淺議力資源管理與傳統人事管理

摘要：現在，我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段，亟待向現代的人力資源管理觀(guān)念轉變。本文根據我國國企面臨的挑戰和人力資源管理存在的問(wèn)題，對人力資源管理的理論和實(shí)務(wù)進(jìn)行了較系統的闡述，為國企人力資源改革提供了一定參考的思路。

關(guān)鍵詞：傳統人事 人力資源 轉變 體系 企業(yè)若想適應市場(chǎng)化、全球化的要求，管理觀(guān)念上要創(chuàng )新，人力資源管理體系也要完善，否則企業(yè)的前展前景將很渺茫，做大、多強也就變成了一句空話(huà)?？涩F在，我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段，亟待向現代的人力資源管理觀(guān)念轉變。 1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別 1.1 觀(guān)念不同 傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產(chǎn)成本的，企業(yè)應想方設法減少人力投資以降低成本來(lái)提高產(chǎn)品競爭力。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，現代的資源管理理論認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。 1.2 形式不同 打一個(gè)比方，傳統的人事管理主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理，是被動(dòng)反應的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現社會(huì )人力資源開(kāi)發(fā)戰略，是主動(dòng)開(kāi)發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。 1.3 重點(diǎn)不同 傳統的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調配，看重事情處理的結果。它要求因事?lián)袢?，根據工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當然是正確的，因為能實(shí)現事得其人和人適其事?？蛇^(guò)分強調人適應工作，不著(zhù)眼于人的開(kāi)發(fā)利用，沒(méi)有從根本上認識到人是一種寶貴的資源，這會(huì )錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機會(huì )?，F代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養和利用，沖出了傳統的人事管理的約束，不再把人看成是技術(shù)因素的需要，而是把人當作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。 2 傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式 2.1 制定科學(xué)的、具競爭力的制度 ①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見(jiàn)性的人力資源規劃，有規劃才有行動(dòng)。②根據企業(yè)自身的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)計劃，評估企業(yè)的人力資源現狀及發(fā)展趨勢，了解企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預測企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓、開(kāi)發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績(jì)評價(jià)考核標準。要以業(yè)績(jì)?yōu)橐罁?，以品德、知識、能力等要素構成各類(lèi)人才評價(jià)體系，形成科學(xué)的人才評價(jià)制度。 2.2 制定切實(shí)可行的人才開(kāi)發(fā)戰略 從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開(kāi)發(fā)利用，從而，引進(jìn)企業(yè)需要的人員，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當的人才，并且通過(guò)考核、薪酬以及職業(yè)生涯規劃等來(lái)激勵員工。(1)建立起科學(xué)嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求，采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，提高了員工的滿(mǎn)意度，在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng )造性地完成工作任務(wù)。

2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì) 全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業(yè)務(wù)能力，還必須學(xué)習人力資源管理的基礎性學(xué)科。我們可以建立考核激勵培訓制度，通過(guò)激勵獎賞和定期的培訓來(lái)促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區就通過(guò)考核獎勵培訓讓具備專(zhuān)業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現，成為企業(yè)規范、發(fā)展的參謀人員。 3 建立科學(xué)的人力資源工作體系 市場(chǎng)經(jīng)濟在發(fā)展，人力資源的管理要本著(zhù)效率最高原則，進(jìn)行深入、細致的工作系統研究，不斷建立趨向合理化、規范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。 3.1 人員配置體系 企業(yè)要通過(guò)科學(xué)手段，運用合理的制度對企業(yè)中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定。然后來(lái)決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求，在具體的要求(包括技術(shù)種類(lèi)、工作經(jīng)驗、身體健康)之下來(lái)明確工作的責任、權利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進(jìn)行評價(jià)的標準，在對員工培訓、調配、晉升時(shí)也是一種有力的依據，這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。 3.2 薪酬分配和保障體系 企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動(dòng)強度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項工作在企業(yè)中的地位和相對價(jià)值后預定科學(xué)合理、穩定公平的薪酬分配體系，使得人才對薪酬滿(mǎn)意，也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造了機會(huì )。同時(shí)，企業(yè)還要建立員工的勞動(dòng)權益保障體系，在現在社會(huì )人們對自身的權利很明確，相關(guān)的法律制度也比較完善，我們的人力資源管理要明確保障體系，這樣才能有效地控制人力成本，又保證了人力資源不會(huì )發(fā)生流失。 3.3 績(jì)效評估體系 績(jì)效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)?？己说姆绞接泻芏喾N，企業(yè)管理者可以根據具體情況進(jìn)行安排，考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項依據。 國際間的人才爭奪正在加劇，誰(shuí)擁有了人力資源并使其增值、升值，誰(shuí)就會(huì )有競爭力，就會(huì )贏(yíng)得市場(chǎng)?？傊?，待遇留人、文化留人、事業(yè)留人，企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來(lái)尊重知識、尊重人才，最終達到企業(yè)目標與個(gè)人目標的共同實(shí)現，在日趨激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。