對于量化企業(yè)行政管理崗位考核的思考

摘 要：行政管理工作內容繁瑣，考核工作效果不理想。本文從企業(yè)行政管理工作現狀出發(fā)，在分析問(wèn)題的基礎上提出建立多角度的行政管理崗位量化考核體系，以期確實(shí)提高考核工作科學(xué)性和可操作性，實(shí)現行政管理工作考核的效果。

關(guān)鍵詞：量化 行政管理 崗位 考核

考核，意味著(zhù)階段工作定論性的評價(jià)、績(jì)效工資、獎金、晉級、發(fā)展前途等等，這一系列涉及到的東西是職工工作所求、生活之本，所以沒(méi)有人不去關(guān)注考核，沒(méi)有人不去在乎考核。但是，提及考核，大多數人表示出又愛(ài)又恨，愛(ài)之是因為考核的開(kāi)始代表著(zhù)績(jì)效工資的兌現，獎金發(fā)放臨近；恨之是認為考核工作與理想相差太遠，令人失望。行政管理崗位考核，一直處在考核工作中受忽視的地位，一時(shí)處于公開(kāi)的考核不考的尷尬境界。

一、企業(yè)行政管理工作考核現狀

很多人眼中，行政管理崗位屬于強勢崗位、實(shí)權崗位，掌握著(zhù)資源配置權力，很多場(chǎng)合代表企業(yè)領(lǐng)導處理工作。然而，在實(shí)際工作過(guò)程中，行政管理工作絕大多數是處理事務(wù)性工作，輔助企業(yè)領(lǐng)導完成工作，為其開(kāi)展工作提供服務(wù)，并不是領(lǐng)導的代表。另外，涉及到企業(yè)資源使用或者分配，行政管理人員只是依據企業(yè)規章制度進(jìn)行操作，并沒(méi)有所謂的權力或者強勢。日常工作過(guò)程中，行政人員工作繁雜，內容五花八門(mén)，加班已是工作常態(tài)，身影遍布企業(yè)各個(gè)角落，儼然是企業(yè)內管家。

然而，在進(jìn)行考核工作時(shí)，多因為行政人員對企業(yè)貢獻不明顯，不如生產(chǎn)、銷(xiāo)售等崗位對企業(yè)發(fā)展和盈利起著(zhù)直接的影響，而被轟轟烈烈的一線(xiàn)崗位考核而掩蓋。其次，行政人員考核手段缺乏，考核指標不明確，考核工作開(kāi)展效果不明顯。從被考核對象，行政人員的角度來(lái)看，考核結果不能如實(shí)反映實(shí)際工作狀況，即使再努力工作也不會(huì )得到最高的考核成績(jì)，工作只有苦勞而沒(méi)有功勞，對考核工作沒(méi)有信心，感到失望。改變行政管理工作考核方式，是打破行政管理崗位工作倦怠現狀的有效方式，對行政管理工作可以起到更好的激勵和督促作用。

二、建立行政管理人員量化考核體系

有工作，就要有考核。如何進(jìn)行行政管理崗位考核呢？既不能影響一線(xiàn)崗位的中心地位，又要切實(shí)反映行政人員工作狀態(tài)，起到獎勤罰懶的作用。這需要企業(yè)考核觀(guān)點(diǎn)的改變和思路的改革，采取科學(xué)的考核方法，人力資源管理部門(mén)在深入行政管理崗位充分調查的基礎上，量身定做考核方案，使考核方案更具針對性和實(shí)效性。

（一） 以關(guān)鍵指標權重表自控的自我考核

讓被考核人員認識到考核的意義對于考核工作的推進(jìn)是十分必要的。行政人員大多數性格外向，容易溝通，服從性較高，能較好地領(lǐng)會(huì )和貫徹領(lǐng)導布置的工作，有較高的犧牲和奉獻精神，工作自覺(jué)性較強。在考核工作中，行政人員經(jīng)常采取較為低調的做法，自我考核多為中等偏上的分數，使考核工作失去了對工作的自我評價(jià)，而扭曲為一種謙虛的姿態(tài)。改善這種現狀，首先要使行政人員認識考核，認識工作，認識衡量工作得失的方法，做好自我考核工作。通過(guò)設定工作關(guān)鍵控制點(diǎn)，并對照自查，完成自我考核量化評分，對涉及到加分減分之處需要行政人員附上考核依據，以避免考核的隨意性，使行政人員做出對自我較為客觀(guān)、公正的評價(jià)。

（二） 以工作現實(shí)表現為參照的主管考核

一直以來(lái)，直屬領(lǐng)導是職工考核工作的主要操作者，對職工工作成果評價(jià)最具影響力。誠然，職工工作業(yè)績(jì)、工作表現、工作態(tài)度等各方面最為了解，最具話(huà)語(yǔ)權。但是作為行政工作人員的主管，一般在談到下屬工作的時(shí)候，則多遵循中庸之道，態(tài)度誠懇但言之不詳，總體肯定但也存在尚需改進(jìn)之處。除了傳統的面子思想影響之外，很多行政人員主管確實(shí)也很難量化評價(jià)下屬，因為公司所給出的評價(jià)指標多為虛詞，程度不定，很難把握，評低了妄顯自己苛刻，評高了也有驕縱之嫌。明確影響考評分數的事項，將考核工作貫穿到日常管理過(guò)程中，實(shí)時(shí)進(jìn)行考核記錄，階段考核是日常表現的累積和綜合。這種考核方法避免了平時(shí)不注意收集資料，臨時(shí)憑主觀(guān)印象隨意考核的情況，并且通過(guò)過(guò)程監控和實(shí)時(shí)溝通在考核的同時(shí)加強了考核者和被考核者之間的溝通和互動(dòng)。

（三） 基于溝通和支持的業(yè)務(wù)部門(mén)主管考核

行政人員多從事溝通服務(wù)性工作，各業(yè)務(wù)部門(mén)主管在與其打交道過(guò)程中會(huì )從不同的角度對其工作有較為客觀(guān)的認識。設計適當的態(tài)度量表，將對其在各方面工作表現，分為從肯定到否定過(guò)程的五個(gè)級別，并以此從高到低賦予分數。采用匿名方式，由各業(yè)務(wù)部門(mén)主管使用態(tài)度量表，對行政人員進(jìn)行考核，不僅可以增強對行政人員工作督促力度，而且可以得到對行政人員服務(wù)水平較為科學(xué)的評價(jià)數據。

（四） 以服務(wù)為基礎的職工代表考核

行政工作是為整個(gè)企業(yè)服務(wù)的，而一線(xiàn)職工是服務(wù)最廣泛的受眾。很多企業(yè)存在基層職工善于服從的狀態(tài)，一般情況下沒(méi)有機會(huì )發(fā)表自己的意見(jiàn)和觀(guān)點(diǎn)。在行政人員考核工作中，我們要努力打破這個(gè)現狀。由職工代表對行政人員工作采取無(wú)記名投票考核，是考核民主化最直接的體現，可以增加考核工作的公、信、力。從行政人員角度看，職工手中有對自己工作評價(jià)的一票，也會(huì )促進(jìn)其服務(wù)工作的更好開(kāi)展。

綜上所述，各個(gè)渠道對行政人員的考核都可以以分數表示出來(lái)，根據企業(yè)實(shí)際情況賦予適當的權重，就可以得到關(guān)于行政管理人員的量化考核結果。通過(guò)多角度綜合得來(lái)的考核結果較為客觀(guān)、公正能說(shuō)明問(wèn)題，可以如實(shí)反映行政管理人員工作狀態(tài)，為考核訪(fǎng)談和工作改善打下基礎。

三、行政管理人員量化管理需要注意的事項

當然，行政人員考核也不能一概而論，要進(jìn)行具體問(wèn)題具體分析。在進(jìn)行行政人員考核工作量化的同時(shí)，要注意定性和定量的關(guān)系，需要時(shí)應在定量時(shí)作出必要的主觀(guān)陳述補充，對工作現實(shí)狀況進(jìn)行適當把握，尤其要關(guān)注不可控因素對其工作的影響，努力做到“量化而不僵化”?！?/p>

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