國有煤炭企業(yè)人才流失的原因及對策

論文導讀:：完善國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的對策。國有煤炭企業(yè)人才流失的原因及對策。 論文關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)，人才流失，對策 隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業(yè)人才流失問(wèn)題嚴重，制約著(zhù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專(zhuān)家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調查，結構顯示，煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問(wèn)題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業(yè)勢在必行。 一、人才流失對國有煤炭企業(yè)的不良影響 1.增加企業(yè)的成本。當員工離開(kāi)企業(yè)后，為了填補職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來(lái)到企業(yè)后，必須對新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。 2.影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。由于新員工在對企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，因此，在很長(cháng)一段時(shí)間內，企業(yè)的經(jīng)濟效益會(huì )受到一定程度的影響。 3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開(kāi)企業(yè)，是由于他們對企業(yè)存在嚴重的不滿(mǎn)情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿(mǎn)，有的對企業(yè)的人文環(huán)境不滿(mǎn)等。這種不良的情緒往往會(huì )在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過(guò)高的現象對現有員工的士氣有很大影響。 二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析 1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業(yè)人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環(huán)境的影響?，F代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠地區，一般都遠離省會(huì )級城市，在居住環(huán)境、醫療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會(huì )成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開(kāi)采業(yè)是高危行業(yè)，在開(kāi)采過(guò)程中存在著(zhù)瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會(huì )導致員工的不滿(mǎn)，最終的結果會(huì )導致企業(yè)的人才流失。 2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jì)和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開(kāi)企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評體系。企業(yè)在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，沒(méi)有建立一套科學(xué)的考評體系，仍然停留在領(lǐng)導對員工的主觀(guān)評價(jià)，因此，考評結果具有很強的主觀(guān)性，不能反應出員工的真實(shí)績(jì)效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì )導致對企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有煤炭企業(yè)內部的平均主義現象十分嚴重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無(wú)論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長(cháng)此以往必然會(huì )導致對企業(yè)的不滿(mǎn)。 3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認為，培訓對于企業(yè)是可有可無(wú)的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓機構，甚至將人力資源部門(mén)也歸入后勤或其他部門(mén)論文提綱怎么寫(xiě)。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對員工進(jìn)行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會(huì )影響培訓工作的正常運行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(cháng)時(shí)間內沒(méi)有學(xué)習機會(huì )的話(huà)，他們就會(huì )產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動(dòng)下，他們可能就會(huì )尋找其他的就業(yè)機會(huì )而滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要。 4.忽視企業(yè)文化建設。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過(guò)多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業(yè)家調查系統組作了“中國企業(yè)經(jīng)營(yíng)者”問(wèn)卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為企業(yè)核心競爭力主要體現在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營(yíng)者都將此歸之于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力、經(jīng)營(yíng)組織能力、戰略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認為，企業(yè)文化對于煤炭企業(yè)可有可無(wú)。有的煤炭企業(yè)雖然意識到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應從何處入手，應交給哪個(gè)部門(mén)，具體應該從事哪些活動(dòng)。很少有煤炭企業(yè)建立相應的企業(yè)文化部門(mén)，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長(cháng)時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。 三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對策 1.加強對煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔負著(zhù)開(kāi)采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應增加對煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過(guò)制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開(kāi)設綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應提高員工的薪酬水平，對于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當拉開(kāi)檔次，同時(shí)，要加強對企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。 2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業(yè)應該根據員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績(jì)效考核體系，盡量使考核體系做到客觀(guān)、可行。要依據對員工的考核結果，對其進(jìn)行獎懲。而且，企業(yè)還應幫助員工設計他們的職業(yè)發(fā)展規劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀(guān)、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì )環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專(zhuān)業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標不能實(shí)現，感覺(jué)未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì )缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國有煤炭企業(yè)可以幫助他們設計職業(yè)發(fā)展規劃，通過(guò)培訓和管理，幫助他們實(shí)現自身的發(fā)展規劃，滿(mǎn)足他們的發(fā)展需求。通過(guò)對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標和組織的發(fā)展目標相一致，以利于煤炭企業(yè)目標的實(shí)現。 3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應建立獨立的人力資源管理部門(mén)，將培訓工作視為人力資源管理部門(mén)的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨立的培訓部門(mén)，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動(dòng)員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結合起來(lái)。麥當勞在對新員工進(jìn)行培訓時(shí)，主要是學(xué)校麥當勞工作手冊和現場(chǎng)觀(guān)摩；如果想升為店長(cháng)，必須在地區的培訓中小學(xué)習；如果想升為區域經(jīng)理，必須到全國的培訓中心去學(xué)習；如果想升為大區經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習。 4.加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是指經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導者的倡導和全體員工的認同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀(guān)念、道德規范、行為準則、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格以及傳統和習慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化部門(mén)來(lái)從事企業(yè)文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業(yè)文化。