論高職院校傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變

論文關(guān)鍵詞：高職院校 人事管理 人力資源管理

論文摘要：高等職業(yè)院校傳統的人事管理已不適應形勢的發(fā)展和變化，因此必須打破傳統模式建立新型高職院校人事管理制度。通過(guò)分析高職院校傳統人事管理與現代人力資源管理的區別以及傳統人事管理存在的主要問(wèn)題，筆者提出人事工作從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的實(shí)現途徑，以期提高學(xué)校的競爭力。

隨著(zhù)近幾年高等教育的迅猛發(fā)展，高職院校也迅速擴大，從規模上看與普通高校有并駕齊驅之勢。在這種發(fā)展的前提下，高職院校將面臨著(zhù)空前激烈的人才競爭，如何強化學(xué)校人事管理工作，使整個(gè)學(xué)校組織的目標、任務(wù)和人員有機地聯(lián)結成一個(gè)有序、高效運行的整體，是高職院校人事管理工作研究的一個(gè)重要課題。而傳統的人事管理制度明顯不適應目前高職教育發(fā)展的需要，因此向現代人力資源管理轉變已變得必要。

一現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別

現代人力資源管理通過(guò)各種手段達到人與人之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài)，藉此最大限度地釋放人體內潛在的生產(chǎn)能力，從而產(chǎn)生最大化效益。與傳統人事管理相比有著(zhù)幾個(gè)本質(zhì)的區別:

(一)在管理內容上，傳統的人事管理以事為中心，主要是對員工進(jìn)行“進(jìn)、管、出”的管理。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，力求使每個(gè)人都能積極、主動(dòng)、創(chuàng )造性地開(kāi)展工作[’1。

(二)在管理方法上，傳統的人事管理屬于靜態(tài)管理，現代的人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強調整體開(kāi)發(fā)，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個(gè)人狀況，為其作好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

(三)在管理手段上，傳統的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現代人力資源采取人性化管理，考慮人的情感，自尊與價(jià)值，發(fā)揮特長(cháng)，體現價(jià)值。

(四)在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，發(fā)揮戰術(shù)性管理?，F代人力資源管理更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預測與規劃。根據組織的長(cháng)遠目標，制定人力資源的開(kāi)發(fā)措施。

(五)在管理技術(shù)上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統、測評系統等科學(xué)手段。

(六)在管理體制上，傳統的人事管理屬被動(dòng)反應型，手段單一，以人工為主，很難保證及時(shí)、準確，并浪費人力，物力和財力;現代人力資源管理屬主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據組織的現狀、未來(lái)。有計劃有目標地開(kāi)展工作.如制定人力資源規劃、實(shí)施人才引進(jìn)培養、決定薪資報酬等，工作富有主動(dòng)性、創(chuàng )造性(27。

(七)在管理地位上，傳統的人事部門(mén)往往只是上級的執行部門(mén)、操作部門(mén)，很少參與決策;現代人力資源管理進(jìn)人決策層，直接參與計劃與決策，是具有戰略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱(chēng)謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。從人事管理轉向人力資源管理，是歷史的必然。

二高職院校傳統人事管理中存在的主要問(wèn)題

傳統的人事管理職責范圍較小，主要包括程序化的文件處理以及人員招聘、培訓、工資發(fā)放、職稱(chēng)晉升、考核、人事檔案保管等方面的具體制度建立和事務(wù)性管理。這種人事管理具有機械被動(dòng)性、計劃指令性和常規事務(wù)性等特點(diǎn)。其不利因素體現為:

(一)人事管理的觀(guān)念落后。傳統的高校人事管理是一種“以事為本”的人事行政管理，從人事管理的行為過(guò)程來(lái)看，傳統的管理過(guò)程較偏重于強調事而忽視人。

(二)編制不當，人浮于事，結構不合理，效益不高。

(三)缺乏崗位競爭、擇優(yōu)選聘的用人機制。

(四)未形成良好的考核評價(jià)體系。目前的考核評價(jià)還存在以下問(wèn)題:考核內容較含糊，籠統，沒(méi)有針對性;考核時(shí)吃“大鍋飯”，不能正確考評出績(jì)效高低且存在著(zhù)輪流坐莊，主管考核存在“暈輪”效應或礙于人情，應付了事，考核變成了填表簽字的工作，過(guò)于關(guān)注短期結果，而忽視了長(cháng)期或者過(guò)程績(jì)效。

(五)管理人員綜合素質(zhì)欠缺。一些管理人員只注重應付日常的人事工作，忽視了對高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習、人事制度改革的探索、自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中出現開(kāi)拓性和創(chuàng )新性不足的現象。

正是這些不利因素，導致了高職院校的師資隊伍存在著(zhù)學(xué)歷結構、專(zhuān)業(yè)結構、職稱(chēng)結構、年齡結構等諸多不合理現象，嚴重制約著(zhù)教職工素質(zhì)的提高及教學(xué)質(zhì)量的提高，不利于高職院校的健康發(fā)展。因此，轉變傳統的人事管理已經(jīng)成為必然。

三高職院校人事工作轉變的實(shí)現途徑

(一)解放思想，轉變觀(guān)念，牢固樹(shù)立人力資源是第一資源的觀(guān)念

提高觀(guān)念創(chuàng )新能力，實(shí)現由傳統人事管理向現代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統觀(guān)念的束縛，實(shí)現觀(guān)念上的創(chuàng )新，樹(shù)立以“人”為核心的觀(guān)念、人才資源配置的市場(chǎng)化觀(guān)念、人才資源開(kāi)發(fā)的觀(guān)念、人才資源管理法制化的觀(guān)念和人才競爭國際化觀(guān)念。充分認識到人的社會(huì )屬性，尊重個(gè)人優(yōu)勢的發(fā)揮，認同個(gè)性化的追求，謀求組織與個(gè)人價(jià)值最大的交集。 《二)促進(jìn)高職院校機構編制改革，規范高職院校內部組織結構

推動(dòng)高職院校人事制度改革的宗旨是用有效的編制手段建設一支精干的教職工隊伍。第一，各高職院校要根據教學(xué)、科研、行政管理和后勤服務(wù)等各方面的不同職能，在穩定規模、提高水平、保證質(zhì)量、兼顧一般的原則下，建立符合教學(xué)、管理及科研實(shí)際要求的組織形式，合理調配各類(lèi)人員比例。第二，要抓住有利時(shí)機，創(chuàng )造條件，穩步推進(jìn)高職院校后勤社會(huì )化的改革‘第三，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡(jiǎn)人員，而應是對高職院校內部組織結構的調整、教職工隊伍的優(yōu)化和辦學(xué)效益的提高，逐漸改革單一的編制管理模式，建立事業(yè)編制與企業(yè)編制、固定編制與流動(dòng)編制、教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結合的編制管理體制，有效控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動(dòng)編制和企業(yè)編制[[3]。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊伍結構和靈活多樣的用人方式，更好地促進(jìn)高職院校辦學(xué)效益和辦學(xué)水平的提高。這是高職院校人事制度改革的重點(diǎn)。

(三)建立符合高職院校辦學(xué)規律，動(dòng)態(tài)、有序、科學(xué)的用人制度

高職院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原則是“按需設崗、公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理”。對校內不同類(lèi)型人員，應實(shí)行不同的聘任辦法，教師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任制應繼續在職改實(shí)踐中改革完善，有條件的學(xué)?？勺灾鬟M(jìn)行職務(wù)砰聘，應大力提倡向全社會(huì )公開(kāi)招聘，引進(jìn)高層次人才;校行政管理人員要實(shí)行職員制度，進(jìn)行考核聘任;校辦企業(yè)和后勤服務(wù)人員要實(shí)行全員勞動(dòng)合同制等企業(yè)用工形式;實(shí)驗室和企業(yè)中的高級技術(shù)工人要實(shí)行技師和高級技師聘任制。聘任制要實(shí)行有領(lǐng)導的雙向選擇，聘任單位與受聘人員均享有同等的權利，并有共同遵守聘約的義務(wù)?？傊?，我們必須進(jìn)一步深化改革，在現有工作的基礎上，實(shí)行真正意義上的聘用制，打破“一聘定終身，按職聘任”的模式，完善管理制度，轉換運行機制，促使教育人才資源的合理配置。崗位管理作為現代行政管理是科學(xué)的管理模式之一，是高職院校人事管理要努力實(shí)現的方向。這是高職院?？茖W(xué)用人制度改革的關(guān)鍵舉措。

(四)創(chuàng )新機制，建立以戰略為導向的績(jì)效考評機制，確保人力資源高效運作

作為高校人力資源管理體系的重要核心內容，績(jì)效考評應是學(xué)校整體發(fā)展戰略的傳遞系統，要通過(guò)科學(xué)、合理的績(jì)效考評體系把學(xué)校的發(fā)展戰略思想、目標和核心價(jià)值觀(guān)層層傳遞給全體教職工，使為實(shí)現學(xué)校戰略目標而努力成為教職員工的自覺(jué)行為。高職院校要在作分析和職位評價(jià)的基礎上，確定各專(zhuān)業(yè)教師應具備的能力和完成教學(xué)所應具備的條件，作為工作績(jì)效考核的依據[’]。建立科學(xué)嚴密的績(jì)效評估考核體系，制定嚴格細致的考核標準和考核程序，考核結果做到客觀(guān)、公正，使人力資源的價(jià)值得到正確的評價(jià)和體現。

(五)建立一支高素質(zhì)的戰略人力資源管理隊伍

高職院校戰略人力資源管理部門(mén)不僅是人力資源日常管理部門(mén)，更是人力資源研究開(kāi)發(fā)部門(mén)，因此對高職院校人力資源管理工作人員應當提出更高的要求。人力資源管理面對的對象、環(huán)境無(wú)時(shí)無(wú)刻不在變化之中，與之相適應的人力資源管理理念、方式以及手段必須及時(shí)變革和調整。高職院校人力資源管理者應當具備現代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的知識與技能，包括現代人力資源開(kāi)發(fā)與管理、人事心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、行為學(xué)、教育學(xué)等方面的基本理論川。從事人力資源規劃、招聘、培訓、開(kāi)發(fā)、績(jì)效考評、薪酬設計、激勵等具體的人力資源管理活動(dòng)的基本技術(shù)和實(shí)踐技能;應當具備戰略管理核心能力，包括洞察能力、應變能力和控制能力三項核心能力。必須努力培養提高自己對學(xué)校人力資源發(fā)展的總體狀況、內外環(huán)境及變化趨勢等方面的全面把握能力。