淺析企業(yè)知識型員工的工作滿(mǎn)意度管理

論文關(guān)鍵詞：現代企業(yè)管理；知識型員工；職業(yè)生涯規劃

論文摘要：知識經(jīng)濟時(shí)代，知識型員工的工作滿(mǎn)意度管理已經(jīng)成為現代企業(yè)管理的重要課題，企業(yè)應在充分認識知識型員工特點(diǎn)的基礎上，通過(guò)提供富有挑戰性的工作和寬松的工作環(huán)境、良好的激勵機制、員工職業(yè)生涯規劃和培訓等方法提高知識型員工的工作滿(mǎn)意度。

美國奧辛頓工業(yè)公司總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛(ài)你的客戶(hù)，關(guān)愛(ài)你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì )對你倍加關(guān)愛(ài)?！翱蛻?hù)”是企業(yè)的外部客戶(hù)?！皢T工”是企業(yè)的內部客戶(hù)，只有內外兼顧，企業(yè)才能獲得最終的成功。來(lái)自哈佛大學(xué)的一項研究表明：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度提高5％，會(huì )連帶提升11。9％的外部客戶(hù)滿(mǎn)意度．同時(shí)也使企業(yè)效益提升2。5％。因此，員工工作滿(mǎn)意度管理已經(jīng)成為現代企業(yè)管理一個(gè)重要的課題，并且日益受到越來(lái)越多企業(yè)的重視。

知識型員工是知識經(jīng)濟時(shí)代形成的新型工作群體。達爾·尼夫在《知識經(jīng)濟》導言中寫(xiě)道：“在新的以知識為基礎的經(jīng)濟中，企業(yè)已不能通過(guò)用低技能、低工資的雇員不斷重復生產(chǎn)商品來(lái)保證增長(cháng)。今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng )新，創(chuàng )新依靠知識。最能利用其知識優(yōu)勢的個(gè)人(和組織)將會(huì )增大新產(chǎn)品在整個(gè)產(chǎn)出中的份額?！敝R型員工擁有先進(jìn)的知識和較高的個(gè)人素質(zhì)，在人才競爭戰愈演愈烈的今天，知識型員工必將成為企業(yè)在激烈競爭中能否取得成功的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)在員工工作滿(mǎn)意度的管理中，應將加強對知識型員工工作滿(mǎn)意度的管理放在更加重要的位置．從而充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng )造性，為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。

知識型員工不同于非知識型員工，要加強對知識型員工工作滿(mǎn)意度的管理，首先要充分認識其以下幾方面的特點(diǎn)：

(1)知識型員工掌握著(zhù)先進(jìn)的知識并具有較高的綜合素質(zhì)。知識型員工大多受過(guò)正規的高等教育，擁有較系統的專(zhuān)業(yè)理論知識，他們有較強的創(chuàng )新意識，注重自身綜合素質(zhì)的提高。也正因為如此．他們的獨立性和自主性較強，要求有一個(gè)相對自由．的工作環(huán)境。

(2)知識型員工的工作是一種復雜的創(chuàng )造性思維過(guò)程。與操作工人在流水線(xiàn)上被動(dòng)地適應設備運轉不同，知識型員工是在易變和不完全確定的系統中利用所掌握的知識，通過(guò)發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感來(lái)應對各種可能發(fā)生的情況，以某種思想、創(chuàng )意、技術(shù)發(fā)明或管理創(chuàng )新的形式表現其工作成果。

(3)知識型員工具有較強的被尊重和實(shí)現自我價(jià)值的需要。中國人民大學(xué)張望軍、彭劍鋒教授在對300名知識型員工進(jìn)行問(wèn)卷調查的基礎上．比較、分析得出中國知識型員工的激勵因素排序為：工資報酬與獎勵、個(gè)人的成長(cháng)與發(fā)展、有挑戰性的工作、公司的前途和有保障與穩定的工作?？梢?jiàn)知識型員工的需求一般在比較高的層次上，用馬斯洛的需要層次論來(lái)分析的話(huà)是處于尊重和自我實(shí)現的需要層面。因此，知識型員工往往更加注重自我價(jià)值的實(shí)現，并強烈期望得到單位或社會(huì )的認可。

(4)知識型員工的流動(dòng)性比較強。隨著(zhù)企業(yè)對人才重視程度的不斷提高。企業(yè)之間對知識型員工的爭奪戰也有愈演愈烈的趨勢，這種相對寬松的就業(yè)空間，使得知識型員工在感覺(jué)到工作滿(mǎn)意度較低時(shí)會(huì )毫不猶豫地選擇離開(kāi)。

認識到了知識型員工的上述特點(diǎn)。企業(yè)要在加強對知識型員工工作滿(mǎn)意度管理、提高知識型員工工作滿(mǎn)意度的過(guò)程中重點(diǎn)做好以下幾方面的工作：

(1)要賦予知識型員工更富挑戰性的工作和相對寬松的工作環(huán)境。

知識型員工并不滿(mǎn)足被動(dòng)地完成一般的指令性事務(wù)，他們希望在具有挑戰性的工作中實(shí)現自我價(jià)值。因此，企業(yè)應通過(guò)工作豐富化、崗位輪換和讓其承擔更多的責任來(lái)增強工作的挑戰性。減少知識型員工的枯燥感。增強成就感。同時(shí)要為知識型員工提供一個(gè)相對寬松、可以充分展現自我的舞臺。讓他們在實(shí)現自我價(jià)值的過(guò)程中體驗工作的快樂(lè )。從而提高工作效率。為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益。 (2)建立以有競爭力的物質(zhì)激勵為基礎的激勵機制。

物質(zhì)激勵包括薪酬和各種福利。雖然薪酬和福利不是提高知識型員工滿(mǎn)意度最好的武器。但是有一點(diǎn)不可否認。那就是知識型員工對物質(zhì)生活有著(zhù)比較高的追求，有競爭力的薪酬和福利是對他們自身價(jià)值的肯定，也會(huì )直接決定他們工作滿(mǎn)意度的高低。因此，良好的以有競爭力的物質(zhì)激勵為基礎的激勵機制的建立。將會(huì )在很大程度上提高知識型員工的滿(mǎn)意度。

(3)為知識型員工設計與企業(yè)發(fā)展相匹配的職業(yè)生涯規劃。

員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的．員工的職業(yè)生涯規劃應該是企業(yè)戰略規劃的一個(gè)組成部分，這一點(diǎn)對于留住和用好知識型員工尤為重要。像微軟這樣擁有四五萬(wàn)人的企業(yè)，員工流失率始終低于5％，原因之一就在于，微軟在人員招聘的時(shí)候就為其進(jìn)行了職業(yè)生涯規劃。職業(yè)生涯規劃就是在大的方向為員工設計一個(gè)目標，并讓他們在向著(zhù)目標前進(jìn)的過(guò)程中始終覺(jué)得自己在改變世界，從而一直保持飽滿(mǎn)的工作熱情和自信心。愉快地工作。提高員工對工作的滿(mǎn)意度和對企業(yè)的忠誠度。

(4)為知識型員工提供更多的培訓機會(huì )。

隨著(zhù)知識更新?lián)Q代速度的不斷加快。知識型員工對新知識的需求程度也不斷提高。他們希望能夠通過(guò)各種不同的方式提升自己的知識水平．從而提高自己的適應能力。因此。企業(yè)應該結合對知識型員工的職業(yè)生涯規劃，有針對性地為他們提供一些有助于提升其能力的學(xué)習和培訓機會(huì )。正如美國哈佛商學(xué)院學(xué)者詹姆斯·利克特所言：“注重員工的培訓。是企業(yè)最有意義的投資，最有效果的人力資源整合。培訓已不僅僅局限于新員工的崗前教育和員工基本業(yè)務(wù)技能訓練，而是變成動(dòng)員、激發(fā)和啟發(fā)廣大員工發(fā)展與企業(yè)戰略目標相一致的觀(guān)念、態(tài)度、行為和技能的重要工具?！彼上鹿镜呐嘤柺菑膯T工加入公司開(kāi)始的。凡是新招收的員工。都要進(jìn)行8個(gè)月的實(shí)習培訓，才能分配到工作崗位上。同時(shí)．為了適應事業(yè)的發(fā)展，松下公司還在不斷豐富培訓內容的基礎上。制定了一系列的配套措施。保證了培訓效果的落實(shí)。提高了員工的滿(mǎn)意度。

(5)創(chuàng )建公平、關(guān)愛(ài)、向上的企業(yè)文化，增強知識型員工的歸屬感。

公平是每個(gè)誠實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一，這一點(diǎn)對于知識型員工而言尤為重要。公平的競爭環(huán)境和發(fā)展機會(huì )可以使知識型員工踏實(shí)地工作，使他們相信付出多少就會(huì )有多少公平的回報。同時(shí)，企業(yè)要注意營(yíng)造相互關(guān)愛(ài)、團結向上的文化氛圍。企業(yè)對員工的關(guān)愛(ài)以及員工之間的相互關(guān)愛(ài)會(huì )使員工在感到集體溫暖的同時(shí)增強對企業(yè)的歸屬感，激發(fā)其努力工作的積極性和創(chuàng )造性。團結向上的文化氛圍會(huì )使員工對企業(yè)以及個(gè)人的未來(lái)發(fā)展充滿(mǎn)希望，從而全身心地投入到工作中去。不斷提高工作效率。