關(guān)于師資管理中維持教師主體心理平衡的因素分析

論文關(guān)鍵詞：師資管理心理平衡因素分析

論文摘要：教師是師資管理的教育主體和核心，在師資管理過(guò)程中滿(mǎn)足教師的合理需求，維持教師主體的心理平衡，有利于激發(fā)教師個(gè)體的積極性、能動(dòng)性、創(chuàng )造性，促使師資管理工作在動(dòng)態(tài)發(fā)展中獲得平衡支點(diǎn)，從而保障師資管理工作取得成效。

師資管理是現代高校建設和發(fā)展的關(guān)鍵工作，目的在于提高教師的工作效率和質(zhì)量，建立滿(mǎn)足教師合理需求的激勵機制。師資管理工作的教育主體是教師，教師既是學(xué)校的核心資源，又是各項教學(xué)科研工作的組織、實(shí)施者，同時(shí)也是教學(xué)科研質(zhì)量的責任人。如何運用教師這一核心資源，激發(fā)教師的主觀(guān)能動(dòng)性，是建設一支優(yōu)質(zhì)師資隊伍、創(chuàng )辦一流大學(xué)的前提條件。

教師個(gè)體心理中的自我意識、需求、動(dòng)機等因素直接控制教師個(gè)體行為，并間接影響師資管理的成效，因而分析維持教師主體心理平衡因素的作用對協(xié)調學(xué)校管理者與教師之間的關(guān)系、提高師資管理效能十分重要。

一、學(xué)校人文環(huán)境因素分析

現代高校在發(fā)展建設過(guò)程中需要大量引進(jìn)高層次人才，該類(lèi)人才如何在進(jìn)校后安心從事教學(xué)科研工作；如何在實(shí)際工作中體現引進(jìn)價(jià)值，發(fā)揮積極作用；如何不因外部環(huán)境因素而流失，這一問(wèn)題值得師資管理人員思考。

每一所高校，在長(cháng)期的管理和發(fā)展過(guò)程中都會(huì )形成自己的歷史文化傳統，經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間積累，形成一定的人文基礎、人文氛圍和人文底蘊，在一定程度上決定了該所大學(xué)的校風(fēng)和學(xué)風(fēng)，確定了其人才培養的規格和特性，并對學(xué)校的發(fā)展方向和目標產(chǎn)生重大影響。良好的氛圍，能讓教師個(gè)體地心理狀態(tài)產(chǎn)生一種滿(mǎn)足感和歸屬感，促進(jìn)個(gè)人與集體的和諧發(fā)展。因此，讓教師體會(huì )到學(xué)校是一個(gè)能安居樂(lè )業(yè)的環(huán)境，不僅是吸引優(yōu)秀人才來(lái)校勤奮工作、踏實(shí)任教的重要砝碼，同時(shí)也是保證教師主體心理平衡，最大程度發(fā)揮工作積極性和主人翁精神的有力武器。

二、人本思想管理因素分析

科學(xué)發(fā)展觀(guān)的本質(zhì)和核心是以人為本，教育事業(yè)的發(fā)展必須把人的發(fā)展放在第一位。胡錦濤同志曾在兩院院士大會(huì )上發(fā)表重要講話(huà)時(shí)指出:必須堅持人才資源是第一資源，遵循創(chuàng )新型人才成長(cháng)規律，用事業(yè)凝聚人才，用實(shí)踐造就人才，用機制激勵人才，用法制保障人才。要全面貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造的方針。伴隨我國人事制度改革的不斷深入，高校師資管理也應全面樹(shù)立起“以人為本，科學(xué)決策，依法治?！钡睦砟?。學(xué)校對待人才不僅要“愛(ài)才有道”，還要“育才得法”、“用才適度”。

愛(ài)才有道。師資管理者應尊重教師的主體地位，不應利用職權迫使教師實(shí)施行為。在制定涉及教師切身利益的制度、規章時(shí)務(wù)必廣泛聽(tīng)取教師意見(jiàn)，充分尊重廣大教師的意愿。在實(shí)際工作中，學(xué)?？商剿鹘⒁恍╅L(cháng)效機制來(lái)保障教師權益，通過(guò)“愛(ài)才有道”使教師充分感受被尊重、被關(guān)愛(ài)的心理，提高管理效能。

育才得法。高校要為教師的個(gè)人發(fā)展提供機會(huì )和平臺，滿(mǎn)足其實(shí)現自己人生價(jià)值的需要。在師資管理的過(guò)程中，高校要對教師進(jìn)行師資培養，包括教育、進(jìn)修、培訓、人才工程資助等各類(lèi)培養計劃。通過(guò)學(xué)歷、學(xué)位的提高，專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識的豐富以及教學(xué)科研能力的加強，使教師獲得全面、自由的發(fā)展，在達到學(xué)?！坝辈拍繕说耐瑫r(shí)滿(mǎn)足教師自我提升、自我超越的心理訴求。

用才適度。知識分子最需要的受到尊重以及渴求自身的價(jià)值的實(shí)現，在師資管理中，管理者應致力于激發(fā)教師的潛能，使其發(fā)揮自己的優(yōu)勢。管理者應在了解、理解和信任教師的基礎上，通過(guò)管理創(chuàng )新最大程度地調動(dòng)教師積極性、創(chuàng )新性，因勢利導、合理“用”人。

三、民主決策因素分析

尊重和理解教師是執行以人為本師資管理理念的重要前提。師資管理者必須在尊重和信任的基礎上，構建教師參與學(xué)校管理的民主氛圍。為此，師資管理者應該尊重教師的建議和意見(jiàn)，改進(jìn)自己的管理方法和工作質(zhì)量，形成良好的民主決策作風(fēng)，真正地讓教師主動(dòng)參與學(xué)校管理，參與制定學(xué)校目標，決策問(wèn)題。

營(yíng)造民主氛圍的立足點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)是要增強教師的自覺(jué)性和主動(dòng)性，把教師個(gè)人目標和學(xué)校目標統一起來(lái)，在民主參與中產(chǎn)生主人翁意識，提高自我價(jià)值，明確自己在學(xué)校建設和發(fā)展中的地位和作用，產(chǎn)生心理上的積極滿(mǎn)足。這種教師主動(dòng)參與學(xué)校管理的民主氛圍的構建，可以使學(xué)校管理層與教師之間相互了解，減少、緩和、消除矛盾，克服冷漠、猜疑、不合作等情緒，減少外在的管理監督及權力干預，增強教師“盡義務(wù)”、“負責任”的自覺(jué)意識。

辦一流的現代大學(xué)，良好的民主作風(fēng)至關(guān)重要。在師資管理方面，學(xué)校管理者是否重視教師決定著(zhù)該大學(xué)的師資管理理念，也是能否激活教師這一人力資源，提高教師創(chuàng )新精神、實(shí)踐能力的心理積極因素。

四、管理制度規范化因素分析

規范管理制度是高校師資管理改革的關(guān)鍵舉措。師資隊伍建設的核心是人才隊伍建設，人才的競爭很大意義上是制度的競爭，因此高校師資管理中一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是制度的規范化。要想吸引人才、留住人才，提高師資質(zhì)量，增強師資競爭力，就需要形成合理的評聘制度和評價(jià)機制。 評聘制度的建立是進(jìn)一步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格晉升、專(zhuān)業(yè)資格聘任的一項新舉措。因事設崗，因崗擇人，形成合理的職務(wù)結構，實(shí)行定期聘任，打破終身制，重視聘約和聘后管理及成績(jì)考核，從而有效發(fā)揮競爭機制的作用。高校教師是一個(gè)素質(zhì)高、知識面廣、綜合能力強的群體，專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的晉升和專(zhuān)業(yè)資格的聘任是其自身價(jià)值的必然體現，完善的評聘制度，能夠激勵教師的工作積極性，激發(fā)他們的競爭心理，產(chǎn)生一種奮發(fā)向上的動(dòng)力。

評價(jià)機制的健全有利于全面了解、衡量教師的業(yè)績(jì)成效。教師的成熟不可能一蹴而就，它必然要經(jīng)歷一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。在實(shí)際操作中應將簡(jiǎn)單量化考核轉化為綜合指標考核，引入人力資源管理中先進(jìn)、全面、量化的綜合考核辦法。學(xué)校應從教學(xué)、科研、社會(huì )服務(wù)三大職能全面考量教師的成績(jì)，全方位制定考核指標，盡量做到公平、公正、科學(xué)、合理，讓教師在心理上感受到自身價(jià)值的被肯定、認同。

五、激勵機制因素分析

激勵機制就是指在組織系統中，激勵主體運用多種激勵手段激發(fā)個(gè)體心理需求和動(dòng)機，增強個(gè)體工作積極性和創(chuàng )造性，實(shí)現個(gè)體心理目標和組織目標協(xié)同發(fā)展的有效管理方法。在師資管理中健全激勵機制，創(chuàng )造公平的激勵環(huán)境，有利于充分調配教師資源得以人盡其才、才盡其用；有利于營(yíng)造教師與管理者之間融洽的人際關(guān)系；有利于提高教師隊伍素質(zhì)和高校教學(xué)科研質(zhì)量，實(shí)現教師自身和學(xué)校建設的和諧發(fā)展。

高校師資隊伍是一個(gè)結構層次分明的整體，不同地教師處在不同性質(zhì)的專(zhuān)業(yè)崗位上，擁有不同的年齡，不同的學(xué)歷、不同的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受不同的待遇，他們的需要無(wú)論從層次上、還是從內容和形式上都是不盡相同的。對于師資管理者而言，要從全體教師的差異性出發(fā)，充分考慮激勵機制全面性、多樣性和層次性，因人而異，因勢利導，最大限度的調動(dòng)每一個(gè)人的積極性，使其為追求激勵目標而完成“自我實(shí)現的需要”，并為學(xué)校的發(fā)展和建設作出貢獻。

除了上述提到的因素外，在現實(shí)中還有許多大大小小的因素在影響著(zhù)教師的心理平衡，比如專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的晉升、教學(xué)科研任務(wù)的調整、福利待遇的改變等等。這里須強調得是，本文所列舉的影響教師心理平衡的各種因素其實(shí)都是一種動(dòng)態(tài)的平衡，因為心理平衡總是要經(jīng)歷不斷“平衡——不平衡——再平衡”的過(guò)程。但是，通過(guò)以上主要影響因素的深入分析，有利于學(xué)校管理者在師資管理過(guò)程中從維持教師主體心理平衡的角度出發(fā)， 采用各種靈活有效的機制來(lái)優(yōu)化高校師資管理環(huán)境，尋求師資管理效能提高的有效途徑。

[1]譚長(cháng)擁.人文關(guān)懷與高校師資管理[J].高等教育研究，2007

[2]蔣志剛.試論高校的師資管理[J].林區教育，2005

[3]肖璽.試論高校師資管理中良好的心理契約的構建[J].當代教育論壇，2004

[4]薛天祥.高等教育管理學(xué)[M].桂林:廣西師范大學(xué)出版社，2001

[5]孔杰.我國高校師資管理的人本思想和模式[J].高等理科教育，2005

[6]鞏守強、李曉峰.試論高校和諧校園的建設[J].經(jīng)濟師，2007

[7]莫華，符少輝.論高校師資管理中激勵機制的運用[J].湖南農業(yè)大學(xué)學(xué)報，2006