關(guān)于廣播電視臺實(shí)施業(yè)務(wù)通道建設的關(guān)鍵環(huán)節

為了營(yíng)造良好的人才成長(cháng)的環(huán)境，江蘇省廣播電視總臺于2008年下半年著(zhù)手全面推進(jìn)實(shí)施員工多通道職業(yè)發(fā)展的建設工作。兩年多來(lái)，在廣播、電視的絕大多數部門(mén)中普遍開(kāi)展，取得了一定的成績(jì)，給員工提供了業(yè)務(wù)方向的職業(yè)發(fā)展通道，為調動(dòng)員工工作積極性，引導員工重視業(yè)務(wù)能力的學(xué)習和提高，淡化官本位思想起到了促進(jìn)作用。本文結合2010年在江蘇廣電總臺廣播傳媒中心開(kāi)展的業(yè)務(wù)通道推進(jìn)工作，談?wù)勯_(kāi)展業(yè)務(wù)多通道建設的一點(diǎn)體會(huì )。

一、扎實(shí)做好前期準備工作，明確業(yè)務(wù)通道建設的意義和必要性

首先，認真學(xué)習《江蘇省廣播電視總臺（集團）業(yè)務(wù)通道員工管理暫行辦法》和《江蘇省廣播電視總臺（集團）2009年度業(yè)務(wù)通道啟動(dòng)資金管理暫行辦法》，明確這項工作開(kāi)展的各項細節。

其次，制定工作計劃，明確工作分四步走：1.準備工作；2.溝通和調研；3.制定實(shí)施細則；4.報批和實(shí)施。

第三，梳理核對人員信息，為多通道人員模擬進(jìn)崗創(chuàng )造條件。

第四，開(kāi)展多通道工作培訓。請人力資源咨詢(xún)公司針對多通道的認識、多通道體系設計思路和典型案例三個(gè)方面，對中心100多名科以上干部進(jìn)行了培訓。

二、反復溝通，找準各部門(mén)實(shí)施的難點(diǎn)

2010年3月到5月，廣播人事分部先后兩次深入部門(mén)進(jìn)行溝通調研。

第一次溝通，圍繞5個(gè)話(huà)題展開(kāi)：1.為什么要進(jìn)行業(yè)務(wù)多通道建設；2.廣播實(shí)施多通道建設步驟；3.總臺專(zhuān)業(yè)通道設置；4.員工多通道進(jìn)崗模擬；5.需要人事部門(mén)和實(shí)施部門(mén)共同完成的工作。通過(guò)第一次溝通，讓部門(mén)進(jìn)一步明確了為什么要實(shí)施，怎么實(shí)施，以及人事部門(mén)和實(shí)施部門(mén)的工作分工。

第二次溝通，就各部門(mén)在擬定的實(shí)施細則和人員模擬過(guò)程中遇到的問(wèn)題深入進(jìn)行討論。就新聞廣播部如何解決歷史遺留的老人安排問(wèn)題和實(shí)施時(shí)間問(wèn)題，各頻率導播和行政崗位是否進(jìn)入業(yè)務(wù)通道問(wèn)題，廣播技術(shù)部實(shí)施范圍問(wèn)題，形成初步共識，個(gè)別難題形成建議意見(jiàn)報中心領(lǐng)導和總臺人力資源部研究決定。

三、將多通道建設作為促進(jìn)員工業(yè)務(wù)能力提高的抓手

廣播傳媒中心員工行為短期化傾向較為明顯，比較重視收聽(tīng)率、收聽(tīng)排名等指標，不太重視支撐這一數據背后的業(yè)務(wù)能力的學(xué)習和提高。為扭轉這一不利于業(yè)務(wù)發(fā)展和人才隊伍建設的趨勢，我們在多通道上崗條件上強化了對持證上崗和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的要求。

四、通過(guò)多通道的實(shí)施，提高一線(xiàn)部門(mén)的人力資源管理建設

實(shí)施過(guò)程中，我們發(fā)現廣播各部門(mén)在人才業(yè)務(wù)建設方面重視程度參差不齊，像新聞廣播部和生活廣播部無(wú)論是各項管理制度建設、播音員主持人和記者編輯隊伍持證上崗率都很高，說(shuō)明該部門(mén)領(lǐng)導重視管理和業(yè)務(wù)能力建設。也有一些部門(mén)的員工對專(zhuān)業(yè)人員持證上崗和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的重視程度不夠，需要該部門(mén)領(lǐng)導進(jìn)一步督促推進(jìn)。

五、條件設置上，崗位安排上要照顧好兩個(gè)年齡段員工的積極性

廣播新聞部和廣播技術(shù)部有較多的在編老體制員工，一些老同志的能力體力已跟不上現在工作崗位的要求，一些老同志只愿承擔他們份內的工作，對部門(mén)安排的其他或有一定難度的工作不愿多承擔。但他們畢竟還在工作崗位，且占據一定的高級崗位。由于指標所限，如果他們不讓?shí)徫?，表現優(yōu)秀的年輕人就沒(méi)有機會(huì )。還有一些現在還未進(jìn)入高級崗位的老同志，他們工作態(tài)度積極，業(yè)績(jì)較好，一直對進(jìn)入高級崗位滿(mǎn)懷期待。如何實(shí)施才能正確處理好兩個(gè)年齡段員工積極性的調動(dòng)問(wèn)題？我們在條件設置上，既安排了年齡條件，又給符合一定業(yè)績(jì)條件的超齡人員安排了破格條件。對指標超標的部門(mén)建議為改革付出一定的成本，將已在崗的老同志作為存量保留。

六、堅持績(jì)效導向和薪酬掛鉤原則

讓具備什么條件的員工崗位晉升？如何讓上崗的員工永葆工作動(dòng)力？堅持績(jì)效導向的原則。以往職稱(chēng)與待遇掛鉤的年代里，職稱(chēng)就是我們現在所說(shuō)的業(yè)務(wù)通道。職稱(chēng)評聘基本上以學(xué)歷、資歷、獲獎、論文等硬條件為導向，且一旦上崗就要一直聘下去。發(fā)展成為職稱(chēng)評聘只與過(guò)去做的好有關(guān)，將來(lái)做的好不好無(wú)所謂。業(yè)績(jì)不好的人，只要硬條件符合，要想晉升，單位還沒(méi)有太多的約束手段。造成忙事的人沒(méi)有時(shí)間準備材料評職稱(chēng)，評上去的相當一部分人是業(yè)績(jì)不太好的人。所以，不論是上崗，還是續崗，都要以績(jì)效為導向，以業(yè)績(jì)論英雄。

此外，業(yè)務(wù)通道與薪酬掛鉤也是必須堅持的。一方面，在什么崗就拿什么薪（目標薪酬標準和基本薪酬），一方面，業(yè)績(jì)達標的員工一定要拿到與同一行政職務(wù)相當的薪酬水平。這樣才能淡化官本位思想，才有可能讓業(yè)務(wù)好的人在業(yè)務(wù)崗位上大放異彩。

業(yè)務(wù)通道建設是一項長(cháng)期堅持才能見(jiàn)效的工作，它的成功實(shí)施還需要績(jì)效管理、薪酬管理等管理制度的配合，政策和制度還需要不斷探索優(yōu)化。