關(guān)于城市電視臺人事管理制度的改革探索

城市電視臺（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“城市臺”）現有的管理運行機制滯后于電視業(yè)的發(fā)展。城市臺要走出困境，實(shí)現快速發(fā)展，首要問(wèn)題不是設備和資金的投入，而是創(chuàng )新的精神和改革的勇氣。隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)化、市場(chǎng)化的推進(jìn)，原有的那套事業(yè)單位的人事管理辦法和方式應當轉型。

一、城市臺在人才管理和分配制度方面存在的問(wèn)題

1.缺乏人力資源配置規劃和人才資源規范

人才管理工作的重點(diǎn)之一是對組織內的各種職能進(jìn)行規劃、分析與設計。目前這項工作比較欠缺，主要表現在缺乏科學(xué)合理的人才規劃，缺少對組織中人力資源的預測和分析。由于在人力資源管理上缺乏遠期和近期規劃，導致在人員引進(jìn)與使用上，一方面存在著(zhù)一定程度的隨意性和盲目性，未能做到統籌安排；另一方面，未建立人才資源庫，沒(méi)有充分形成人才隊伍層次體系。長(cháng)期以來(lái)，城市臺受到兩個(gè)相互矛盾現象的嚴重困擾：一是人員過(guò)剩，一是人才缺乏。前者表現為無(wú)力勝任工作的或多余的人員無(wú)法按照正常程序從機構中剝離；后者表現為需要的人員因為部門(mén)編制等問(wèn)題無(wú)法正常引進(jìn)。許多城市臺的減員也主要是在那些無(wú)正式聘用關(guān)系、無(wú)長(cháng)期合同關(guān)系、無(wú)充分勞資保障的人員中進(jìn)行。

人力資源開(kāi)發(fā)的第一任務(wù)就是人才資源配置，即根據發(fā)展戰略及現有人才資源狀況，余則分流，缺則補充，使各環(huán)節人員實(shí)現合理的組織與配置，做到人盡其才，各盡所能。但目前，在人才資源配置與調節上，絕大多數城市臺尚未建立起科學(xué)的崗位工作分析和崗位規范，缺乏明確的用工程序與用工條件。在總體工作任務(wù)與用工數量的匹配關(guān)系上，缺乏明晰而科學(xué)的衡量標準。由于上述原因，使得組織內部用工數量難以控制，員工質(zhì)量難以提高，極易造成人浮于事，機構臃腫。

2.未能建立起科學(xué)的績(jì)效考核制度

目前，城市電視機構基本上沒(méi)有建立起科學(xué)的績(jì)效考核制度。在績(jì)效考核問(wèn)

題上普遍存在幾個(gè)誤區：一是大多數城市廣播電視媒體單位采用的仍是考核公務(wù)員的“德、能、勤、績(jì)、廉”標準，沒(méi)有體現出行業(yè)屬性和媒體工作的特殊性。二是對績(jì)效考核的定位存在模糊和偏差，主要表現在考核缺乏明確目的，流于形式，績(jì)效考核與后續的工作環(huán)節不能很好地銜接，耗費了大量時(shí)間和精力，考核結果不能反映實(shí)際情況。三是績(jì)效指標的確定不夠科學(xué)，存在著(zhù)標準模糊的現象，定性多，定量少；主觀(guān)多，客觀(guān)少；隨意性多，規范性少；條文多，可操作性少。四是考核周期設置不盡合理。多數城市臺是一年進(jìn)行一次考核，而不同的績(jì)效指標需要設置不同的考核周期。

3.分配機制不完善，難以體現按勞計酬的原則

推行多種分配機制與方式，對電視臺的改革和發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用，但現實(shí)中，城市臺的分配機制與市場(chǎng)接軌的程度不夠，還有待進(jìn)一步完善。目前的分配機制與方式只體現了內部各門(mén)類(lèi)、崗位間的相對平衡，未能充分考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的差別，市場(chǎng)機制對媒體單位勞動(dòng)力配置的基礎性作用不明顯，存在著(zhù)一定程度的平均主義現象。主要表現在：部分采編、管理、技術(shù)崗位的收入水平低于市場(chǎng)價(jià)位，一些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的收入水平卻遠高于市場(chǎng)價(jià)位；決策層、管理層、執行層、操作層分配機制不合理；核心崗位、重點(diǎn)崗位、一般崗位、輔助崗位分配拉不開(kāi)差距。這種不平衡抑制了分配的激勵功能和對人力資源優(yōu)化整合功能的充分發(fā)揮。

在分配制度上，城市臺大都在保證工資的基礎上，在獎金上做文章、拉檔次，以激勵職工的主觀(guān)能動(dòng)性。但這種方式有相當大的局限性，在許多部門(mén)，衡量工作量的標準尺度由部門(mén)內定，并不統一，人為因素在所難免，很難真正體現按勞計酬的原則。

二、城市臺人事管理制度改革思路

城市臺可抓住管理體制和組織機構改革這一契機，圍繞改革發(fā)展這一中心，堅持黨管干部的原則，深化人事制度改革，大力實(shí)施人才戰略。

（一）推行全員聘用、競爭上崗制度

1.實(shí)行全員聘用制度，形成動(dòng)態(tài)的用人機制

全員聘用制能較好地解決人才資源合理配置問(wèn)題，有人預言它將成為我國電視業(yè)今后人事制度改革的方向標。其優(yōu)越性體現在公開(kāi)、公平、合理上，它讓所有員工都立足于同一起跑線(xiàn)上。這一制度的實(shí)施需要有許多相關(guān)制度作保證。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辭聘制度，量化考核和評比制度等。當然，不能苛求各家電視臺都能立即實(shí)行這種先進(jìn)的用人制度，但城市臺可以及早動(dòng)手，采用循序漸進(jìn)的方式，朝著(zhù)這個(gè)方向努力。

2.搞好中層干部競聘上崗，實(shí)現優(yōu)化組合

針對人事制度改革的方向和目標，推行中層干部全員競爭上崗。競爭上崗有三個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)：一是全員競爭上崗，即中層領(lǐng)導崗位全部公開(kāi)競爭；二是規范程序，明確競爭上崗的形式、競爭人員的條件、參加測評人員的范圍和操作規程，以及思想動(dòng)員、公布職位、公開(kāi)報名、資格審查、述職測評、組織考核、黨委研究、公示及上報審批等程序；三是擴大民主，對每位競崗人員按主管領(lǐng)導與分管領(lǐng)導、領(lǐng)導班子其他成員和各部門(mén)代表所占不同比例進(jìn)行加權統計，得出測評分數，以此作為黨委使用干部的重要基礎和基本依據。

3.一般員工實(shí)行雙向選擇，適時(shí)調整隊伍結構

近年來(lái)，一些城市臺采取的主要做法是：一是因事設崗，根據各部門(mén)實(shí)際承擔的職能、任務(wù)、工作量等方面，核算出崗位數，按照崗位數進(jìn)行雙向選擇，從總體上控制人員的膨脹；二是嚴格條件，明確各崗位的上崗條件、崗位職責及考核標準，各部門(mén)按照上崗條件進(jìn)行人員的雙向選擇，保證上崗人員的基本質(zhì)量；三是淡化身份，在達到核定的部門(mén)人員結構和用工條件的前提下，不論是事業(yè)在編、電視臺聘用還是臺內部門(mén)聘用或臨時(shí)用工，只以工作需要、崗位職責和個(gè)人條件為主要依據，以是否稱(chēng)職、業(yè)績(jì)如何為選擇標準，以實(shí)現優(yōu)化人員組合。

（二）合理設施崗位，強化崗位管理

首先是設置合理崗位。中層干部競爭上崗前，確定內部設置機構數量、職能和中層干部職數等，在此基礎上制定各中層崗位相應的任職條件、崗位職責和考核辦法，然后進(jìn)行中層干部的競爭上崗工作。

其次是以崗定酬，強化貢獻與業(yè)績(jì)導向。以崗定酬的方式有以下幾種：一是崗位工資制，實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”的分配模式；二是業(yè)績(jì)考核制；三是項目分配制；四是協(xié)議薪酬制。

按需設崗，競爭上崗，以崗定酬，通過(guò)動(dòng)態(tài)考核的管理機制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，實(shí)現由固定用人向合同用人、由靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理轉變，逐步做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，增強員工隊伍活力，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出。

（三）建立與完善甄選和考核制度

要使人事制度改革落到實(shí)處，考核是用人機制的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，包括前期的甄選考核和后期的績(jì)效考核兩個(gè)階段。前期考核實(shí)際上是一種預測行為，錄用是用人機制的關(guān)鍵環(huán)節。目前，在錄用這個(gè)環(huán)節上的主要問(wèn)題是重文憑輕能力、重培養輕使用、重制作人才輕管理經(jīng)營(yíng)型及技術(shù)人才。并且由于用人單位與錄用單位之間溝通不夠，常常會(huì )出現錄取的人并非最需要的人才的現象。

落實(shí)考核制度要做好以下幾項工作：一是實(shí)行中層干部任期目標管理。完善考核辦法，量化考核指標，加強對任期目標完成情況的考核并實(shí)施獎勵。二是成立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)，分別負責宣傳、技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )、經(jīng)營(yíng)、管理等五個(gè)專(zhuān)業(yè)相關(guān)崗位人員的資格考核和認定工作。三是加強對中層干部的考察，全面考察中層干部的思想品德、政治素養和工作業(yè)績(jì)等各個(gè)方面。四是搞好員工的年度考核，使員工能夠進(jìn)行自我約束，積極進(jìn)取，共同提高。

（四）實(shí)行漸進(jìn)式的人事管理改革策略

人事改革的漸進(jìn)策略應該考慮：一是從相對分離逐漸過(guò)渡到完全分離。即隨著(zhù)節目制播關(guān)系的演化，節目制片人員連同其人事檔案最終會(huì )隨著(zhù)制片公司的獨立而脫離電視臺；二是從欄目的市場(chǎng)化逐漸過(guò)渡到頻道或部門(mén)的市場(chǎng)化。即人事制度改革應該以個(gè)別社會(huì )化程度比較高或適宜社會(huì )化、市場(chǎng)化運作的欄目為切入點(diǎn)，待其基本穩定后，再逐漸過(guò)渡到適宜公司化、社會(huì )化和市場(chǎng)化運作的整個(gè)頻道或部門(mén)。

對地（市）級以上廣播電視行政管理部門(mén)和廣播電視臺，人事管理應從直接管理向間接管理，從直接管理人向直接管理企業(yè)的模式轉變，逐漸實(shí)現人事檔案的社會(huì )化管理。

城市臺的活力在于改革和創(chuàng )新，關(guān)鍵在于領(lǐng)導班子和人才隊伍建設。電視臺之間的競爭，實(shí)質(zhì)上是人事管理體制和運行機制的競爭。