員工對雙方相互責任和期望的感知。 ２心理契約對構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響 在雇傭雙方中，勞動(dòng)關(guān)系不再只是
2011-12-28
基于企業(yè)勞動(dòng)定額定員的母子公司工資總額管理分析
［摘 要］工資總額是個(gè)體薪酬的總和。本文以企業(yè)勞動(dòng)定額定員為視角，以母子公司為對象，從其國內外研究現狀述評入手，分析母子公司工資總額管理的內容，進(jìn)而構建母子公司工資總額管理體系，在薪酬管理方面提供有益探索。［關(guān)鍵詞］ 薪酬 定額定員 母子公司 工資總額薪酬管理是人力資源管理的核心，占有重要戰略地位。制定一個(gè)有效、合適的薪酬制度，是人力資源管理過(guò)程的一個(gè)重要內容（R.I.Henderson，1994）。從社會(huì )宏觀(guān)的角度說(shuō)，薪酬分配是推動(dòng)經(jīng)濟與社會(huì )發(fā)展的基本動(dòng)力，它關(guān)系到國民經(jīng)濟的健康發(fā)展、社會(huì )的穩定進(jìn)步和人類(lèi)的全面發(fā)展；在企業(yè)微觀(guān)的角度來(lái)說(shuō)，它又是決定一個(gè)組織成敗的關(guān)鍵因素。工資總額管理則是薪酬管理的一個(gè)方面。它和個(gè)體員工薪酬設計關(guān)系是團體和個(gè)體的關(guān)系，可以這么說(shuō)，工資總額管理相對個(gè)體薪酬設計來(lái)說(shuō)是中觀(guān)層面的薪酬管理。由于工資的利益敏感性和剛性，它是企業(yè)管理的難點(diǎn)。一、國內外研究現狀述評1.關(guān)于人力資本和最低工資水平，胡學(xué)勤（2001）認為在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，人力資本含量高的勞動(dòng)者應該得到較高的薪酬，也只有使每個(gè)勞動(dòng)
2011-09-02
關(guān)于后金融危機時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系管理
摘要：在后金融危機時(shí)期，既有金融領(lǐng)域仍然存在的風(fēng)險以及其他經(jīng)濟發(fā)展的不確定因素可能影響勞動(dòng)關(guān)系穩定的問(wèn)題，更有經(jīng)濟復蘇過(guò)程中勞動(dòng)者利益訴求變化引發(fā)的新矛盾。因此深入研究后金融危機時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的新情況，分析新特點(diǎn)，提出當前穩定勞動(dòng)關(guān)系管理的基本思路，對構建和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)就業(yè)和社會(huì )穩定具有更為重要的作用。關(guān)鍵詞：金融危機；后金融危機時(shí)代；勞動(dòng)關(guān)系管理。一、后金融危機時(shí)代。2008年，全球金融危機迅速蔓延，給我國實(shí)體經(jīng)濟帶來(lái)了嚴重沖擊，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，經(jīng)濟增長(cháng)勢頭放緩。2009年下半年以來(lái)，這場(chǎng)自上世紀30年代以來(lái)最嚴重的危機趨向拐頭，以中國為首，亞洲新興市場(chǎng)國家率先復蘇。我國經(jīng)濟增速下滑趨勢得到遏制，企業(yè)訂單逐步回升，生產(chǎn)呈上升趨勢，招工數量增加，經(jīng)濟出現回暖跡象。金融危機后全球經(jīng)濟開(kāi)始出現復蘇性增長(cháng)的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，即正在進(jìn)入“后金融危機時(shí)代”。二、后金融危機時(shí)代對勞動(dòng)關(guān)系的新特征。2009年下半年，金融危機趨向拐頭，經(jīng)濟回暖，降低了勞資矛盾集中爆發(fā)的風(fēng)險。但是國際金融危機的影響尚未完全消除，勞動(dòng)關(guān)系面臨的不
2011-05-16
淺議勞動(dòng)市場(chǎng)行為理論對人力資源管理的啟示
論文關(guān)鍵詞:勞動(dòng)市場(chǎng)行為激勵理論人力資源論文摘要:勞動(dòng)市場(chǎng)行為理論注重當事人的偏好特征和習慣等對勞動(dòng)市場(chǎng)的影響，強調勞動(dòng)關(guān)系中的互惠、公平、平等和感情因素等，這就要求人力資源管理更加人性化，采取正向激勵，小幅度激勵和更公平的待遇制度。行為經(jīng)濟學(xué)和實(shí)驗經(jīng)濟學(xué)研究從現實(shí)的心理特征基礎出發(fā)認為，人的決策并非都是理性的，其風(fēng)險態(tài)度和行為經(jīng)常會(huì )偏離傳統經(jīng)濟理論的最優(yōu)行為模式假設，人在決策過(guò)程中不僅存在直覺(jué)偏差，還存在框架性依賴(lài)偏差，經(jīng)常會(huì )在不同的時(shí)候對同一問(wèn)題做出相互矛盾的選擇。依據這些結論，勞動(dòng)市場(chǎng)行為理論得到了迅速的發(fā)展。該理論指出，勞動(dòng)決策不僅涉及到當事人在勞動(dòng)和閑暇之間的權衡，也涉及到當事人在動(dòng)機和物質(zhì)激勵之間的權衡。當事人在決策時(shí)也不是完全理性的最優(yōu)化行為，而是他們會(huì )運用啟發(fā)式思考，從而形成習慣，這種習‘質(zhì)因素會(huì )影響到激勵效果等。這些研究成果對于改善人力資源管理具有重要的參考價(jià)值。一、勞動(dòng)市場(chǎng)行為理論發(fā)現“擠出效應“的存在，要求人力資源管理中應更多地采取精神激勵與正向激勵所謂“擠出效應”，是指高強度貨幣激勵或嚴格的處罰會(huì )擠出
2011-05-04
淺談勞動(dòng)市場(chǎng)行為理論對人力資源管理的啟示
論文關(guān)鍵詞:勞動(dòng)市場(chǎng)行為激勵理論人力資源論文摘要:勞動(dòng)市場(chǎng)行為理論注重當事人的偏好特征和習慣等對勞動(dòng)市場(chǎng)的影響，強調勞動(dòng)關(guān)系中的互惠、公平、平等和感情因素等，這就要求人力資源管理更加人性化，采取正向激勵，小幅度激勵和更公平的待遇制度。行為經(jīng)濟學(xué)和實(shí)驗經(jīng)濟學(xué)研究從現實(shí)的心理特征基礎出發(fā)認為，人的決策并非都是理性的，其風(fēng)險態(tài)度和行為經(jīng)常會(huì )偏離傳統經(jīng)濟理論的最優(yōu)行為模式假設，人在決策過(guò)程中不僅存在直覺(jué)偏差，還存在框架性依賴(lài)偏差，經(jīng)常會(huì )在不同的時(shí)候對同一問(wèn)題做出相互矛盾的選擇。依據這些結論，勞動(dòng)市場(chǎng)行為理論得到了迅速的發(fā)展。該理論指出，勞動(dòng)決策不僅涉及到當事人在勞動(dòng)和閑暇之間的權衡，也涉及到當事人在動(dòng)機和物質(zhì)激勵之間的權衡。當事人在決策時(shí)也不是完全理性的最優(yōu)化行為，而是他們會(huì )運用啟發(fā)式思考，從而形成習慣，這種習‘質(zhì)因素會(huì )影響到激勵效果等。這些研究成果對于改善人力資源管理具有重要的參考價(jià)值。一、勞動(dòng)市場(chǎng)行為理論發(fā)現“擠出效應“的存在，要求人力資源管理中應更多地采取精神激勵與正向激勵所謂“擠出效應”，是指高強度貨幣激勵或嚴格的處罰會(huì )擠出
2011-05-04
關(guān)于薪酬管理不應忽視外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
論文摘要：20世紀80年代之前，企業(yè)的人力資源主要通過(guò)內部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行配置，結果導致薪酬管理主要采取內部職位評價(jià)方法，強調組織內部公平性。然而，隨著(zhù)環(huán)境的變革，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)正逐漸替代內部勞動(dòng)力市場(chǎng)。因此，薪酬管理應該從職位評價(jià)轉向基于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的市場(chǎng)定價(jià)法。論文關(guān)鍵詞：薪酬；勞動(dòng)力市場(chǎng)；職位評價(jià)；市場(chǎng)定價(jià)引言從人力資源管理視角而言，企業(yè)人力資源活動(dòng)的成功要么取決于薪酬政策或實(shí)踐，要么與薪酬政策或實(shí)踐相關(guān)。首先，企業(yè)能否吸引和招聘到合適的員工與它所提供的薪酬直接相關(guān)。其次，薪酬還會(huì )影響企業(yè)激勵和留住核心員工、關(guān)鍵員工的能力。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)．薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jì)效。綜觀(guān)以往薪酬領(lǐng)域的研究成果，大部分是從企業(yè)內部勞動(dòng)力市場(chǎng)出發(fā)，強調薪酬在企業(yè)內部的公平性和一致性。然而，隨著(zhù)經(jīng)濟全球化、自由化的不斷深化，內部勞動(dòng)力市場(chǎng)開(kāi)始暴露出弊端，正面臨著(zhù)被外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所替代的新挑戰。相應地，薪酬研究關(guān)注的焦點(diǎn)應該從先前的只注重組織內部標準轉向
2011-01-30
論析勞動(dòng)合同法對薪酬管理的影響及對策
論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；薪酬；加班加點(diǎn)論文摘要：新的《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對于中國企業(yè)的影響是深淵而廣大的。對于薪酬管理，尤其需要企業(yè)管理者重新設計和規劃?？墒?，許多管理者始終認為，競業(yè)禁止補償不屬于薪酬范疇。其實(shí)，現代企業(yè)應當將競業(yè)禁止補償納入到員工薪酬管理范疇之內，以形成一個(gè)完整的薪金管理制度。2008年1月1日，新的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施。從法的價(jià)值講，《勞動(dòng)合同法》是弱者的法律，是勞動(dòng)者利益的保護法，是調節社會(huì )公平公正的法律。由此，(勞動(dòng)合同法》必須遵循法律制定規則，必須突出《勞動(dòng)合同法》的核心立法思想—.把勞動(dòng)者放在“弱勢群體”的范圍內給予傾斜性的保護。從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的社會(huì )背景和時(shí)代訴求來(lái)講，和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì )關(guān)系和社會(huì )利益平衡的體現，追求社會(huì )關(guān)系的穩定和社會(huì )利益的平衡，集中反映出法律在調整社會(huì )關(guān)系中的特殊功能。筆者擬從法自身運行的規律和時(shí)代訴求來(lái)探討《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)在人力資源體系戰略設計和整體薪酬體系設計等許多方面的新情況、新問(wèn)題，并綜合運用法學(xué)、社會(huì )學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多門(mén)學(xué)科的相關(guān)知識，從企業(yè)發(fā)展角度著(zhù)眼，著(zhù)手企業(yè)面臨
2011-01-20
淺論新勞動(dòng)法背景下的職工薪酬管理
論文關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理企業(yè)管理論文摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心和重點(diǎn)，直接關(guān)系著(zhù)企業(yè)和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機制入手，以新勞動(dòng)法為背景，闡述了當前職工薪酬管理存在的問(wèn)題，并在此基礎上，進(jìn)一步提出了完善職工薪酬管理的建議。薪酬管理是人力資源管理活動(dòng)的重要部分，體現了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著(zhù)勞動(dòng)者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。一、新勞動(dòng)法下職工薪酬的均衡及控制機制(一)崗位價(jià)值評估是均衡、控制職工薪酬的關(guān)鍵崗位價(jià)值評估也稱(chēng)為工作評價(jià)、職位評估，是依據一定的標準和方法，對在組織中的職務(wù)大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質(zhì)進(jìn)行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價(jià)值大小，并以此為參照標準來(lái)建立崗位值序列的過(guò)程。在新《勞動(dòng)合同
2011-01-17
試析新《勞動(dòng)合同法》條件下的企業(yè)薪酬管理
論文關(guān)鍵詞:新《勞動(dòng)合同法》薪酬管理勞動(dòng)市場(chǎng)工資水平論文摘要:從勞動(dòng)合同中必須明確規定勞動(dòng)報酬，勞動(dòng)者將擁有薪酬決策參與權，企業(yè)薪酬管理面臨更多的法律約束3個(gè)方面分析新《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)的薪酬管理帶的沖擊。指出新《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)市場(chǎng)工資水平的影響。提出企業(yè)薪酬管理的改進(jìn)策略:重新審視薪酬戰略，實(shí)施陽(yáng)光薪酬制度;調整薪酬構成，根據市場(chǎng)薪酬水平調整企業(yè)的薪酬水平;參照寬帶薪酬，調整薪酬結構以有利于對員工績(jì)效的強化;嚴格執行《勞動(dòng)合同法》，避免薪酬管理的法律風(fēng)險。2008年1月1日新《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施。一般來(lái)說(shuō)，任何改變勞動(dòng)關(guān)系的法律或者改變集體談判的法律都將直接或間接地影響工資、就業(yè)和資源配置，進(jìn)而影響企業(yè)的管理，包括薪酬管理川。在新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，勞動(dòng)者的權益受到了更明確的保護，擁有了更多談判的資本，企業(yè)的管理成本將提高，改變企業(yè)生產(chǎn)方式、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結構升級將是企業(yè)生存與發(fā)展的新方向。在新形勢下，企業(yè)薪酬管理將面臨怎樣的局面，企業(yè)的薪酬政策、薪酬水平、薪酬構成、薪酬結構將發(fā)生怎樣的變化，企業(yè)管理者將不得不面對這一系列的新問(wèn)題。順利地適應新
2011-01-17
用領(lǐng)導的方式去管理——論析21世紀勞動(dòng)價(jià)值整合的新趨勢
論文關(guān)鍵詞：價(jià)值漂移；共同愿景；利益博弈；魅力鑄成論文摘要：21世紀隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )和知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，財富和價(jià)值的漂移趨勢呈現出一種必然的狀態(tài)，財富的積累發(fā)生了質(zhì)的變化，由整合簡(jiǎn)單勞動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值轉向整合復雜勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值。這個(gè)趨勢提出了管理模式變革的革命性需求，使我們從組織、規范、獎懲組織勞動(dòng)，到需要更關(guān)注共同愿景、利益博弈以及魅力牽引組織勞動(dòng)。領(lǐng)導方式在社會(huì )需求的牽引下，將由少數人的專(zhuān)利、社會(huì )高端的學(xué)問(wèn)和智慧變成社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的新型管理模式。20世紀人類(lèi)聚集的財富超過(guò)人類(lèi)歷史以來(lái)聚集財富的總和，其秘訣在于工業(yè)社會(huì )我們創(chuàng )造了一種把復雜勞動(dòng)化為簡(jiǎn)單勞動(dòng)大幅提高生產(chǎn)率的管理模式。工業(yè)社會(huì )與封建社會(huì )不一樣，封建社會(huì )勞動(dòng)的高價(jià)值是由個(gè)人智慧的發(fā)揮形成的。形象地說(shuō)，就像手工業(yè)作坊的一個(gè)鞋匠，他一個(gè)月只做一雙皮鞋，一年做12雙皮鞋，每雙都是他個(gè)人智慧的凝聚。在制作過(guò)程中他可以進(jìn)行創(chuàng )造地思維，從而在生存的過(guò)程中活出自己生命的意義。雖然價(jià)值有限，但通過(guò)自己一年生產(chǎn)12雙皮鞋的交易可以養家糊口。工業(yè)社會(huì )以一種簡(jiǎn)單的反動(dòng)摧毀了封建社會(huì )的個(gè)人價(jià)值創(chuàng )造模式，破壞
2010-12-14
淺論行政管理人員的勞動(dòng)價(jià)值形態(tài)分析
論文關(guān)鍵詞：行政管理人員勞動(dòng)價(jià)值形態(tài)功能特點(diǎn)論文內容摘要：本文通過(guò)對行政管理人員的施政工作進(jìn)行比較深入的分析研究，揭示其固有的勞動(dòng)形態(tài)、價(jià)值形態(tài)、行為特點(diǎn)與規律，對于建設廉潔、高效、自律的政府具有一定的參考價(jià)值。在現實(shí)生活中，因為施政主體的勞動(dòng)要素不健全和結構搭配不合理而產(chǎn)生的低效、負效情況屢見(jiàn)不鮮。同時(shí)，由于對勞動(dòng)效果評價(jià)不準和判斷失誤而導致施政活動(dòng)進(jìn)人無(wú)謂重復、惡性循環(huán)的情況也時(shí)常發(fā)生。因此，有必要對行政管理人員的勞動(dòng)形態(tài)和效果形態(tài)加以深人研究。一、行政管理人員的勞動(dòng)形態(tài)人類(lèi)勞動(dòng)歸納起來(lái)有三種不同的存在形態(tài)，即潛在形態(tài)的勞動(dòng)、流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)和凝結(物化)形態(tài)的勞動(dòng)。行政弓彗誰(shuí)里人員的勞動(dòng)也不外乎這三種形態(tài)，只不過(guò)共性之外更具有鮮明的個(gè)性罷了。1.潛在形態(tài)的勞動(dòng)。所謂潛在形態(tài)的勞動(dòng)，是指行政管理人員自身所特有的施政勞動(dòng)能力，這種能力主要表現為下述幾個(gè)方面:觀(guān)察預測能力、綜合分析能力、組織協(xié)調能力、溝通聯(lián)絡(luò )能力、疏導滲透能力、語(yǔ)言表達能力、參謀咨詢(xún)能力、開(kāi)拓進(jìn)取能力、理論研究能力。2.流動(dòng)形態(tài)的勞
2010-12-12
簡(jiǎn)析勞動(dòng)價(jià)值論與科學(xué)管理
論文關(guān)鍵詞:勞動(dòng)價(jià)值論;科學(xué)管理;馬克思主義論文摘要:運用馬克思主義的經(jīng)濟學(xué)原理，分析了勞動(dòng)價(jià)值論對管理行為科學(xué)性的重要作用，進(jìn)而為科學(xué)管理的實(shí)現尋找依據。馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論是指商品的價(jià)值山抽象勞動(dòng)創(chuàng )造的科學(xué)理論。這一理論論證了商品生產(chǎn)和商品交換的價(jià)值規律，第一次揭示了被物品外殼掩蓋的人與人之間的關(guān)系，闡明了價(jià)值形式和貨幣的全部歷史發(fā)展過(guò)程。勞動(dòng)價(jià)值論小僅為剩余價(jià)值理論的產(chǎn)生奠定了基礎，而且也是實(shí)現科學(xué)管理的直接基礎。其核心內容，是側卜究抽象勞動(dòng)如何形成商品的價(jià)值，進(jìn)而揭示在物的外殼掩蓋卜的人與人之間的真實(shí)關(guān)系。皿然這一理論是馬克思在資木主義社會(huì )完成的，但其中的內容具有普遍的意義，對人們的一般活動(dòng)具有普遍的指份作用。因為從這一理論的內容中我們可以悟到:勞動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值這個(gè)道理是小變的，只是它在小同的社會(huì )形態(tài)中具有小同的表現方式罷了。其實(shí)在人類(lèi)社會(huì )中，人們的活動(dòng)都直接或間接地與創(chuàng )造價(jià)值的勞動(dòng)相聯(lián)系。管理活動(dòng)是人類(lèi)社會(huì )中的一項重要活動(dòng)，從總體上說(shuō)，它是整個(gè)社會(huì )賴(lài)以存在和發(fā)展的重要條件，這小僅說(shuō)明了管理活動(dòng)木身的重要性，而且也說(shuō)明了管理活動(dòng)與創(chuàng )造價(jià)值的勞動(dòng)之間的
2010-12-09
高校勞動(dòng)合同管理中存在的問(wèn)題及對策
論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同管理 問(wèn)題 原因 對策建議論文摘要：勞動(dòng)合同制度是我國的一項得到全面肯定的勞動(dòng)用工制度，實(shí)施已有相當長(cháng)時(shí)聞，但仍有不少單位在勞動(dòng)合同管理中屢屢發(fā)生不規范的搛作、欺詐、侵權等行為，因此引發(fā)爭議頗多。文章從高校勞動(dòng)合同管理中存在的勞動(dòng)合同期限、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、無(wú)效勞動(dòng)合同等幾個(gè)方面問(wèn)題著(zhù)手，具體分析了產(chǎn)生問(wèn)題的原因．進(jìn)一步提出了加強高校勞動(dòng)合同管理的對策建議。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和叉務(wù)的書(shū)面協(xié)議，是保護雙方合法權益的根本保證，勞動(dòng)合同制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著(zhù)我國加入世貿組織和經(jīng)濟全球化進(jìn)程的推進(jìn)，對勞動(dòng)合同的形式和內客、勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調機制提出新的要求，加上勞動(dòng)關(guān)系自身的復雜性和特殊性，在勞動(dòng)合同管理中不規范的攮作、欺詐、侵權等行為屢屢發(fā)生，從而引發(fā)勞動(dòng)爭議頗多。本文僅就高校在勞動(dòng)合同管理過(guò)程中存在的幾個(gè)問(wèn)題，談?wù)劰P者的一些認識。一、高校勞動(dòng)合同管理中存在的幾個(gè)問(wèn)囊1．勞動(dòng)合同期限問(wèn)題?！秳趧?dòng)法》規定了有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動(dòng)合同。
2010-08-26
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