對于煤炭企業(yè)員工績(jì)效考核的研討

摘要：我國煤炭企業(yè)由于受內、外部環(huán)境影響和自身體制的問(wèn)題，在人力資源管理方面存在著(zhù)結構不合理、人員培訓不系統、績(jì)效考核和激勵機制缺失等問(wèn)題。本文簡(jiǎn)述了員工績(jì)效考核的概念與作用，通過(guò)分析我國煤炭企業(yè)員工績(jì)效考核的現狀指出了煤炭企業(yè)員工現有績(jì)效考核存在的缺陷與漏洞，并據此提出了煤炭企業(yè)員工績(jì)效考核的對策建議。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；績(jì)效考核；建議

一、員工績(jì)效考核簡(jiǎn)述

（一）員工績(jì)效考核的概念

績(jì)效考核是依據組織的戰略計劃而制定，為了保證組織目標順利執行的一整套全面的動(dòng)態(tài)的考核體系，它既是管理思想的具體體現，也是可評估的具體操作方法?？?jì)效考核體系告訴組織中的員工應該做什么，怎樣做才能得到組織的認可和肯定，有效的績(jì)效考核體系可以極大地激勵組織的員工為了組織目標而更加努力?？?jì)效考核主要包括目標一致性理論、系統考核理論和主觀(guān)考核和客觀(guān)考核相結合理論。

（二）員工績(jì)效考核的作用

員工績(jì)效考核是人力資源管理系統中最為重要的部分，它與人力資源規劃、員工激勵、員工培訓與發(fā)展等諸多方面都有著(zhù)密切的聯(lián)系。它的作用主要體現在以下三個(gè)方面：

1、員工方面。員工從績(jì)效考核體系中可以清楚的知道在自己崗位上哪種工作行為是有效的，哪種是無(wú)效的，知道自己的工作應該達到何種標準。從績(jì)效考核過(guò)程和結果中員工可以發(fā)現自己的工作存在哪些不足，該如何改進(jìn)；清楚自己工作中的優(yōu)點(diǎn)，如何繼續發(fā)揚；判斷自己是否有潛能，以及有什么潛能，以便在組織的幫助下學(xué)習和發(fā)展。對考核結果的應用有利于激發(fā)員工的工作積極性，使員工為得到較滿(mǎn)意的考核結果而努力提高自己的工作績(jì)效。員工的績(jì)效提高了，團隊與企業(yè)的績(jì)效也得到了相應得提高。

2、管理者方面?？?jì)效考核可以使管理者清楚地了解員工的工作情況。通過(guò)分析員工工作中的不足，幫助員工改進(jìn)、提高績(jì)效，與此同時(shí)可以促進(jìn)上下級之間的有效溝通；管理者可以依據績(jì)效考核結果進(jìn)行管理決策，例如獎懲、升遷、降級、轉崗、解聘等等；管理者還可以從績(jì)效考核結果中分析出員工績(jì)效不佳的原因所在，通過(guò)幫助員工提高績(jì)效來(lái)有效的激勵員工，針對不同的員工制定合適的培訓項目與發(fā)展規劃。為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展培養、儲備人才。

3、企業(yè)方面。一套有效的績(jì)效考核制度，能將員工個(gè)人工作表現狀況和組織的策略目標緊密結合?？?jì)效考核有利于激勵員工，合理配置員工以及人才的培養，從而強化企業(yè)管理，這就有利于提高企業(yè)績(jì)效，有利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。通過(guò)績(jì)效考核，可以統一企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者和基層員工對企業(yè)存在的價(jià)值、企業(yè)發(fā)展的價(jià)值、企業(yè)競爭的價(jià)值以及企業(yè)管理、技術(shù)、職業(yè)準則、商業(yè)道德和市場(chǎng)前景等的方面的看法，從而形成協(xié)調一致的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。

二、煤炭企業(yè)員工績(jì)效考核的現狀分析

績(jì)效考核理論在我國煤炭企業(yè)的應用比較普遍，但大多數企業(yè)的應用比較初級，主要用的是述職、溝通、關(guān)鍵指標打分考核方法，手段比較單一，偏重于定性考核。但有些企業(yè)也進(jìn)行了績(jì)效評價(jià)理論的應用嘗試。主要有定量與定性考核理論、軟考核與硬考核理論、系統評價(jià)理論等。有一些煤炭企業(yè)在探索其它考核法，但總體上不全面，缺乏針對性、公平性和向導性，不能有效地促進(jìn)員工個(gè)人目標與企業(yè)戰略目標的協(xié)調統一。通過(guò)調查分析，筆者認為煤炭企業(yè)員工現有績(jì)效考核存在如下缺陷：

（一）沒(méi)有重視工作分析對員工績(jì)效考核的指導作用。缺乏科學(xué)的工作分析極易導致崗位職責模糊，很難科學(xué)地設計員工績(jì)效考核標準，考核結果亦不能起到期望的作用。很多煤礦進(jìn)行員工績(jì)效考核時(shí)，較為普遍的做法是由人力資源部門(mén)擬定一張統一的表格，然后召集員工用一些簡(jiǎn)單的符號填寫(xiě)好表格。結果，在其它表現差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，可能會(huì )導致工作量大、工作難度高的崗位上的員上努力卻沒(méi)有被承認。

（二）沒(méi)有重視考核過(guò)程中各部門(mén)之間的相互關(guān)聯(lián)以及個(gè)人與部門(mén)之間的相互關(guān)聯(lián)?？己私Y果不能客觀(guān)的體現員工的績(jì)效。比如運輸隊的煤產(chǎn)量有賴(lài)于綜采隊的產(chǎn)量而綜采隊的煤產(chǎn)量很大程度上依賴(lài)于綜掘隊的煤產(chǎn)量。如果只是片面地對其進(jìn)行剛性考核而沒(méi)有彈性與動(dòng)態(tài)考核。那么結果可能會(huì )挫傷員工的工作積極性，導致部門(mén)之間協(xié)調性差，容易犯本位主義錯誤。從而致使團隊績(jì)效低下，企業(yè)的凝聚力變差。不利于企業(yè)總體戰略目標的實(shí)現。

（三）員工績(jì)效考核的標準設計不夠科學(xué)。具體表現為標準主觀(guān)性強、標準與工作的相關(guān)性不強、標準過(guò)于單一等?？己藰藴手兄挥幸恍┲饔^(guān)性的文字性要求而缺乏客觀(guān)評分的標尺，無(wú)法得到客觀(guān)的評估結果，只能得出一種主觀(guān)印象或感覺(jué)。以不相關(guān)的標準來(lái)對員工績(jì)效進(jìn)行考核，極易形成不全面、不客觀(guān)、不公正的判斷。單一的綜合標準不僅模糊性大而且操作偏差也大，若忽視了人才能力級差異的客觀(guān)現實(shí)，就容易使員工績(jì)效考核演變?yōu)槠胶怅P(guān)系。

三、煤炭企業(yè)員工績(jì)效考核的對策建議

（一）煤炭企業(yè)員工績(jì)效考核的原則

績(jì)效考核是一項系統、復雜的工作，而想要建立一個(gè)科學(xué)、公正、適用的績(jì)效考核體系，根據國內外企業(yè)管理的實(shí)踐，必須要堅持以下幾條原則：

1、公開(kāi)民主的原則。在制定考核標準時(shí)要聽(tīng)取職工的意見(jiàn)，在條件允許的情況下，盡可能吸收員工代表參與考核標準的制定?？己饲?，須向全體員工公布考核標準、考核辦法和考核程序?？己私Y束時(shí)，要給予員工解釋和申訴的機會(huì )和權利。只有這樣，考核工作才能得到員工的支持和配合，員工才能對考核工作產(chǎn)生信任感，才能對考核結果持理解和接受的態(tài)度。

2、實(shí)用性與可操作性原則。 績(jì)效考核標準的制定必須以確定的工作內容和職務(wù)規范為基礎，建立科學(xué)適用的績(jì)效考核指標?？己宿k法必須明確并有可操作性，尤其是考核標準要盡可能采用量化的指標。這樣在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，對所有的員工才能一視同仁，才能盡量減少考核時(shí)摻入個(gè)人好惡等感情成分而影響考核的公正性。

3、多角度考核原則。對員工的績(jì)效考核要做多層次、多角度的評價(jià)，要把上級評定、同級評定、下級評定和員工自我評定結合起來(lái)，盡量保持考核結果客觀(guān)、準確，以減少由于不同考核者因主觀(guān)原因所產(chǎn)生的偏差。

（二）煤炭企業(yè)員工績(jì)效考核指標體系

煤炭企業(yè)員工績(jì)效考核指標體系的構建是一個(gè)系統工程。以不同目的考核不同的對象，其考核指標體系應該是不同的。而這一切的基礎是工作分析。工作分析是人力資源管理最基礎的工具，可為績(jì)效考核提供科學(xué)合理的依據。為了構建煤炭企業(yè)員工績(jì)效考核辦法，必須對煤礦組織機構及其崗位進(jìn)行分析，亦即要明確組織機構中部門(mén)和崗位設置以及他們的職責。通過(guò)工作分析，對每個(gè)崗位的主要職責做出具體分析，以便在此基礎上合理地設置考核指標。指標體系的設置可以按普通員工、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及高層領(lǐng)導來(lái)劃分。結合工作分析并咨詢(xún)礦級領(lǐng)導及專(zhuān)家給出具體的考核指標。

（三）煤炭企業(yè)員工績(jì)效考核指標

權重層次分析法是一種用來(lái)確定某一目標的各影響因素權重的綜合方法。當目標較多、無(wú)法直接給出較準確的權時(shí)，可以先將目標成對地作比較，并通過(guò)軟件進(jìn)行數值計算，得出考核指標的權重。層次分析法的主要內容有兩個(gè)：一是各層次目的權重的確定，二是根據最底層各目標的權和考核值對系統做出綜合考核。這種方法能夠統一處理決策中的定性與定量因素， 具有實(shí)用、系統、簡(jiǎn)潔等優(yōu)點(diǎn)。

（四）不同考核主體的指標權重

為體現公平性原則，對實(shí)事求是的數據賦給的權重大一些，而相對偏差比較大的數據賦給的權重小一些，這是一種符合人的心理的想法。針對各考核主體的打分，可采用一種依賴(lài)決策數據給出權重的方法把權重與決策數據更好地結合起來(lái)，使考核結果更加公平與合理。

四、結論

對煤炭企業(yè)員工的績(jì)效進(jìn)行考核時(shí)，依據工作分析將考核工作與崗位特點(diǎn)相結合，使考核指標具有代表性。運用層次分析法計算考核權重使考核工作科學(xué)化，同時(shí)在對不同考核主體的權重分配上采用比較科學(xué)合理的賦值方法，使考核結果更加合理公正。