論析新時(shí)期高校人事管理的理念及機制

論文關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；人本管理；績(jì)效考評；薪酬管理

論文摘要：我國高等學(xué)校人事管理的改革應借整現代企業(yè)管理的新理念和新機制，樹(shù)立人本管理的思想，體現高校對教師和學(xué)生的尊重，完善績(jì)效考評機制，促進(jìn)高校與教師之間的有效交流；應用和完善薪酬管理機制，激勵教師工作的熱情，以增強學(xué)校的辦學(xué)活力。

隨著(zhù)我國高等學(xué)校內部體制的改革，高校人事管理也被賦予了新的內涵，人力資源逐漸成為現代高校最根本最核心的資源。高校人事管理應借鑒現代企業(yè)人力資源管理的新理念和新機制，以增強高等學(xué)校的辦學(xué)活力。

1樹(shù)立人本管理的新理念，體現學(xué)校對教師和學(xué)生的尊重

在我國，由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，大學(xué)被看作事業(yè)單位，它與政府的關(guān)系是行政隸屬關(guān)系，由政府集中管理并控制人事管理制度，教師的個(gè)人身份較為固定。這樣，在客觀(guān)上使得教師形成了僵化的生活方式，教師的主體地位難以實(shí)現，其主觀(guān)能動(dòng)性無(wú)法得到充分發(fā)揮。西方發(fā)達國家已經(jīng)明確提出要在高等教育領(lǐng)域內強調和借鑒人本管理的理念，并將它作為推動(dòng)高等教育發(fā)展的動(dòng)力。我國高?？梢越梃b這些基本理論，尋找適合自身的方法。

(1)借鑒教授治校的管理模式，將人本管理的理念落到實(shí)處教授治校的核心就是在大學(xué)的管理事物中充分發(fā)揚民主，讓教師參與決策和管理，即依靠教師力量辦學(xué)。以美國為例，美國大學(xué)的教師充分享有身份保障和社會(huì )地位，實(shí)行教師終身制。這一制度的初衷是為了保護學(xué)術(shù)自由，防止各種政治因素對學(xué)校行政的干擾。所以在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，教師有很大的發(fā)言權。

(2)借鑒管理學(xué)中“顧客意識”這一理念，體現人本管理的意識20世紀80年代以后，“顧客意識”逐漸在高等教育領(lǐng)域中推行。對高校來(lái)講，顧客主要有兩種:外部顧客和內部顧客。內部顧客卞要指的是高校教師，外部顧客主要是學(xué)生和家長(cháng)。借鑒這一理念不僅有

利于高校人事管理中人本管理理念的順利推行，而且會(huì )迫使高校關(guān)注學(xué)生、教師及家長(cháng)的需要，使高校的決策緊緊圍繞教師和學(xué)生的需要展開(kāi)，并以學(xué)生、家長(cháng)和教師的滿(mǎn)意度作為高校管理的標準之一。

2借鑒人力資源管理的績(jì)效考評機制，促進(jìn)學(xué)校與教師之間的有效交流

績(jì)效考核的概念，就是對人與事進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)評價(jià)體現人在組織中的相對價(jià)值或貢獻程度，有目的地對日常工作進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評價(jià)?？?jì)效考核一方面為組織的戰略目標的實(shí)現提供了巨大的支持，另一方面使員工加深對自身職責和目標的深入了解。對于學(xué)校而言，組織的戰略目標被分解在教職工身上，他們的工作成績(jì)會(huì )影響學(xué)校的整體業(yè)績(jì)，而學(xué)校的管理水平又直接對教師的工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生影響。所以，高?？?jì)效考核的目的是把考核雙方作為利益和責任的共同體，推動(dòng)雙方共同發(fā)展和進(jìn)步，并使獎勵與其績(jì)效掛鉤，由此增強激勵導向作用。最終達到共贏(yíng)。有鑒于此，筆者認為我國高校的績(jì)效考核可借鑒人力資源管理的機制，分三個(gè)階段進(jìn)行，即準備階段、考評階段、總結階段。 (1)在準備階段，高校須明確四個(gè)問(wèn)題，即考評的參與考評方法、如何衡量和評價(jià)績(jì)效、怎樣組織實(shí)施績(jì)效管理的全過(guò)程。掌握收集信息，即考評者應定期和不定期地采集和存貯相關(guān)信息，以便為下一階段的考評工作提供準確可靠的資料。

(2)考評階段是績(jì)效管理的重心和核心。這一階段須明確影響考評準確性的原因，建立教職工績(jì)效評審系統和申述系統，進(jìn)行績(jì)效反饋并對績(jì)效考核表格進(jìn)行檢驗?？?jì)效反饋是考評階段比較重要的一環(huán)，不可丟棄，反饋時(shí)常采用面談的方法，但面談時(shí)應注意有理有利有節的策略。

(3)，總結階段是績(jì)效管理循環(huán)期將結束的一個(gè)重要階段。主要內容有:對學(xué)?？?jì)效管理制度、績(jì)效管理體系、績(jì)效考評指標和標準體系、對被考評者、考評者全面全過(guò)程的診斷等。

3借鑒人力資源管理的薪酬管理機制，激勵教師工作的熱情和活力

目前，我國高校教師的薪酬制度受政府主導，其薪酬結構采取的是職務(wù)等級制度，由固定的國家基本工資與可變津貼組成。職務(wù)等級工資為工資中的固定部分，根據教師的工作能力、貢獻、工作年齡等，將職務(wù)等級劃分為教授、副教授、講師和助教四個(gè)級別?？勺兘蛸N由政府特殊津貼、崗位津貼、教學(xué)勞務(wù)工資等構成，教師的崗位津貼和教學(xué)勞務(wù)工資為可變津貼的重要組成部分。這種制度存在著(zhù)按身份分配的不合理做法，對教師并不能起到激勵作用。在這方面，美國高校薪酬制度可作借鑒。美國各院校都規定了各類(lèi)教師的最高工資和最低工資，教師的職位、學(xué)位、教學(xué)水平、學(xué)術(shù)成果的數量和質(zhì)量、任職年限是確定其實(shí)際工資的主要依據，教師的職位隨職業(yè)的晉升而升高。同時(shí)，教師的工資每年隨物價(jià)的上漲而調整，這部分工資稱(chēng)為自動(dòng)增加工資。對于在教學(xué)、科研、社會(huì )服務(wù)等方面取得成績(jì)的教師，院校也會(huì )增加其工資，這部分工資稱(chēng)為激勵工資或獎勵工資。

簡(jiǎn)而言之，現今我國高校在薪酬福利管理方面要改變傳統的按身份分配的做法，轉向以崗定薪、崗變薪變的按崗位分配的原則，合理確定崗位工資，從而達到一流人才、一流業(yè)績(jì)、一流薪酬的分配制度改革的目標。