員工激勵
淺談員工激勵
[內容摘要]企業(yè)管理工作中十分重要的一部分是對人才的開(kāi)發(fā)和管理，人力資源管理主要是通過(guò)規范、合理及適當的激勵來(lái)實(shí)現的。文章對人力資源管理有關(guān)員工激勵的概念、方法和實(shí)施激勵時(shí)存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，介紹了企業(yè)在人力資源管理中如何成功運用激勵機制解決面臨的各種問(wèn)題。 論文關(guān)鍵詞：激勵，員工，組織，管理 激勵的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿(mǎn)足員工的外在需要和內在需要?？茖W(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現出來(lái)的符合單位期望的行為進(jìn)行獎勵，又要對不符合單位期望的行為進(jìn)行懲罰。激勵貫穿于員工工作的全過(guò)程，包括對員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和行為結果的評價(jià)等。因此，激勵工作需要耐心。 信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、員工個(gè)人的了解，到對員工行為過(guò)程的控制和對員工行為結果的評價(jià)等，都依賴(lài)于一定的信息溝通。單位內部中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準確、全面，直接影響著(zhù)激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。激勵的最終目的是在實(shí)現組織預期目標，同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現其個(gè)人目標，即達到組織目標和員工個(gè)人目
2015-11-01
中小企業(yè)員工激勵存在的問(wèn)題及對策分析
論文導讀:：?jiǎn)T工激勵對中小企業(yè)的重要意義。如果激勵對象的個(gè)人能力得到充分的調動(dòng)。完善中小企業(yè)員工激勵的對策。 論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，激勵，對策 一、員工激勵對中小企業(yè)的重要意義 1.可以調動(dòng)員工工作的積極性。據美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個(gè)人能力得到充分的調動(dòng)，其個(gè)人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個(gè)人能力的20%~30%。由此可見(jiàn)，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。 2.可以提高員工的工作績(jì)效。據研究，當其他條件相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jì)效取決于員工個(gè)人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個(gè)人能力相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jì)效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過(guò)有效的手段激勵員工，充分調動(dòng)他們工作的積極性，進(jìn)而提高他們的工作績(jì)效。 3.可以提高企業(yè)的競爭力。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進(jìn)步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競爭力的重要手段。 二、中小企業(yè)員工激勵存在的問(wèn)題 1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需
2015-06-22
試論民營(yíng)企業(yè)員工激勵機制及其完善
論文摘要：對于我國的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想在激烈的市場(chǎng)競爭中成功勝出，就必須強化和完善員工激勵機制。文章在介紹了激勵機制相關(guān)概念及我國民營(yíng)企業(yè)員工激勵機制現狀的基礎上，指出了我國民營(yíng)企業(yè)員工激勵機制存在的問(wèn)題，提出了相應的改進(jìn)建議。論文關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)，人力資源，激勵機制一、引言現代社會(huì )，誰(shuí)擁有了人才并激勵了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰(shuí)就會(huì )在競爭中占據主動(dòng)地位，使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說(shuō)：“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶(hù)，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。對于我國的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想在激烈的市場(chǎng)競爭中成功勝出，就必須強化和完善員工激勵機制，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，用好人才和留住人才。對民營(yíng)企業(yè)員工激勵機制的問(wèn)題分析，如何改進(jìn)和調整，等等，都是企業(yè)家和學(xué)術(shù)界不得不要考慮的事情。二、激勵機制的內涵激勵機制，是指組織系統中激勵主體通過(guò)激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵內在關(guān)系結構、運行方式和發(fā)展演變規律的總和。激勵機制所包含的
2015-04-18
酒店員工的非物質(zhì)激勵研究
論文摘要：酒店員工對待工作的積極性、投入工作的熱情程度以及完成工作的決心，對酒店目標的實(shí)現具有決定性作用。所以，作為現代酒店管理者必須擅長(cháng)采用各種方式激勵員工，最大限度地調動(dòng)其工作積極性，從而為酒店創(chuàng )造出良好的經(jīng)濟和社會(huì )效益。本文從員工需要的多樣性、物質(zhì)激勵的局限性和激勵實(shí)踐等方面分析了非物質(zhì)激勵的意義，并在此基礎上提出了如何對酒店員工實(shí)施非物質(zhì)激勵。論文關(guān)鍵詞：酒店員工，激勵現狀，非物質(zhì)激勵酒店業(yè)競爭核心是其人才的競爭，而酒店服務(wù)質(zhì)量又是酒店的生命線(xiàn)，因此酒店員工的積極性和創(chuàng )造性直接決定著(zhù)服務(wù)質(zhì)量的高低和酒店在競爭對手中的地位，酒店如果想在競爭激烈的市場(chǎng)中立足，并且實(shí)現可持續發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工，而建立良好、完善的激勵體系是提升飯店員工工作滿(mǎn)意度、忠誠度，充分合理地開(kāi)發(fā)酒店人力資源巨大潛能的重大舉措，是提升酒店核心競爭力，實(shí)現酒店更好地留人、用人，發(fā)展人的前提和基礎。一、我國酒店員工的激勵現狀激勵是指組織通過(guò)精神或物質(zhì)方面的某些刺激方式來(lái)滿(mǎn)足員工的需要，以調動(dòng)他們的工作積極性，促使其朝著(zhù)組織所期望的目標努力工
2015-03-23
員工激勵演講稿
作為一個(gè)有目標的人是不會(huì )感覺(jué)到任何辛苦的，只有過(guò)一天算一天的人才可能感覺(jué)到辛苦，大家的目標不一樣，所以每個(gè)人所付出的辛苦也不一樣。很多辛苦從表面上看只是一種體力上的消耗，真正的辛苦的精神和心理上的，只要心里不覺(jué)得苦，身體的苦又算得了什么。好像我們做會(huì )銷(xiāo)的人，一旦選擇了目標，我們就在為達到這個(gè)目標而努力，在沒(méi)實(shí)現這個(gè)目標之前所有的辛苦都只是一個(gè)過(guò)程。我們在電影中看到戰場(chǎng)上，戰士在沒(méi)有沖到主峰之前腸子打出來(lái)，把它塞回去繼續打，等占領(lǐng)了主峰后才發(fā)現腸子不見(jiàn)了。這是一種精神因素，精神因素可以戰勝任何東西。當一個(gè)人的精神垮掉的時(shí)候，什么事情也做不成。所以，做事的關(guān)鍵是什么?是精神，精神不可以倒!2007年，我是在做膽囊手術(shù)前去臨滄講課，在會(huì )場(chǎng)講課時(shí)我的衣服從里到外都濕透了?；歼^(guò)膽結石的人都知道那種疼痛不是一般人能夠忍受的。講完課我自己打車(chē)到醫院輸液，從下午一直輸到夜里，因為那個(gè)地方醫療條件比較差，沒(méi)有好的藥劑，是靠注射杜冷丁一直撐到了第二天上午，飛回昆明做手術(shù)，就是精神一直在支撐著(zhù)我。做一件事情肯定會(huì )遇到各種各樣的困難，當你面對困難的時(shí)候，應該怎么
2013-11-11
激勵員工的演講
中國人是一個(gè)喜歡過(guò)節日的民族，這樣就給了企業(yè)老板與員工之間溝通的機會(huì )。但借用節假日去激勵員工也要講究科學(xué)。李老板，**某公司經(jīng)理，是筆者的一個(gè)客戶(hù)，在一起合作的時(shí)候，他經(jīng)常與筆者探討關(guān)于企業(yè)管理方面的問(wèn)題，特別是關(guān)于如何能把員工的積極性調動(dòng)起來(lái)，發(fā)揮更大的主觀(guān)能動(dòng)性。他經(jīng)常跟筆者講，在一個(gè)企業(yè)里，就如一個(gè)大家庭，每個(gè)人都是你的親人，你要關(guān)心他們，但也要允許他們有自己的思想。筆者贊同他的這種說(shuō)法，因為，這與筆者的公司企業(yè)文化中――愛(ài)心文化理念相同。他在去年給職工發(fā)福利的時(shí)候是動(dòng)了一翻心思，因為效益不錯，他一改往年只發(fā)獎金或實(shí)物的做法，增加了一些變化。往年他一般給每個(gè)員工計劃100至300元的獎金或實(shí)物?，F在他分了兩步走，第一步先給員工發(fā)了價(jià)值100元的實(shí)物福利，按照往年的經(jīng)驗，實(shí)物發(fā)過(guò)后，獎金就沒(méi)有了，他卻在春節前的2天，召開(kāi)了一次表彰座談會(huì )，對辛勤工作了一年的員工進(jìn)行表彰感謝，通過(guò)民-主評議以及公司領(lǐng)導考核，評選出優(yōu)秀員工，進(jìn)行100至300元表彰獎勵。他在這里面也很好的掌握了技巧，就是獎項名目眾多，覆蓋面達到80%，即使是新員工也有最佳
2013-11-10
激勵員工要用“名利”
按照名利兩個(gè)維度，可以把世人分為四類(lèi)名利觀(guān)的人。第一類(lèi)是即愛(ài)名又愛(ài)利的人，名利者。第二類(lèi)是不愛(ài)名，卻非常愛(ài)利的人，重利者。第三類(lèi)是愛(ài)名的，但不愛(ài)利的，愛(ài)名者。第四類(lèi)是既不愛(ài)名，又不愛(ài)利的人，超俗者。按這世界上人們對名利的態(tài)度，劃分出這四大類(lèi)人群。利并僅僅是指金錢(qián)，而且還指可以用金錢(qián)購買(mǎi)到的物質(zhì)。這利還包括經(jīng)濟利益、政治利益、文化利益。也就是利涉及的利益范疇比較廣泛。對企業(yè)員工而言，利包括工資、獎金、各種福利、晉升、辦公環(huán)境、用車(chē)方面的優(yōu)惠，獎房獎車(chē)、旅游、獎各種生活用品、獎電腦與手機等等。那么，對企業(yè)員工而言，名包括榮譽(yù)稱(chēng)號、榮譽(yù)證書(shū)、獎狀、獎杯、雜志與報紙的封面人物與文章、為員工搞個(gè)表彰大會(huì )或者舉辦個(gè)晚會(huì )、在企業(yè)宣傳欄里講述員工的故事、在企業(yè)內刊里講述員工的事跡、在電視與廣播里講述員工的故事或者表?yè)P他、晉升到高管的職位、享受VIP員工待遇、給予員工培訓與出國深造的機會(huì )、讓員工參加只有高管可參加的會(huì )議、在公眾場(chǎng)合（表?yè)P、夸獎、贊美）員工、為員工的突出貢獻建立個(gè)人雕像等等。名與利都能激勵員工勤奮工作。但是每個(gè)人對名利的需求是不一樣的。例如，如果獎勵員工，員工有喜歡筆記
2013-10-30
服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)中層干部如何對新員工進(jìn)行激勵、輔導與考核
1、對員工最大的激勵是協(xié)助員工取得進(jìn)步，提升業(yè)績(jì)；2、擁有共同的組織目標，激發(fā)員工的斗志；3、公開(kāi)的表?yè)P員工的優(yōu)點(diǎn)和進(jìn)步；4、適當的物質(zhì)獎勵；5、學(xué)會(huì )“凡事說(shuō)好”，尤其在員工遇到挫折或情緒低落時(shí)幫助員工找出事物有利的一面，使員工看到希望；6、營(yíng)造一個(gè)比、學(xué)、趕、幫、超的工作氛圍。二、如何輔導新員工1、新員工的輔導流程第一步：我說(shuō)你聽(tīng)、第二步：我做你看（之后注意總結）、第三步：模擬演練，接近實(shí)戰、第四步：你做我看（之后注意總結）、第五步：你自己獨自來(lái)做（我多跟蹤）、第六步：放手讓你去做。2、輔導新員工業(yè)務(wù)的各個(gè)要點(diǎn)（1） 資源收集對于剛加入公司的員工，尤其是從未有社會(huì )經(jīng)驗或銷(xiāo)售工作經(jīng)驗的員工，資源收集是第一個(gè)要學(xué)習的東西。要點(diǎn)一：要建立資源的概念，目的是幫助新員工培養資源收集的意識，具體如下：A、對資源的理解，著(zhù)重強調收集資源是員工工作的一部分；B、對資源的分類(lèi)，按行業(yè)、地區、年齡、收入水
2013-02-20
淺議知識型員工激勵體系的構建
摘要：隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，知識型員工的激勵也就成為許多知識型企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。筆者調查研究發(fā)現企業(yè)應該根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。關(guān)鍵詞：知識型員工；激勵策略；薪酬戰略隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，知識已經(jīng)取代物質(zhì)資本成為最重要的生產(chǎn)要素，作為知識的承載者、所有者的知識型員工日益成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性或者核心資源，因此，知識型員工的激勵也就成為許多知識型企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)應該根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。一、知識型員工的需求第一，自我發(fā)展需要。知識型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰性的工作。這就要求組織能夠創(chuàng )造一個(gè)良好的學(xué)習環(huán)境，以滿(mǎn)足他們知識更新、事業(yè)發(fā)展的需求。第二，工作自主需要。在既定的戰略方向和
2012-12-05
基于心理契約的飯店員工激勵分析
摘要：飯店員工激勵是飯店管理的核心問(wèn)題之一。本文在飯店傳統的激勵模式下引入心理契約的視角。分析了飯店各類(lèi)員工的心理契約特征，提出應該針對不同類(lèi)型的員工心理契約進(jìn)行有效激勵。同時(shí)，員工心理契約的有其自身的形成和發(fā)展規律。飯店應該據此規律對員工心理契約進(jìn)行有效管理，促使員工形成現實(shí)合理的心理契約，保持員工的工作滿(mǎn)意度和工作積極性。關(guān)鍵詞：心理契約；飯店；員工激勵關(guān)于員工激勵的理論林林總總，包括內容型激勵理論、過(guò)程性激勵理論，綜合激勵理論。在過(guò)程激勵理論中，企業(yè)組織對員工工作前許下承諾的兌現度會(huì )影響到員工在下一次工作所受到激勵程度。實(shí)際上，不僅是許諾的兌現度會(huì )影響員工激勵，員工在對企業(yè)組織本身就會(huì )形成一種心理期望。并且根據心理愿望的實(shí)現度來(lái)決定下次工作行為的動(dòng)力。這種對企業(yè)組織形成的心理愿望，就是心理契約。飯店在激勵員工的時(shí)候除了注意口頭和書(shū)面的承諾外，還應該了解員工的這種隱含的心理愿望，并有意地管理好這種心理愿望，來(lái)達到員工激勵的目的。1心理契約的概念心理契約（或者說(shuō)心理愿望）是社會(huì )心理學(xué)的范疇。這一概念后來(lái)被學(xué)者引入管理領(lǐng)域
2011-10-20
試議心理賬戶(hù)的知識員工激勵分析
論文摘要：21世紀，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，知識的競爭。擁有知識和技能的知識型人才是企業(yè)的核心競爭資源，是企業(yè)立足市場(chǎng)的根基。企業(yè)要吸引和留住知識型員工，必須分析知識型員工的特殊需求，有針對性地建立物質(zhì)激勵和情感激勵雙管齊下的激勵機制，不僅要給予他們與付出相對等的報酬，還要從精神激勵、公平客觀(guān)評價(jià)、培訓機會(huì )等對他們進(jìn)行多角度的激勵，提高激勵效果。論文關(guān)鍵詞：心理賬戶(hù)；知識型員工；激勵機制1 心理賬戶(hù)的理論發(fā)展1.1 心理賬戶(hù)的產(chǎn)生芝加哥大學(xué)著(zhù)名行為金融和行為經(jīng)濟學(xué)家理查德?薩勒（Richard Thaler）于1980年，首次提出“Psychic Accounting（心理賬戶(hù)）”概念，是對金錢(qián)分門(mén)別類(lèi)的分賬管理和預算的心理過(guò)程，用于解釋個(gè)體在消費決策時(shí)為什么會(huì )受到“沉沒(méi)成本效應（sunk cost effect）”的影響。1984 年，卡尼曼教授和特韋爾斯基教授認為“心理賬戶(hù)”概念用“mental account”表達更貼切?？崧J為，心理賬戶(hù)是人們在心理上對結果（尤其是經(jīng)濟結果）的分類(lèi)記賬、編碼、估價(jià)和預算等過(guò)程。<
2011-10-19
心理契約視閾下的民營(yíng)企業(yè)知識型員工激勵分析
2.高層次心理契約違背 大多數知識型員工主要都是因為發(fā)展型心理契約和理念型心理契約違背，包括員工進(jìn)入企業(yè)對價(jià)值觀(guān)、理念、企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展、公司管理制度政策等的理解與接受。企業(yè)在對聘用員工的能力提出明確要求或期望時(shí)，員工也同時(shí)在希望企業(yè)對自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)理念做出承諾。職業(yè)發(fā)展計劃就是個(gè)人在組織的職務(wù)晉升、技能和技術(shù)職稱(chēng)提升等。按照組織知識型員工的工作性質(zhì)，可分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員，兩類(lèi)員工需要的工作能力和技巧是完全不同的。專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工晉升過(guò)程中存在“工作與特長(cháng)錯位”的情況，企業(yè)中出色的技術(shù)專(zhuān)家被提升到管理崗位從事溝通與協(xié)調工作，而擅長(cháng)溝通的人才由于業(yè)績(jì)不夠好，不能從事擅長(cháng)的管理工作?！坝梅撬L(cháng)”使員工感到自身發(fā)展空間有限。專(zhuān)業(yè)人員對自己的專(zhuān)門(mén)技術(shù)有很強的、長(cháng)期的忠誠度。他們最關(guān)注的不是金錢(qián)和晉升，而是對從事的職業(yè)和行業(yè)有極強的忠誠。 三、基于心理契約的民營(yíng)企業(yè)知識型員工激勵對策 一項調查表明，新員工在一年內離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒(méi)有實(shí)現，而在公司工作兩年的員工中，有55%表示公司曾違背了他們的心理契約。當心理契約遭到破壞時(shí)，雇員會(huì )重新考慮與
2011-10-02
淺議企業(yè)管理中的員工激勵之道
： 全球化的市場(chǎng)競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵。一是因為員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著(zhù)企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰愈演愈烈。如何留住人才是一個(gè)永恒的企業(yè)管理課題。所有企業(yè)都必須面對一個(gè)矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。在這個(gè)變革的時(shí)代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，筆者認為，最重要的是如何確立企業(yè)的價(jià)值體系和企業(yè)的整體激勵機制，建立行之有效的企業(yè)創(chuàng )新激勵教育機制，強化對職工的潛能開(kāi)發(fā)。一、企業(yè)對人的有效激勵，人們更多的是關(guān)注對員工的直接激勵——這肯定是重要的現實(shí)社會(huì )中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學(xué)的專(zhuān)家發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%—30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%—90%。所以如果員工對分配制度不以為然或者覺(jué)得理所當然，那么這種分配制度一定是失敗的；而沒(méi)有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。對員工的有效激勵，人們似乎已經(jīng)習慣于這樣的模糊理論：滿(mǎn)足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激
2011-10-12
對于新形勢下怎樣激勵企業(yè)員工的幾點(diǎn)思考
摘要：建立健全企業(yè)的激勵機制將是不斷增強企業(yè)凝聚力、向心力的重要環(huán)節。仔細分析企業(yè)內外部實(shí)際影響激勵機制建立的因素，采用系統和權變的觀(guān)點(diǎn)來(lái)設計和運行激勵機制，可以大大激發(fā)員工的潛力，充分調動(dòng)其主觀(guān)能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值，更好地實(shí)現企業(yè)發(fā)展的目標。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 激勵措施企業(yè)管理中最重要的是對人的管理，以調動(dòng)人的積極性為主旨的激勵是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。從企業(yè)管理的角度看，企業(yè)的發(fā)展和競爭實(shí)力很大程度上取決于人力資源水平的狀況，建立一套行之有效的人力資源的激勵機制，可以大大激發(fā)員工的潛力，充分調動(dòng)其主觀(guān)能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值，更好地實(shí)現企業(yè)發(fā)展的目標。因此，我們要認真探索新時(shí)期調動(dòng)企業(yè)員工勞動(dòng)積極性的新思路、新形式、新實(shí)踐，大膽改革，勇于創(chuàng )新，下面我從五個(gè)方面談?wù)勎以趯?shí)際工作中的一些體會(huì )和思考。一、加強員工激勵管理是企業(yè)管理的重要內容人力資源作為現代企業(yè)的一種戰略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。員工激勵作為人力資源管理的重要內容和手段之一，直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績(jì)和競爭力。<p
2011-09-25
淺談中小企業(yè)員工薪酬激勵問(wèn)題
摘要：完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對企業(yè)的發(fā)展影響重大。所以建立于企業(yè)自身發(fā)展相匹配的薪酬管理制度，成為中小企業(yè)當前面臨的重要課題。通過(guò)對陽(yáng)春乳業(yè)公司的探究，發(fā)現了在中小企業(yè)內部普遍存在的幾個(gè)問(wèn)題，并提出了相應的解決方法，從而改善企業(yè)薪酬管理的困境，更有效地發(fā)揮激勵性薪酬體系的作用。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對策引言 在國外，一般認為薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的內部獎勵和外部獎勵，內部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎勵又包括非物質(zhì)獎勵。在國內，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權等形式。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。內容包括：確定薪酬管理的目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構等內容。對于企業(yè)而言，激勵性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，激勵員工提高士氣的同時(shí)提高企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步幫助企業(yè)戰略目標的實(shí)現。對于員工而言，薪酬不僅具有保
2011-09-08
探析我國國有企業(yè)員工激勵機制
摘要：激勵機制是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章就國有企業(yè)員工激勵機制方面的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析和探討。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；員工；激勵機制一、引言所謂激勵，就是組織通過(guò)設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現組織及其成員個(gè)人目標的系統活動(dòng)。國有企業(yè)能夠更好地運轉經(jīng)營(yíng)，離不開(kāi)員工的能力、態(tài)度、素質(zhì)等重要因素，而要使這些重要因素向著(zhù)正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資源問(wèn)題。激勵作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法，已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )新性，對人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，以及提高員工績(jì)效具有非常重要的意義。二、我國國有企業(yè)員工激勵的現狀分析（一）管理意識落后部分國有企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，管理思想落后，沒(méi)有把人才當作一種資本來(lái)看，沒(méi)有意識到激勵機制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說(shuō)不做，口頭上重視人才，實(shí)際上還是延續以往
2011-09-06
關(guān)于重慶市民營(yíng)企業(yè)員工激勵存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施
摘要：企業(yè)發(fā)展理論和實(shí)踐表明，員工激勵問(wèn)題對民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有促進(jìn)或者是制約作用。本文分析了重慶民營(yíng)企業(yè)在員工激勵方面存在的問(wèn)題和原因，并提出了相應的改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)激勵改進(jìn)措施彼得·德魯克說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項真正的資源：人?！?可見(jiàn)，人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟時(shí)代立于不敗之地的寶貴資源，其中激勵是人力資源管理的重點(diǎn)。激勵不僅能激發(fā)員工的干勁與潛能，吸引并留住優(yōu)秀人才，還有助于提高企業(yè)績(jì)效。截止2010年底，重慶市民營(yíng)企業(yè)已超13萬(wàn)戶(hù)，面對國家的政策支持，重慶民營(yíng)企業(yè)正迎來(lái)了前所未有的發(fā)展契機，但在這些企業(yè)中很少建立科學(xué)合理的激勵機制。企業(yè)只有充分認清自身問(wèn)題，采取有效激勵方式，才能充分調動(dòng)員工積極性和潛能，在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。一、重慶市民營(yíng)企業(yè)員工激勵存在的問(wèn)題（1）員工地位低民營(yíng)企業(yè)老板多把員工看做“經(jīng)濟人”，沒(méi)有給予員工足夠的尊重和溫暖，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感和認同感，從而產(chǎn)生較高的離職率。據統計，重慶民營(yíng)企業(yè)普通員工年度流動(dòng)率為50%，中高級管理人員、技術(shù)人員為20%，
2011-09-02
關(guān)于試述我國中小高新技術(shù)企業(yè)員工激勵機制的建立
摘要：高新技術(shù)創(chuàng )新的發(fā)展歷史表明，在全世界技術(shù)創(chuàng )新中發(fā)揮重要作用的是那些中小企業(yè)。而此類(lèi)中小企業(yè)多是知識密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟實(shí)體，因此如何對員工進(jìn)行有效的激勵是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。本文考慮我國中小高新技術(shù)企業(yè)員工的現狀和特點(diǎn)，就如何采取具體有效的激勵措施，真正調動(dòng)其員工的內在積極性， 使企業(yè)與員工達到雙贏(yíng)進(jìn)行探討。關(guān)鍵詞：中小高新技術(shù)企業(yè) 員工激勵 激勵策略全世界高新技術(shù)創(chuàng )新與發(fā)展的歷史表明：現代社會(huì )生活中許多重要的工業(yè)發(fā)明和創(chuàng )新都是由中小企業(yè)完成的，如PC、光學(xué)掃描儀、DNA識別術(shù)、心臟起搏器等。中小企業(yè)在世界高新技術(shù)推陳出新方面發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵的作用。這是因為中小企業(yè)對技術(shù)與市場(chǎng)的發(fā)展趨向比較敏感，而且機制靈活，富有冒險精神與競爭意識，因此，其在新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、新工藝的運用與新設備的研制等方面能打破常規，取得重要的突破?？梢钥吹?，幾乎所有電腦技術(shù)均是由中小企業(yè)發(fā)明的，而那些電腦大公司也是由小企業(yè)通過(guò)不斷的技術(shù)創(chuàng )新逐漸發(fā)展起來(lái)的，如美國的Inter公司和Microsoft公司。一、我國中小高新技術(shù)企業(yè)員工的特征實(shí)踐證明，作為高新技
2011-09-02
關(guān)于“80\90后”新生代員工管理與激勵
摘 要：“80、90后”新生代員工近年來(lái)已經(jīng)逐步進(jìn)入職場(chǎng)，成為職場(chǎng)上新的較具影響力的成員。由于受時(shí)代和社會(huì )環(huán)境等各種因素的影響，自然使得他們具備不同于以往員工的特點(diǎn)，這對傳統的命令和控制式的管理模式是一個(gè)很大的沖擊。因此，如何用新的思維和方式管理“80、90后”員工，探索符合時(shí)代特點(diǎn)的激勵理論和方法，已成為管理理論界和實(shí)踐界共同關(guān)注的課題。關(guān)鍵詞：“80、90后”新生代員工 管理 激勵“80、90后”是指出生于20世紀八九十年代的年輕人。他們因與傳統社會(huì )的理念、意識和個(gè)性不同，而被稱(chēng)為新生代。他們大部分都是獨生子女，個(gè)性自我、張揚，不安于現狀是他們的標簽。如今“80、90后”已經(jīng)不可逆轉的登上了職業(yè)的舞臺，成為中國各個(gè)企業(yè)不可或缺的一份子，已經(jīng)或正在成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量。他們正用自己的沖勁和激情為企業(yè)注入新的活力、帶來(lái)新的生機，給企業(yè)儲蓄了強大的發(fā)展后勁。怎樣更好地實(shí)現80后員工與企業(yè)的匹配已經(jīng)成為企業(yè)管理者不得不面臨的新課題。一、 新生代員工的管理“80、90后”員工成長(cháng)于一個(gè)經(jīng)濟全球化，政治、文化多元化，西方各種思潮大
2011-08-23
關(guān)于論知識型員工激勵問(wèn)題及策略
摘要：當今已是知識經(jīng)濟時(shí)代，鑒于知識型員工在企業(yè)中的重要地位和巨大作用，本文通過(guò)分析知識型員工的特點(diǎn)以及當前企業(yè)對知識型員工激勵存在的問(wèn)題，來(lái)探討如何對知識型組織員工進(jìn)行恰當的激勵從而使其發(fā)揮出最大潛力，創(chuàng )造更大的價(jià)值。關(guān)鍵詞：知識型員工；需求因素；激勵策略隨著(zhù)知識與技術(shù)全球化創(chuàng )新和新經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，現代企業(yè)正面臨著(zhù)一種新的競爭環(huán)境———持續的變革和高度的不確定。在人力和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng )造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來(lái)實(shí)現。作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注如何更好的激勵知識型員工。1知識型員工的特點(diǎn)及企業(yè)激勵現狀進(jìn)入“知識經(jīng)濟”時(shí)代后，具有創(chuàng )新能力的知識型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量，這已成為企業(yè)界的共識。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現，受到充分激勵的員工其能力的發(fā)揮相當于激勵前的3～4倍。因此未來(lái)企業(yè)人力資源的重心是對知識型員工的激勵。重視對知識型員工的研究，
2011-07-22
核心員工怎樣被薪酬激勵
摘要：當今在以人為本的管理理念下，對企業(yè)核心員工的激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著(zhù)企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng )造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價(jià)值的實(shí)現。傳統的薪酬結構已經(jīng)不能適應企業(yè)組織的發(fā)展，導致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經(jīng)迫在眉睫。關(guān)鍵詞：核心員工 薪酬 激勵機制一、核心員工與薪酬所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展做出特殊貢獻的高價(jià)值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員等等。薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類(lèi)，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會(huì )保障、精神報酬和發(fā)展機會(huì )。薪酬激勵既能滿(mǎn)足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿(mǎn)足員工的成就感，達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)
2011-07-16
怎樣構建員工的激勵機制
（） 摘要：本文從員工激勵原則、激勵手段和激勵運用三個(gè)方面出發(fā)，對構建員工的激勵機制進(jìn)行了詳細剖析，為員工激勵的操作實(shí)踐拓寬了思路。關(guān)鍵詞：構建 激勵 機制在充滿(mǎn)競爭的社會(huì )中，員工作為最活躍、最積極的生產(chǎn)力要素，已成為人力資源中搞活經(jīng)濟及提高工作效率的決定因素。那么，如何構建員工的激勵機制，充分調動(dòng)員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當前諸多專(zhuān)家、學(xué)者、經(jīng)營(yíng)者及領(lǐng)導者所形成的共識。本文著(zhù)重從激勵原則、手段及其運用進(jìn)行初步探討。一、激勵員工的原則1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個(gè)別的員工，因此公平處事是整個(gè)激勵能否達到目的的關(guān)鍵因素。在涉及員工切身利益的問(wèn)題上，必須要一視同仁，如果人為地出現不公，則對不公者會(huì )產(chǎn)生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實(shí)現。2、自身價(jià)值原則?！叭顺燥埵菫榱嘶钪?zhù)，但活著(zhù)不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實(shí)現自身價(jià)值、創(chuàng )造社會(huì )財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一
2011-07-13
關(guān)于論對知識型員工的有效激勵
（） [摘要]：知識經(jīng)濟時(shí)代，知識型員工對企業(yè)發(fā)展的作用越來(lái)越大。本文分析了知識型員工的特點(diǎn)以及當前企業(yè)對知識型員工激勵存在的問(wèn)題，并提出了有效激勵策略。[關(guān)鍵詞]：企業(yè) 知識型員工 需求因素 激勵 策略隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人力和知識資本成為企業(yè)發(fā)展的命脈。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng )造利用與增值，都要靠知識型員工來(lái)實(shí)現。因此，加強與改進(jìn)對知識型員工的有效激勵，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須認真研究與解決的重要課題。一、知識型員工的作用與特點(diǎn)知識經(jīng)濟時(shí)代，具有創(chuàng )新能力的知識型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量，這已成為企業(yè)界的共識。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現，受到充分激勵的員工其能力的發(fā)揮相當于激勵前的3～4倍。因此未來(lái)企業(yè)人力資源的重心是對知識型員工的激勵。重視對知識型員工的研究，結合知識型員工的特點(diǎn)及激勵模型，采取有效的激勵措施，既使知識型員工工作力和創(chuàng )造力充分發(fā)揮，實(shí)現其自身價(jià)值和成就需求，又能提高工作效率，使企業(yè)快速穩定發(fā)展。知識型員工獨有的工作特征
2011-07-13
心理契約對于員工激勵機制的影響分析
波特勞勒綜合激勵模型及其分析眾多學(xué)者從不同角度提出了不同的激勵模式。弗魯姆( V·H·Vroom) 的期望理論認為， 人們在工作中的努力程度是效價(jià)和期望值的乘積。效價(jià)是指個(gè)人對某項工作能夠給自己帶來(lái)滿(mǎn)足程度的評價(jià)， 而期望值是指個(gè)人對自己能夠順利完成某項工作概率的估計。期望模型告訴人們: 如果管理者能夠影響效價(jià)和期望值這兩個(gè)因素， 就會(huì )影響激勵的效果。在期望理論的基礎上， 波特和勞勒提出了一種更完善的綜合激勵模式。模型顯示， 個(gè)人的業(yè)績(jì)有以下因素決定: 個(gè)人努力程度、個(gè)人能力和對工作的認識。個(gè)人努力程度不僅取決于報酬的價(jià)值， 而且還要受到認為所需要做出的努力和獲得報酬的概率的影響。一項工作中的實(shí)際業(yè)績(jì)主要取決于所做出的努力， 但在很大程度上受做這項工作的能力和其對所做工作的理解的影響。而工作業(yè)績(jì)可以帶來(lái)內在報酬( 諸如成就感和自我實(shí)現感) 和外在報酬( 諸如工作條件和地位) 。這些報酬， 如果和其想要取得的公平報酬相當， 則認為是公平， 并使其滿(mǎn)意， 由此強化對報酬價(jià)值的理解。波特勞勒綜合激勵模型給我們的啟示是: 管理者必須將努力———業(yè)績(jì)———報酬———滿(mǎn)足這個(gè)連鎖過(guò)程貫徹到員
2011-07-03
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